Änderungskündigung - Probezeit neu ? Betriebszugehörigkeit weg ?

Die Probezeit ist in § 622 BGB definiert:

"Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis... (2) ... wenn das Arbeitsverhältnis ... bestanden hat (3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden."

Hier wird also auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses abgezielt.Das Arbeitsverhältnis wird durch eine Änderungskündigung nicht beendet.

Mit der Probezeit wird gerne die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz verwechselt. "Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ..."

Auch hier zählt wieder das Arbeitsverhältnis.

Die Betriebszugehörigkeit spielt rechtlich auch hauptsächlich im Kündigungsschutzgesetz eine Rolle.

Eine Änderungskündigung einzig und alleine zur Einkommensreduzierung wird vermutlich sowieso zum Scheitern verurteilt sein.

Änderungskündigung angeboten< - wahrscheinlich ist ihm ein Arbeitsvertrag angeboten worden, mit der Androhung diesen per Ä-Kü umsetzen zu wollen.

Man muss ja ein Angebot erst einmal nicht annehmen. Nimmt der Kollege es an, ist damit die Angelegenheit gelaufen.

Nimmt er es nicht an, muss der AG seinen Weg gehen (ob er es tut? er wird es sich vielleicht noch einmal überlegen). Dann muss der AG den BR anhören - und zwar nach §§ 102 und 99 BetrVG. Der BR kann natürlich widersprechen und die Zustimmung verweigern.

Dann spricht der AG die Ä-Kü aus, und dann ist dem AN zu empfehlen, unter Vorbehalt der rechtlichen Prüfung das Angebot anzunehmen. Und dann natürlich tatsächlich zu klagen (mit guten Erfolgschancen).

Vielleicht mischt Ihr Euch besser vorher ein und fordert Qualifizierungsmassnahmen für den Kollegen. Dem Kollegen ratet Ihr auf keinen Fall vor gründlicher Rechtsberatung (Gewerkschaft oder Fachanwalt) den Vertrag zu unterzeichnen.

@ Mclassic

Es klingt danach, dass hier eine PROBEZEITkündigung ausgesprochen werden soll. Ist das so?

"Ist eventuell auch eine andere Vorgehensweise möglich wie Beispielsweise: Erst Abmahnung um MA darauf hinzuweisen dass Arbeitsleistung nicht ausreichend ist und dann erst, wenn sich die Arbeitsleistung nicht verbessert, eine Änderungskündigung?"

Ein Arbeitnehmer schuldet kein ArbeitsERGEBNIS sondern seine ArbeitsLEISTUNG!

Ist der AG mit der Arbeitsleistung unzufrieden, stellen sich im Prinzip zwei Fragen: Kann der AN mehr leisten, aber will nicht? Will der AN mehr leisten, aber kann nicht?

Eine Abmahnung sehe ich jedenfalls nicht als das Mittel der Wahl!

Siehe auch: https:www.verdi-bub.de/service/praxistipps/archiv/schlechtleistung_bei_der_arbeit_ein_kuendigungsgrund/

Was die Änderungskündigung betrifft, handelt es sich um eine Kündigung mit dem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortsetzen zu wollen. Ein BR muss selbstverständlich VOR Ausspruch der Änderungskündigung angehört werden!!!

Was sagt denn der/die betroffene KollegIn?

Weitere Erläuterung zum oben genannten Thema.

Die Arbeitsverträge bestehen schon längere Zeit, der AG ist aber durch mehrere Fehler des AN bei der Arbeit nicht mehr mit der erbrachten Leistung einverstanden. Es sind auch schon Sachschäden entstanden, die eine Qualitative Minderung des hergestellten Produktes zur Folge hatten.

aber durch mehrere Fehler des AN bei der Arbeit<

das spricht dann doch für einen Qualifizierungsbedarf (§ 97 Abs. 2 BetrVG).

@ Mclassic „Ist eventuell auch eine andere Vorgehensweise möglich wie Beispielsweise: Erst Abmahnung um MA darauf hinzuweisen dass Arbeitsleistung nicht ausreichend ist und dann erst, wenn sich die Arbeitsleistung nicht verbessert, eine Änderungskündigung? Wäre so etwas rechtens?“

Die Abmahnung ist nicht nur möglich, sondern auch bei einer verhaltensbedingten Änderungskündigung eine zwingende Voraussetzung.

Sie wäre nur dann entbehrlich, bzw. fehl am Platze, wenn es hier um ein personenbedingtes Verhalten geht. Was in der Regel aber nur bei Schwerbehinderten der Fall sein dürfte. Wobei dann aber die Klärung einer Reihe weiterer Fragen auf der Agenda stehen würde.

Eine Kündigung (auch Ä-Kündigung) wegen Schlechtleistung ist alles andere als ein Selbstgänger. Ist/war die Leistung derart unterdurchschnittlich, dass es wirklich keine andere Alternative als die Schlimmste gibt? Und diese schlimmste Alternative auch gleich als allererste? Das würde der AG beweisen müssen vor Gericht.

Eine Rückfrage: Du schreibst, es wurde eine Änderungskündigung 'angeboten'. Eine Kündigung (auch Ä-Kündigung) wird aber nicht angeboten, sondern ausgesprochen. Meinst du vielleicht, es wurde ein Aufhebungsvertrag angeboten, evtl in Kombination mit einem neuen Vertrag zu schlechteren Konditionen? Das wäre eine komplett andere Situation.

Tach auch, in Ergänzung zum bisherigen Vorbringen der Kollegen: Was soll sich denn alles durch eine Änderungskündigung ändern ??? Nur das Einkommen und/oder Eingruppierung, oder auch die bisherige Tätigkeit. ??? Wenn ja, dann ist der BR nämlich neben dem Verfahren nach § 102 BetrVG auch nach § 99 Abs.1 BetrVG wegen Versetzung zu beteiligen. Unter welchen Umständen ist die Arbeit des Kollegen denn zu leisten ??? Besteht möglicherweise an dessen Arbeitsplatz eine besondere Drucksi - tuation und/oder sonstige Streßfaktoren z.B. Akkordarbeit, die negativen Einfluß auf die Arbeitsleistung/qualität haben könnte ???

Auf keinen Fall sollte der Kollege, worauf gironimo schon hingewiesen hat, voreilig etwas unterschreiben.

Wenn es sich hier NICHT um eine Probezeit handelt kann ich nur dazu raten dass der Betroffene die Änderungskündigung NICHT unterschreibt. Die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmer soll laut Betriebsverfassungsgesetz " mittlerer Qualität und Güte" entsprechen. Der Arbeitgeber kann also keine Höchstleistungen erwarten.

Wenn der Arbeitnehmer in seiner Leistung also nicht eine absolute Null ist, kann ihm auch vor dem Arbeitsgericht nicht viel passieren, sollte der AG dies anstreben.

Zitat (Paddy): "Wenn es sich hier NICHT um eine Probezeit handelt kann ich nur dazu raten dass der Betroffene die Änderungskündigung NICHT unterschreibt."

Es besteht bei einer Änderungskündigungniemals eine Notwendigkeit, diese zu unterschreiben. Sie wird grundsätzlich durch Zugang wirksam.

Zitat (Paddy): "Die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmer soll laut Betriebsverfassungsgesetz " mittlerer Qualität und Güte" entsprechen."

Da hat man Dir wohl eine billige chinesische Fälschung des Betriebsverfassungsgesetzes untergejubelt. In den authorisierten Versionen findet man das nicht.

Zitat (Paddy): "Wenn der Arbeitnehmer in seiner Leistung also nicht eine absolute Null ist, kann ihm auch vor dem Arbeitsgericht nicht viel passieren,"

Mit der Einstellung sind schon so einige AN vor Gericht auf die Nase gefallen.

"Die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmer soll laut Betriebsverfassungsgesetz " mittlerer Qualität und Güte" entsprechen. Der Arbeitgeber kann also keine Höchstleistungen erwarten."

Ich kenne nur "man schuldet dem AG die persönliche Bestleistung." Kannst Du mal bitte den § nennen, aus dem im BetrVG die Arbeitsleistung des AN hervor geht ?

„Ich kenne nur "man schuldet dem AG die persönliche Bestleistung.“

Wirklich? Muss man immer am Limit sein?

Ist aber jetzt nicht wirklich gut!

Leistungszulagen, Prämien etc. wären dann ja auch ade. Qualmt das Band doch dann schon……

Hättest du jetzt auf eine „normale“ Leistung abgestellt, was immer das auch sein mag, wäre auch ich zufrieden.