Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen

Meistens gibt es keine Speezeit wenn im Vergleich aufgenommen ist, dass die Kündigung auch auf betriebsbedingten Gründen beruht.

Auf die unternehmerische Entscheidung eine Stelle wieder zu besetzen hat der AN keinen Einfuss und deshalb kann sie keinen Einfuss haben, es kommt allein auf die Kündigungsgründe an, ob der AN durch sein Verhalten dazu beigetragen hat.

http://www.rechtsanwaelte-ls.de/downloads/kuendigungsschutz.pdf

Snooker Themaverfehlung

schön zitiert aber der hier genannte Fall ist doch gar nicht beschrieben.

OMG

der Vergleich enthält auch einen Tatsachenvergleich. Bedeutet die Kündigung war gerechtfertigt und die Parteien sind sich einig der AN geht. Danach kann der AG sofort wieder besetzen. Was der BR dann macht oder machen sollte, steht auf einem anderen Blatt

....vielleicht einmal ganz unverbindlich und inoffiziell mit dem ehemaligen Kollegen reden. Man weiß ja nie, was die vor dem ArbG so vereinbart haben.

Zitat (ganther): "Snooker Themaverfehlung"

Jetzt sei doch nicht so hart!

"Snooker" ist ein Projekt der 3. Klassen der Haupt- und Werkrealschule Bielefeld-Schnösendorf. Im Rahmen des Informatikunterrichtes beschäftigen sich die Kinder dort mit KI und haben begonnen (aufbauend auf einer frühen C-64 Version des Programmes "ELIZA") einen künstlichen Forenteilnehmer zu erschaffen, der bar jeder tatsächlichen Ahnung durch schlichte Textanalyse auf Grund von Schlüsselwörtern Antworten ergoogelt und diese vor dem Posten originell verschwurbelt um deren Herkunft zu verschleiern. Auf Initiative des leicht autistisch angehauchten 9-jährigen Kevin B. wurde "Snooker" noch ein herzergreifendes Schicksal implementiert welches immer dann zur Sprache kommt, wenn die KI an irgendeiner Stelle zu loopen beginnt (wird die gleiche Codestelle zum 1000sten Mal durchgeführt, ohne dass ein Textoutput erfolgte, erfolgt ein unbedingter Sprung zur Unterroutine "Schicksal"). Die Tatsache dass "Snooker" auch immer wieder mal unerwartet aggressiv reagiert haben wir übrigens drei 12-14 jährigen Schulern mit Migrationshintergrund zu verdanken.

Ich denke in Anbetracht der Komplexität dieses Projektes ist das bisher gezeigte Ergbenis schon recht gut, auch wenn es immer noch nicht recht zu überzeugen weiß.

Dass ein AG einen aus wirtschaftlichen Gründen entfallenen Arbeitsplatz einfach nach Gutdünken wieder besetzten kann, halte ich jetzt aber für ein Gerücht!

@Melissa Gerüchte sind hier gang und gäbe. Herzlich willkommen!

Kann er nicht? Der Zeitpunkt ist doch entscheidend! Und wenn sich die 'wirtschaftlichen Gründe' nur ein paar Tage (nach erfolgreicher Kündigung eines AN) entsprechend geändert haben, sollte es doch lässsig mit der Neueinstellung klappen.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist dann sozial gerechtfertigt gemäß § 1 Absatz 2 KschG, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen und die Sozialauswahl gemäß § 1 Absatz 3 KschG richtig durchgeführt worden ist.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Voraussetzung für die Zulässigkeit der betriebsbedingten Kündigung ist zunächst das Vorliegen eines geeigneten Grundes.

Hierbei ist zu unterscheiden zwischen

dringenden innerbetrieblichen Gründen (Organisationsmaßnahmen, Umstrukturierungen, Rationalisierungen, Betriebsschließung) und

dringenden außerbetrieblichen Gründen (Umsatzrückgang, Rückgang des Auftragseingangs).

Die betrieblichen Gründe müssen also dringend sein. Dies ist bereits nicht der Fall, wenn es alternative, gleichwertige oder auch andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer gibt. Einen neuen Arbeitsplatz muß der Arbeitgeber jedoch nicht schaffen

Grundsätzlich gilt, daß die betriebsbedingte Kündigung immer nur die Ultima Ration sein darf.

Innerbetriebliche Gründe

Grundsätzlich unterliegen unternehmerische Entscheidungen des Arbeitgebers nicht der gerichtlichen Kontrolle auf Sinn- und Zweckmäßigkeit.

Eine solche unternehmerische Entscheidung ist etwa eine organisatorische Umstrukturierung , die dazu führt, daß ein bestimmter Arbeitnehmer nicht mehr gebraucht wird. Dazu gehört auch das Outsourcing, also die Verlagerung bestimmter Tätigkeitsbereiche auf andere externe (selbständige) Unternehmen.

Weitere innerbetriebliche Gründe sind Einschränkungen des Betriebs durch Umstellung / Reduzierung des Schichtbetriebs Einführung neuer Fertigungsmethoden Reduzierung oder Umstellung der Produktion (Rationalisierungsmaßnahmen) organisatorische Veränderungen / Rationalisierungsmaßnahmen Stillegung des Betriebs oder eines Betriebsteils

Gerichtlich überprüfbar ist jedoch, ob eine solche unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt bzw. umgesetzt wird und ob dies dazu führt, daß damit die Notwendigkeit der Beschäftigung des Arbeitnehmers wirklich entfallen ist.

Hier muß der Arbeitgeber im Zweifel im einzelnen darlegen, welche konkreten organisatorischen Maßnahmen ergriffen worden sind und warum deshalb das Beschäftigungsbedürfnis entfallen sein soll.

Außerbetriebliche Gründe

Wenn der Arbeitgeber sich in der Kündigung auf außerbetriebliche Gründe beruft, müssen sich diese auch unmittelbar auf die Beschäftigung ausgewirkt haben.

Die typischen außerbetrieblichen Gründe sind Absatzrückgang Auftragsrückgang Umsatzrückgang

Der Arbeitgeber muß die konkrete Entwicklung dieser wirtschaftlichen Kennzahlen und deren Auswirkungen auf den zu kündigenden Arbeitsplatz darlegen und nachweisen, wie sich die negative Entwicklung auf genau das zu kündigende Arbeitsverhältnis auswirkt. Damit ist etwa eine Kündigung aus betrieblichen Gründen, die nur mit "Umsatzrückgang" oder "verschlechterter wirtschaftlicher Lage" begründet wird, unwirksam, weil sie nicht spezifiziert genug ist.

Der Arbeitgeber unterliegt darüber hinaus einer Selbstbindung, das bedeutet, daß er im Rahmen seiner unternehmerischen Entscheidung zur Kompensation der negativen wirtschaftlichen Entwicklung nur insoweit Arbeitsplätze kündigen darf, wie dies im Hinblick auf die wirtschaftliche Entwicklung unbedingt notwendig ist.

Sozialauswahl: Prüfung in 3 Stufen

Eine Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse ist trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, § 1 Abs. 3 Satz 1 KschG.

Die Sozialauswahl erfolgt in 3 Stufen:

1. Stufe: Vergleichbarkeit

Auf der ersten Stufe sind die Arbeitnehmern mit einem vergleichbarem Arbeitsplatz zu identifizieren (horizontale Vergleichbarkeit).

Vergleichbarkeit bedeutet in diesem Zusammenhang die grundsätzliche Austauschbarkeit der Arbeitnehmer ohne längere Einbarbeitungszeit, ohne daß für den Austausch eine Änderungskündigung nötig wäre, sondern alleine eine durch das Direktionsrecht gedeckte Anweisung des Arbeitgebers, wofür wiederum die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeitsbeschreibung entscheidend ist. Dabei geht es bei der Vergleichbarkeit um arbeitsplatzbezogene Merkmale. Im Vordergrund steht also die jeweils vom Arbeitgeber ausgeübte Tätigkeit, nicht seine (eigentliche) Qualifikation.

2. Stufe: Leistungsträger

Gemäß § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG kann der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl ausnahmsweise solche Arbeitnehmer von vornherein ausnehmen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Durch den Zusatz "berechtigte" Interessen wird erkennbar, daß es also auch betriebliche Interessen gibt, die nicht berechtigt sind.

Da es sich bei der Vorschrift zur Ausklammerung der Leistungsträger um eine Ausnahme bei der Sozialauswahl handelt, sind die betrieblichen Interessen nur dann berechtigt, wenn ihnen keine sozialen Belange der sozial schwächeren Arbeitnehmer entgegenstehen.

Das Interesse des sozial schwächeren Arbeitnehmers ist im Rahmen des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG gegen das betriebliche Interesse an der Herausnahme des "Leistungsträgers" abzuwägen: Je schwerer dabei das soziale Interesse wiegt, umso gewichtiger müssen die Gründe für die Ausklammerung des Leistungsträgers sein, vgl. Urteil des Bundesarbeits- gerichts vom 12. April 2002, AZ: 2 AZR 706/00.

3. Stufe: Die eigentliche Sozialauswahl

Für die eigentliche Sozialauswahl bestimmt das Gesetz in § 1 Absatz 3 KSchG vier abschließende Kriterien:

"Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben."

Andere Punkte wie Krankheit oder Überschuldung dürfen also nicht berücksichtigt werden.

Wie die vier Kriterien untereinander zu gewichten sind, ist im Gesetz jedoch nicht präzisiert, bleibt also letztlich der (subjektiven) Einschätzung durch das Gericht vorbehalten.

Gebräuchlich und vom Bundesarbeitsgericht bereits 1990 in ständiger Rechtsprechung für zulässig (Urteil vom BAG Urteil vom 18.01.1990 - 2 AZR 357/89 [pdf: 60 KB] und etwa Urteil vom 09.11.2006, AZ: 2 AZR 812/05) erachtet ist jedoch eine Gewichtung nach einem Punkteschema etwa nach folgendem Muster:

Unterhaltspflicht für Ehegatten 8 Punkte

Unterhaltspflicht für jedes Kind 4 Punkte

Betriebszugehörigkeit bis 10 Dienstjahre je Dienstjahr 1 Punkt

ab dem 11. Dienstjahr je Dienstjahr (berücksichtigt werden nur Betriebszugehörigkeiten bis zum vollendeten 55. Lebensjahr und maximal 70 Punkte)

2 Punkte

Lebensalter jedes vollendete Lebensjahr (maximal 55 Punkte) 1 Punkt

Grundsätzlich werden ältere Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl gegenüber jüngeren Arbeitnehmern bevorzugt, weil bei letzteren unterstellt wird, es falle ihnen leichter, wieder einen anderen Arbeitsplatz zu bekommen.

Der Arbeitgeber hat aber bei umfangreichen Entlassungen die Möglichkeit, die Belegschaft in Altergruppen zu unterteilen und sodann innerhalb dieser Altergruppen eine Sozialauswahl nach den üblichen Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit Alter Persönliche Verhältnisse Unterhaltspflichten Schwerbehinderung durchzuführen, weil anderenfalls die Gefahr bestünde, daß überwiegend nur jüngere AN zu entlassen wären, was wiederum zu einer nicht im betrieblichen Interesse liegenden Überalterung der Belegschaft führen könnnte.

Die grundsätzliche Bevorzugung älterer Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl verstößt auch nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 06.11.2008, AZ: 2 AZR 701/07.

3. Stufe: Ausnahmen bei der Sozialauswahl

Von der Sozialauswahl nach den vorgenannten Kriterien läßt das Gesetz jedoch aus Ausnahmen zu:

So lautet § 1 Absatz 3 KschG:

"Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden."

Der Arbeitgeber kann also mit dem Betriebsrat oder dem Personalrat Richtlinien für die Auswahl der Arbeitnehmer bei Kündigungen vereinbaren, die gerichtlich nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden können.

Eine weitere Einschränkung der Grundsätze der Sozialauswahl ist in § 1 Absatz 5 KschG konstituiert:

"Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden."

Wenn im Rahmen des Interessenausgleichs zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber also bestimmte Arbeitnehmer ausdrücklich namentlich bezeichnet sind, stehen ihre Chancen in einem Kündigungsschutzprozeß schlecht, weil die Sozialauswahl vom Gericht nur noch auf grobe Fehler hin überprüft werden kann.

Schlimm, snooker, ganz ganz schlimm. Kopiert ohne Quelle, ohne Sinn und ohne Verstand - wie immer!

Komm ich sach Dir auch die Quelle.

WWW und tuh selber was.

@ Snooker

Der Herr Rechtsanwalt R.A. aus Köln war überhaupt nicht begeistert, dass Du Dich dessen Ausführungen unter Missachtung des Urheberrechts vollumfänglich bedient hast ...

So ist auch in seinem Impressum zu lesen: "Die Wieder- und Weitergabe von Inhalten dieser Internetseite und Verweise darauf sind nur unentgeltlich und unter der Voraussetzung gestattet, daß sowohl die Quelle als auch die Internet-Adresse genannt werden."

Ich weiß nicht, ob sich seine schlechte Laune inzwischen gebessert hat ...

Deine Copy & Paste Aktionen ohne Quellenverweis sind schlicht weg und einfach intolerabel! Es wird Zeit, dass man Dir da mal richtig an die Karre p*sst ... Genügend Aufforderungen, Quellen zu benennen, hast Du ja schon erhalten und nicht nur in diesem Thread!

Außerdem trägt dieser ellenlange Beitrag absolut NICHTS zur Klärung der eigentlichen Fragestellung bei!!!

Rein probatorisch ...

"Eine betriebsbedingte Kündigung ist dann sozial gerechtfertigt gemäß § 1 Absatz 2 KschG, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen und die Sozialauswahl gemäß § 1 Absatz 3 KschG richtig durchgeführt worden ist.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Voraussetzung für die Zulässigkeit der betriebsbedingten Kündigung ist zunächst das Vorliegen eines geeigneten Grundes.

Hierbei ist zu unterscheiden zwischen

dringenden innerbetrieblichen Gründen (Organisationsmaßnahmen, Umstrukturierungen, Rationalisierungen, Betriebsschließung) und

dringenden außerbetrieblichen Gründen (Umsatzrückgang, Rückgang des Auftragseingangs).

Die betrieblichen Gründe müssen also dringend sein. Dies ist bereits nicht der Fall, wenn es alternative, gleichwertige oder auch andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer gibt. Einen neuen Arbeitsplatz muß der Arbeitgeber jedoch nicht schaffen

Grundsätzlich gilt, daß die betriebsbedingte Kündigung immer nur die Ultima Ration sein darf.

Innerbetriebliche Gründe

Grundsätzlich unterliegen unternehmerische Entscheidungen des Arbeitgebers nicht der gerichtlichen Kontrolle auf Sinn- und Zweckmäßigkeit.

Eine solche unternehmerische Entscheidung ist etwa eine organisatorische Umstrukturierung , die dazu führt, daß ein bestimmter Arbeitnehmer nicht mehr gebraucht wird. Dazu gehört auch das Outsourcing, also die Verlagerung bestimmter Tätigkeitsbereiche auf andere externe (selbständige) Unternehmen.

Weitere innerbetriebliche Gründe sind Einschränkungen des Betriebs durch Umstellung / Reduzierung des Schichtbetriebs Einführung neuer Fertigungsmethoden Reduzierung oder Umstellung der Produktion (Rationalisierungsmaßnahmen) organisatorische Veränderungen / Rationalisierungsmaßnahmen Stillegung des Betriebs oder eines Betriebsteils

Gerichtlich überprüfbar ist jedoch, ob eine solche unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt bzw. umgesetzt wird und ob dies dazu führt, daß damit die Notwendigkeit der Beschäftigung des Arbeitnehmers wirklich entfallen ist.

Hier muß der Arbeitgeber im Zweifel im einzelnen darlegen, welche konkreten organisatorischen Maßnahmen ergriffen worden sind und warum deshalb das Beschäftigungsbedürfnis entfallen sein soll.

Außerbetriebliche Gründe

Wenn der Arbeitgeber sich in der Kündigung auf außerbetriebliche Gründe beruft, müssen sich diese auch unmittelbar auf die Beschäftigung ausgewirkt haben.

Die typischen außerbetrieblichen Gründe sind Absatzrückgang Auftragsrückgang Umsatzrückgang

Der Arbeitgeber muß die konkrete Entwicklung dieser wirtschaftlichen Kennzahlen und deren Auswirkungen auf den zu kündigenden Arbeitsplatz darlegen und nachweisen, wie sich die negative Entwicklung auf genau das zu kündigende Arbeitsverhältnis auswirkt. Damit ist etwa eine Kündigung aus betrieblichen Gründen, die nur mit "Umsatzrückgang" oder "verschlechterter wirtschaftlicher Lage" begründet wird, unwirksam, weil sie nicht spezifiziert genug ist.

Der Arbeitgeber unterliegt darüber hinaus einer Selbstbindung, das bedeutet, daß er im Rahmen seiner unternehmerischen Entscheidung zur Kompensation der negativen wirtschaftlichen Entwicklung nur insoweit Arbeitsplätze kündigen darf, wie dies im Hinblick auf die wirtschaftliche Entwicklung unbedingt notwendig ist.

Sozialauswahl: Prüfung in 3 Stufen

Eine Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse ist trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, § 1 Abs. 3 Satz 1 KschG.

Die Sozialauswahl erfolgt in 3 Stufen:

1. Stufe: Vergleichbarkeit

Auf der ersten Stufe sind die Arbeitnehmern mit einem vergleichbarem Arbeitsplatz zu identifizieren (horizontale Vergleichbarkeit).

Vergleichbarkeit bedeutet in diesem Zusammenhang die grundsätzliche Austauschbarkeit der Arbeitnehmer ohne längere Einbarbeitungszeit, ohne daß für den Austausch eine Änderungskündigung nötig wäre, sondern alleine eine durch das Direktionsrecht gedeckte Anweisung des Arbeitgebers, wofür wiederum die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeitsbeschreibung entscheidend ist. Dabei geht es bei der Vergleichbarkeit um arbeitsplatzbezogene Merkmale. Im Vordergrund steht also die jeweils vom Arbeitgeber ausgeübte Tätigkeit, nicht seine (eigentliche) Qualifikation.

2. Stufe: Leistungsträger

Gemäß § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG kann der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl ausnahmsweise solche Arbeitnehmer von vornherein ausnehmen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Durch den Zusatz "berechtigte" Interessen wird erkennbar, daß es also auch betriebliche Interessen gibt, die nicht berechtigt sind.

Da es sich bei der Vorschrift zur Ausklammerung der Leistungsträger um eine Ausnahme bei der Sozialauswahl handelt, sind die betrieblichen Interessen nur dann berechtigt, wenn ihnen keine sozialen Belange der sozial schwächeren Arbeitnehmer entgegenstehen.

Das Interesse des sozial schwächeren Arbeitnehmers ist im Rahmen des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG gegen das betriebliche Interesse an der Herausnahme des "Leistungsträgers" abzuwägen: Je schwerer dabei das soziale Interesse wiegt, umso gewichtiger müssen die Gründe für die Ausklammerung des Leistungsträgers sein, vgl. Urteil des Bundesarbeits- gerichts vom 12. April 2002, AZ: 2 AZR 706/00.

3. Stufe: Die eigentliche Sozialauswahl

Für die eigentliche Sozialauswahl bestimmt das Gesetz in § 1 Absatz 3 KSchG vier abschließende Kriterien:

"Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben."

Andere Punkte wie Krankheit oder Überschuldung dürfen also nicht berücksichtigt werden.

Wie die vier Kriterien untereinander zu gewichten sind, ist im Gesetz jedoch nicht präzisiert, bleibt also letztlich der (subjektiven) Einschätzung durch das Gericht vorbehalten.

Gebräuchlich und vom Bundesarbeitsgericht bereits 1990 in ständiger Rechtsprechung für zulässig (Urteil vom BAG Urteil vom 18.01.1990 - 2 AZR 357/89 [pdf: 60 KB] und etwa Urteil vom 09.11.2006, AZ: 2 AZR 812/05) erachtet ist jedoch eine Gewichtung nach einem Punkteschema etwa nach folgendem Muster:

Unterhaltspflicht für Ehegatten 8 Punkte

Unterhaltspflicht für jedes Kind 4 Punkte

Betriebszugehörigkeit bis 10 Dienstjahre je Dienstjahr 1 Punkt

ab dem 11. Dienstjahr je Dienstjahr (berücksichtigt werden nur Betriebszugehörigkeiten bis zum vollendeten 55. Lebensjahr und maximal 70 Punkte)

2 Punkte

Lebensalter jedes vollendete Lebensjahr (maximal 55 Punkte) 1 Punkt

Grundsätzlich werden ältere Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl gegenüber jüngeren Arbeitnehmern bevorzugt, weil bei letzteren unterstellt wird, es falle ihnen leichter, wieder einen anderen Arbeitsplatz zu bekommen.

Der Arbeitgeber hat aber bei umfangreichen Entlassungen die Möglichkeit, die Belegschaft in Altergruppen zu unterteilen und sodann innerhalb dieser Altergruppen eine Sozialauswahl nach den üblichen Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit Alter Persönliche Verhältnisse Unterhaltspflichten Schwerbehinderung durchzuführen, weil anderenfalls die Gefahr bestünde, daß überwiegend nur jüngere AN zu entlassen wären, was wiederum zu einer nicht im betrieblichen Interesse liegenden Überalterung der Belegschaft führen könnnte.

Die grundsätzliche Bevorzugung älterer Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl verstößt auch nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 06.11.2008, AZ: 2 AZR 701/07.

3. Stufe: Ausnahmen bei der Sozialauswahl

Von der Sozialauswahl nach den vorgenannten Kriterien läßt das Gesetz jedoch aus Ausnahmen zu:

So lautet § 1 Absatz 3 KschG:

"Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden."

Der Arbeitgeber kann also mit dem Betriebsrat oder dem Personalrat Richtlinien für die Auswahl der Arbeitnehmer bei Kündigungen vereinbaren, die gerichtlich nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden können.

Eine weitere Einschränkung der Grundsätze der Sozialauswahl ist in § 1 Absatz 5 KschG konstituiert:

"Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden."

Wenn im Rahmen des Interessenausgleichs zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber also bestimmte Arbeitnehmer ausdrücklich namentlich bezeichnet sind, stehen ihre Chancen in einem Kündigungsschutzprozeß schlecht, weil die Sozialauswahl vom Gericht nur noch auf grobe Fehler hin überprüft werden kann. Antwort 8 Erstellt am 18.02.2015 um 22:05 Uhr von Snooker 251836 Antwort bearbeiten Schlimm, snooker, ganz ganz schlimm. Kopiert ohne Quelle, ohne Sinn und ohne Verstand - wie immer! Antwort 9 Erstellt am 18.02.2015 um 22:10 Uhr von Kölner 251840 Antwort bearbeiten Komm ich sach Dir auch die Quelle.

WWW und tuh selber was. Antwort 10 Erstellt am 18.02.2015 um 22:14 Uhr von Snooker 251845 Antwort bearbeiten

@ Snooker

Der Herr Rechtsanwalt R.A. aus Köln war überhaupt nicht begeistert, dass Du Dich dessen Ausführungen unter Missachtung des Urheberrechts vollumfänglich bedient hast ...

So ist auch in seinem Impressum zu lesen: "Die Wieder- und Weitergabe von Inhalten dieser Internetseite und Verweise darauf sind nur unentgeltlich und unter der Voraussetzung gestattet, daß sowohl die Quelle als auch die Internet-Adresse genannt werden."

Ich weiß nicht, ob sich seine schlechte Laune inzwischen gebessert hat ...

Deine Copy & Paste Aktionen ohne Quellenverweis sind schlicht weg und einfach intolerabel! Es wird Zeit, dass man Dir da mal richtig an die Karre p*sst ... Genügend Aufforderungen, Quellen zu benennen, hast Du ja schon erhalten und nicht nur in diesem Thread!

Außerdem trägt dieser ellenlange Beitrag absolut NICHTS zur Klärung der eigentlichen Fragestellung bei!!! Antwort 11 Erstellt am 19.02.2015 um 07:09 Uhr von Hoppel 251848 "