Alleinerziehender auf Montage

Für nächtliche Discos und entsprechendem Alkohol/Tabakgenuss ist es aber alt genug. Ich denke schon, dass man ein "Kind" mit 17 nicht mehr anbinden muss. Dümmstenfalls ist er in ein paar Tagen 18, dann muss er zur Fahne und auf Menschen schießen.

Die Frage an Dich beinhaltet doch, ob Ihr als BR da was für ihn machen könnt: Ja, könnt Ihr. Ihr seid in der Mitbestimmung bei der Lage der Arbeitszeit, und die wird sich bei Montagetätigkeit ja wohl ändern.

so ist es - außerdem: Vorher Innendienst am Standort - jetzt Außendienst-Montage; da sehe ich schon eine Versetzung (bei allen Betroffenen) und die Möglichkeit der Zustimmungsverweigerung wegen "sonstiger Nachteile" (§ 99 Abs. 2 BetrVG)

Zudem hat der BR ja schon die allgemeine Aufgabe die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu fördern (§ 80 BetrVG)

@ Rockets

Die arbeitsvertragliche Verpflichtung zur Montagetätigkeit ist ja nun nicht gleichzusetzen mit "Reisen durch ganz Deutschland".

So gibt es auch Montagetätigkeiten, in denen man jeden Tag im heimischen Bett schlafen kann.

Wenn der Kollege einen AV unterschrieben hat, nach welchem er zur Montagetätigkeit in ganz Deutschland verpflichtet werden kann, kann er sich jetzt nicht beschweren.

Steht darin nur "Montagetätigkeit", muss der AG die berechtigten persönlichen Interessen trotzdem billigen Ermessens berücksichtigen!

Humbug ist allerdings eine Zustimmungsverweigerung mit Verweis auf "sonstige Nachteile" gem. § 99 Abs.2 BetrVG. Trotzdem muss der BR gem. § 99 BetrVG angehört werden!

@ gironimo Du hast das Argument ja in die Runde geworfen. Dann wirst Du doch bestimmt in der Lage sein, den Nachteil i.S.d. Kollektivrechts BetrVG etwas dezidierter begründen zu können.

§ 99 Abs. 2 Nr. 4 lautet: "der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ....(...)"

Hier geht es bekanntlich nicht ums Kollektiv, sondern um Nachteile die Person betreffend. Und "benachteiligt" - so sagte mir mal ein Richter des hess. LAG - ist zunächst einmal alles, was man mit gesundem Menschenverstand als solche ansehen kann.

Ich würde also ohne zu zögern (und habe gute Erfahrungen damit) zusätzliche Übernachtungstouren, die Hinderungen der gesetzlichen Pflichten zur Kinderbetreuung oder ähnliches zur Zustimmungsverweigerung angeben.

Im übrigen würde ich mich freuen, wenn Du einen besseren Umgangston pflegen würdest. Andere Meinung ist ja o.k. - aber Humbug geht mir zu weit.

Im Übrigen gehst Du ja lang und breit auf vermutliche Formulierungen im Arbeitsvertrag ein, die in keiner Weise aus der Frage zu ersehen sind. Und selbst wenn aus dem Vertrag ersichtlich wäre, dass der AN auch verpflichtet ist Außenmontage zu machen, bleibt es bei einer Versetzung, wenn der AN bisher nur im Innendienst eingesetzt war (ganz zu schweige von der stillschweigenden Konkretisierung des Arbeitsvertrages durch jahrelange Übung). Und der BR kann - Arbeitsvertrag hin oder her - eine Zustimmungsverweigerung zu einer Versetzung formulieren, wenn er hierzu einen Anlass sieht.

Auch wenn der § 99 BetrVG inhaltlich in der Regel nur auf ein Innenverhältnis zur Anwendung kommt, so haben hier getroffene Entscheidungen nicht selten auch eine Auswirkung auf den privaten persönlichen Bereich. Die dann durchaus auch gemäß § 99 Abs. 2. Nr. 4 BetrVG eine Benachteiligung darstellen können. Welche dann auch Auswirkungen auf ein betriebliches verhalten des Betroffenen und somit Auswirkungen auf alle Beschäftigten haben kann.

Hier könnte durchaus auch die Nr. 1 zum Tragen kommen. Sowohl § 75 BetrVG als auch Art. 6 GG sind "Gesetz" i.S.d. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.

Art. 6 GG – Schutz der Ehe/Familie (1) Ehe und Familie stehen unter dem besonderen Schutze der staatlichen Ordnung. (2) Pflege und Erziehung der Kinder sind das natürliche Recht der Eltern und die zuvörderst ihnen obliegende Pflicht. Über ihre Betätigung wacht die staatliche Gemeinschaft.

Durch die Auswärtstätigkeit verursacht sind ja nicht nur die unmittelbaren Aufwendungen wie anfallende Fahrt- und Übernachtungskosten. Vielmehr können hierzu auch Kosten gehören, die einem Monteur dadurch entstehen, dass die Wahrnehmung seiner Auswärtstätigkeit mit der Erfüllung einer anderen ihm obliegenden Pflicht kollidiert und er zur Lösung dieser Pflichtenkollision finanzielle Mittel aufwenden muss. Was auch als Nachteil zu werten wäre.

Hiervon einmal abgesehen kann hier auch ein Gewissenskonflikt vorliegen.

Wenn die Erfüllung arbeitsvertraglicher Aufgaben mit der Pflicht zur Pflege und Betreuung minderjähriger Kinder kollidiert, ist die grundlegende Wertentscheidung in Art. 6 Abs. 2 Satz 1 GG zu beachten.

Dazu kommt, dass die Fürsorgepflicht die wichtigste, aus dem Arbeitsverhältnis resultierende Nebenpflicht des AG ist. Sie verpflichtet den AG die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des AN so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen des Unternehmens und der Interessen der übrigen Beschäftigten des Unternehmens nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann.

Auf zusätzliche Grundsätze der §§ 75 und 80 des BetrVG sei hier nur am Rande hingewiesen. Die Nennung div. hier zusätzlich greifender §§ des BGB hinsichtlich Verpflichtungs- und Haftungsfragen erspare ich mir hier jetzt einmal.

Hallo, Danke für die vielen Infos. Wenn wir als Betriebrat der Montagetätigkeit des Mitarbeiters nicht zustimmen, kann es doch passieren, das der MA vielleicht entlassen werden könnte und das will ja auch niemand. Es ist ja momentan zu wenig Arbeit vorhanden und der AG bietet diesen MA an vorübergehend auf Montage zu gehen. Damit braucht er niemand zu entlassen. Andererseits steht das Problem der Kinderbetreuung. Zusätzliche Kosten bei der Montagetätigkeit hätte der MA nicht, er würde mit einen Dienstfahrzeug unterwegs sein und Übernachtungskosten übernimmt ebenfalls der AG. Finanziell wird er in keinster Weise belastet.

Wir geben hier ja möglichst nur die rechtliche Sichtweise wieder. Wie das dann auf den Einzelfall angewendet werden sollte, ist auch immer eine Fallbezogene. Die ja auch nicht unbedingt immer so gelebt werden muss.

Dass ev. eine Kündigung im Raum stehen könnte, sollte aber nicht dazu führen, hiervon jetzt einen Handlungszwang abzuleiten, der berechtigte Interessen Betroffener in den Hintergrund verlagert oder gar ganz verdrängt.

Als BR würde ich immer versuchen, möglichst die Bedürfnisse aller zu berücksichtigen. Und natürlich sollte auch ein AG seinen Anteil dazu beitragen, eine für alle tragfähige Lösung zu finden.

Keinesfalls aber würde ich hier ev. Druckmittel in Form von auch nur unterschwellig angedrohten Entlassungen, zur Entscheidungsfindung heranziehen. Nicht immer ist der vermeintlich einfachste Weg auch wirklich der Einfachste und Beste.

@ gironimo

"m Übrigen gehst Du ja lang und breit auf vermutliche Formulierungen im Arbeitsvertrag ein, die in keiner Weise aus der Frage zu ersehen sind.

Räusper ... >> "In seinem AV steht auch das er Montagetätigkeit machen muss."

Außerdem habe ich in lediglich zwei Sätzen dargestellt, dass es einen Unterschied zwischen "Montagetätigkeit" und z.B. "Montagetätigkeit in Deutschland" gibt. In letztem Fall MUSS ich als AN damit rechnen, dass ich auch anderswo übernachten muss. Wollte ich das nicht, hätte ich diesen AV so nicht unterschreiben dürfen!!

@ Rockets

Als BR würde ich immer versuchen, den AG auf eine fehlende "Sozialauswahl" festzunageln. Du schreibst doch selber, dass nur einige KollegInnen aus der Werkstatt auf Montage gehen sollen.

1. würde ich prüfen, wer vom AG per Direktionsrecht überhaupt zur Montage verpflichtet werden kann.
2. würde ich prüfen, welche dieser KollegInnen sozial schützenswerter sind.

Wenn z.B. Hugo Egon ebenfalls einen AV mit Montagetätigkeit unterschrieben hätte, alleinstehend ist und nach derzeitigem Stand in der Werkstatt bleiben soll, würde ich diesen "Joker" ziehen! Ausnahmen: a) Hugo Egon ist aufgrund besonderer Kenntnisse/Fähigkeiten in der Werkstatt unabkömmlich. b) Hugo Egon ist für die anfallenden Montagearbeiten nicht entsprechend ausgebildet.

Einfach "nur" die Zustimmung verweigern, weil der alleinerziehende Otto benachteiligt wäre, ist und bleibt für mich Humbug! Immerhin muss man damit rechnen, dass sich der AG die Zustimmung durch ein Arbeitsgericht ersetzen lassen wird. Und da sollte die Begründung des BR etwas mehr Substanz haben!

So langsam ist es aber gut!

„Räusper ... >> "In seinem AV steht auch das er Montagetätigkeit machen muss." Nur weil das in einem AV steht, heißt das noch lange nicht, dass er sie auch machen muss. Ein Arbeitsverhältnis wird ja auch gelebt. Und wenn ursprünglich Vereinbartes nicht gelebt wird, verliert es durch Zeitabläufe mehr und mehr an Gewicht und wird dann irgendwann durch ein Gewohnheitsrecht (betriebliche Übung) abgelöst und das gelebte wird zum Inhalt eines AV.

Es ist doch in der Regel so, dass zum Vertragsabschluss bestandene Bedingungen, 10 Jahre später oftmals nicht mehr bestehen und zu diesem Zeitpunkt der Vertrag in dieser Form so ev. auch nicht mehr abgeschlossen worden wäre.

Und eine Meinung (Sichtweise) als Humbug zu bezeichnen, um damit auch gleichzeitig die eigene als die einzig richtige zu bestärken, halte ich dann doch für sehr grenzwertig und hat mit einer zwischenmenschlichen Kommunikation recht wenig zu tun. Erst recht dann, wenn die eigenen Beiträge selbst starken Diskussionsbedarf beinhalten.

Entschuldigend, dann aber als fahrlässig wäre es zu werten, wenn die Bedeutung des Wortes selbst nicht bekannt ist. Was hier offensichtlich der Fall zu sein scheint.

Die hier gemachten Äußerungen sind weder ein Schwindel, eine törichte oder gar unsinnige Äußerung, sondern lediglich die Abgabe einer Sichtweise, die zwar falsch sein kann, keinesfalls aber als Humbug einzustufen ist. Wer es dennoch macht, sollte unbedingt einmal seine Wertungsfähigkeiten überprüfen und sich auch einmal hinterfragen, auf welcher Grundlage diese Fähigkeiten basieren.

Allerdings finde ich diese Aussage wirklich als „Humbug“, da unsinnig und überflüssig. „Einfach "nur" die Zustimmung verweigern, weil der alleinerziehende Otto benachteiligt wäre, ist und bleibt für mich Humbug!“

Wer auch nur halbwegs Ahnung von der Materie hat, sollte eigentlich wissen, dass nicht nur pauschal verweigert wird, sondern genau die hier aufgeführten Punkte, teil bzw. Grundlage und somit Inhalt einer Verweigerung wären. Wie bitte will ich ansonsten eine Benachteiligung begründen, wenn ich nicht vergleichbares dazu heranziehe.

"Nur weil das in einem AV steht, heißt das noch lange nicht, dass er sie auch machen muss. Ein Arbeitsverhältnis wird ja auch gelebt. Und wenn ursprünglich Vereinbartes nicht gelebt wird, verliert es durch Zeitabläufe mehr und mehr an Gewicht und wird dann irgendwann durch ein Gewohnheitsrecht (betriebliche Übung) abgelöst und das gelebte wird zum Inhalt eines AV."

Jau ... wenn das stimmen würde, wäre es beispielsweise wohl kaum möglich, dass ein AN nach 14 Jahren Wechselschicht in "nur" Tagschicht versetzt werden kann (oder umgekehrt) ...

Gleiches gilt für das Thema "Arbeitsort" ... nur weil der AG sein Direktionsrecht über einen langen Zeitraum nicht ausgeübt hat, führt das allein durch Zeitablauf NICHT zur Konkretisierung des Arbeitsorts -hier Werkstatt-.

Dass der AG trotzdem berechtigte Interessen des AN berücksichtigen muss, habe ich bereits angemerkt.

Du hast offensichtlich noch nicht verstanden, dass nur ein Zeitablauf NICHT ausreicht, eine betriebliche Übung entstehen zu lassen.

Österlichen Gruß von jemandem, der nur halbwegs Ahnung von der Materie hat ...

Nachträglichen österlichen Gruß von jemandem, der immer noch der Ansicht ist, dass Du hier leider nur halbwegs Ahnung von der Materie zu haben scheinst. Dafür aber krampfhaft versuchst, dieses unter Zuhilfenahme einer entsprechenden Ausdrucksweise zu verschleiern.

AG und AN schließen ja bekanntlich einen zivilrechtlichen Vertrag - den Arbeitsvertrag. Sie legen darin zunächst die Hauptleistungspflichten - Arbeit gegen Geld - fest. Danach vereinbaren sie andere Arbeitsbedingungen, die ihr vertragliches Miteinander gestalten sollen: z. B. Arbeitszeit, Freistellungsmodalitäten, Kündigungsfristen, Sonderzahlungen und Urlaub. Vieles bleibt allerdings auch ungeregelt; denn der AV hätte die Dicke eines Versandhauskatalogs, wollten die Parteien alles regeln. Und selbst dabei blieben einige Arbeitsbedingungen unvereinbart, weil das Leben immer unvorhersehbarer ist als das Recht.

Und weil das so ist, kann auch ein AV sich im Laufe der Zeit inhaltlich ändern, ohne dass dieses jetzt dort wörtlich niedergeschrieben steht.

Bloß allgemein beschriebene und unterschiedliche Arbeitspflichten können sich im Lauf der Zeit auf bestimmte, künftig als einzige geschuldete Tätigkeiten konkretisieren, wenn sie über einen längeren Zeitraum hinweg nur noch ausgeübt wurden. In diesem Fall wäre eine Änderung von Arbeitsaufgaben der einseitigen Weisung des AG entzogen.

Natürlich genügt ein bloßer Zeitablauf für eine Konkretisierung nicht allein. Habe ich so inhaltlich auch nicht ausschließlich darauf bezogen. Es müssen natürlich weitere gelebte Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass der AN künftig nicht mehr in anderer Weise eingesetzt werden soll. Was das für Umstände sind, kann auch nicht generell gesagt werden - es kommt immer auf den Einzelfall an. Neben einer langjährigen Handhabung, ist aus vorliegenden gelebten Tatsachen auf ein schutzwürdiges Vertrauen des AN auf Beibehaltung des bisherigen Leistungsinhalts abzustellen.

So oder ähnlich auch die Aussagen von:

BAG, 05.06.2003 - 6 AZR 237/02 BAG 29.09.2004 - 1 AZR 473/03 mit Hinweis auf BAG, 07.12.2000 - 6 AZR 444/99 - und BAG, 24.04.1996 - 5 AZR 1032/94)

Nachtrag: Das dürfte auch nicht uninteressant sein! Quelle: Auszug aus Hauseigener Datenbank zum Direktionsrecht eines AG:

Die gegenteilige Auffassung, nach der bei Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung eine Interessenabwägung weitestgehend entbehrlich sein soll, findet im Gesetz keine Stütze; § 106 GewO verlangt eine umfassende und offene Abwägung aller in Betracht kommenden Belange (BAG 17. August 2011 - 10 AZR 202/10 - Rn. 28 ff.).

Die unternehmerische Entscheidung ist dabei ein wichtiger, aber nicht der alleinige, sondern regelmäßig nur einer unter mehreren Abwägungsgesichtspunkten. Im Einzelfall können besonders schwerwiegende, z. B. auch verfassungsrechtlich geschützte Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen (vgl. BeckOK ArbR/Tillmanns Stand 1. März 2013 GewO § 106 Rn. 52 mit zahlreichen Nachweisen). Es kommt darauf an, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung seiner Organisationsentscheidung auch im Einzelfall die Weisung rechtfertigt (BAG 13. Juni 2012 - 10 AZR 296/11 - Rn. 31).

Das ist der Fall, wenn die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung die Versetzung auch angesichts der für den Arbeitnehmer entstehenden Nachteile nahelegt und sie nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lässt (BAG 26. September 2012 - 10 AZR 412/11 - Rn. 37).