Kündigung und Wiedereinstellung (Probezeitverlängerung)

Lief das ganze als Änderungskündigung??

Ansonsten: Wenn in der Probezeit die Beendigung laufen sollte, wäre ja noch Luft bis zu den im § 622 BGB genannten 6 Monaten. Aber es sind diverse Fallbeispiele denkbar. Dazu müsste man mehr Details kennen.

Als BR würde ich nichts machen.

Schließlich ist es doch ein ganz guter Deal für den Kollegen. Entweder er wäre jetzt nach der Kündigung draußen - und so ist er noch ein Jahr drin. Also Zeit sich entweder zu bewähren oder sich umzuorientieren.

Tach auch arnie,

nach §14 Abs.2 Satz 2 TzBfG ist :

" Eine Befristung nach Satz 1 (ist) nicht zulässig, wenn mit dem selben Arbeit-
geber zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. "

Die Folge wäre aber dann - ganz raus. Daher würde ich diesen Punkt erst am Ende des befristeten Jahres zur Sprache bringen.

@ Challenger
Das würde ich jetzt aber nicht so uneingeschränkt darstellen.
Denn eine Vorbeschäftigung i.S.v. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist dann nicht mehr hinderlich, wenn sie bereits mehr als drei Jahre zurückliegt.
Hier orientiert man sich an der regelmäßigen Verjährungsfrist des § 195 BGB von drei Jahren zwischen dem Ende des vorangegangenen und dem Beginn eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses.

Da hier auch nicht eindeutig zu ersehen ist, ob hier nicht ev. auch eine mögliche Sachgrundbefristung vorliegt – die Jahresangabe lässt zwar das Gegenteil vermuten – sollte diese Möglichkeit auch nicht unbeachtet bleiben.

@ arnie

„Ist dies möglich, was können wir hier machen als Betriebsrat“

Zum ersten Halbsatz - kommt auf den Arbeitsvertrag und/oder einem ev. vorliegenden sachlichen Grund an.
Zum zweiten Halbsatz - außer den Betroffenen Beraten und sich unnütz Arbeit machen, recht wenig!

Bei der Anhörung zur Kündigung könnte zwar ein Widerspruchsgrund vorliegen - Weiterbeschäftigungsmöglichkeit durch geänderte Vertragsbedingungen (hierzu zählt aber keine Wandlung von unbefristet in befristet) - der aber unter bestimmten Voraussetzungen durch einen bestätigten Folgevertrag ausgehebelt werden könnte.

Hier stellt sich für den Betroffenen dann die Frage, entweder das neue Vertragsangebot anzunehmen um dann kurz vor Ablauf die sachgrundlose Befristung gerichtlich anzugreifen, oder das neue Vertragsangebot abzulehnen, um dieses dann argumentativ als Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei einem Kündigungsschutzprozess zu verwenden.

Da hier aber auch noch div. Tricksereien in Arbeitsverträgen möglich sind, sollte dieser auch bekannt sein.
So kann es z. B. durchaus sein, dass dem Unbefristeten ein befristetes Probearbeitsverhältnis, welches als Sachgrund auch anerkannt ist, vorgeschaltet ist und somit der unbefristete Status überhaupt nicht vorliegt.

Es könnte auch sein, dass zwar alles gleich bleibt, sich aber der Vertragsarbeitgeber geändert hat. Ist auch eine nicht gerade selten praktizierte Art.
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"Arbeitgeber" iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist. Das Anschlussverbot ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft. Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt, nicht auf eine Beschäftigung für den Betriebsinhaber oder -träger (BAG 19. März 2014 - 7 AZR 527/12 - Rn. 18 )“
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Eine sich hier dann ev. ergebende Verlängerung der gesetzlich möglichen Probezeit von 6 Monaten kann dann korrekt sein, wenn sich Tätigkeitsfelder ändern oder in der Person liegende Gründe dieses begründen.
Um dieses aber letztlich beurteilen zu können, bedarf es schon genauere Kenntnisse über diesen Vorgang.

Hallo Ernsthaft,

brilliant kommentiert und kaum zu toppen.

@ arnie

Ich für meinen Teil gehe davon aus, dass Du weißt was Du schreibst und tatsächlich ein Dauerarbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit vereinbart worden ist.
Auch gehe ich davon aus, dass ein BR weiß, ob er ursprünglich zu einer unbefristeten Einstellung oder einem BEFRISTETEN Probearbeitsverhältnis angehört worden ist.
Unter Einbeziehung Deiner Überschrift nehme ich an, dass sich Funktion/Aufgabengebiet für diesen AN im Rahmen dieser Befristung nicht grundlegend geändert hat und der AG vielleicht "nur" das KSchG umgehen möchte.

Zurück zur ganz normalen Probezeitkündigung ...
Hat sich ein AN in der Probezeit nicht bewährt, aber ist der AG gewillt, dem AN eine weitere Bewährungschance zu geben, lässt sich das durchaus realisieren (hat Euch der AG überhaupt eine Begründung für die Kündigung und die "Wiedereinstellung" geliefert?).

Das zugrunde liegende BAG Urteil vom 7. 3. 2002 – 2 AZR 93/01 ist auf dieser Seite verständlich erklärt:
http://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/kommentare/probezeitverlaengerung-durch-befristeten-aufhebungsvertrag

Ob eine solche Situation vorliegt, kann hier nicht beurteilt werden. Der AG könnte sich jedoch mit dem befristeten 1-Jahres Vertrag ein Eigentor geschossen haben.

Als BR würde ich die Füße höchstwahrscheinlich ganz still halten, aber dem Kollegen auf alle Fälle empfehlen, sich durch einen RA beraten zu lassen.