DRINGEN HILFE ERSUCHT - MA HAT GEKÜNDIGT UND WILL ES ZURÜCKNEHMEN

Da kann man rechtlich gar nichts tun. Nur noch bitten und betteln...

"Wie" hat sie denn gekündigt?

Schriftlich? Falls nicht, könnte man die Kündigung wegen Formmamngels angreifen. (Ja, ich weiß dass es da mittlerweile Rechtsprechung gibt, die das etwas schwieriger macht, aber Ziel der Schriftformerfordernis war auch, dass unüberlegte Sponatnkündigungen erschwert werden sollten).

Wennn Schriftlich: Hat sie die Kündigung direkt überreicht, oder der gelben Schneckenpost überantwortet? Falls die Kündigung dem Arbeitgeber noch nicht zugegangen sein sollte, kann sie noch vor Zugang widerrufen werden. Der Widerruf muss den Arbeitgeber aber vor Zugang der Kündigung erreichen.

Falls die Kündigung in Schriftform und durch Übergabe erfolgte, dann wird es ganz ganz schwierig.

Hallo Pjöööng,

vielen Dank für deine Antwort..Leider hat die MA ihre Kündigung unser HR Mitarbeiterin in die Hand gedrückt (letzte woche Mittwoch), diese hat es widerum per pdf nach England geschickt (unser Mutterkonzern) und die dort verantwortliche HR Managerin hat mit ihr ein sogenanntes Exit Gespräch geführt.

Alle Stufen sind bereits durchlaufen und das innerhalb einer Woche (was für uns sehr ungewöhnlich ist)

Ich habe die Kündigung nicht gesehen weil unser HR sagt, das ich als BR nicht das Recht habe diese einzusehen, da die MA selbst gekündigt hat, aber angeblich sind dort keine Details/Gründe etc. genannt worden.

Gibt es wenigstens die Möglichkeit dem AG vorzuschlagen sie zu behalten und dafür nur befristet ? Um beiden seiten die Chance zu geben sich zu bewähren?

Vielen Dank schonmal

VG Rita Mak

vorschlagen kannst du alles, vll auch ein klärendes gespräch

Damit dürfte die Kündigung wirksam sein.

Natürlich kann man sich jederzeit darauf einigen, die Kündigung als nicht erfolgt anzusehen, oder einen neuen Arbeitsvertrag abzuschließen. Das müssen aber beide Seiten wollen!

Befristet wird nicht gehen, da vermutlich kein Sachgrund vorliegt und Befristung ohne Sachgrund wegen der Vorbeschäftigung nicht mehr möglich ist.

Eventuell könnte es in dieser Kontellation sinnvoll sein, wenn BRM und Arbeitgeber zuerst einmal ein Vieraugengespräch führen um auszuloten, was eventuell machbar ist.

Hallo Pjöööng, Hallo Nubbel,

dann werden wir es erstmal mit einem klärenden Gespräch versuchen.

Für ne Befristung müssen ja trifftige Gründe vorliegen, da eine Kollegen von ihr im September in Mutterschutz geht, könnten wir die Befristung eventuell damit begründen , dass es in der Zeit mehr Arbeit gibt und sie diese mit auffangen müsste?

Wenn vor ablauf der Befristung der MA nicht gekündigt wird, geht es ja in eine unbefristete Beschäftigung über oder ?

Könnte einer trifftiger Grund nicht auch sein, dass die MA es selbst wünscht? Ich denke, da die Chefin mehr als verärgert ist, dass die MA es wagen konnte zu kündigen, brauchen wir einen Kompromiss, den wir anbieten können.

Ich weiss das die MA mit einer Befristung auch zufrieden wäre, da sie in der zeit wenigstens die Chance hätte sich richtig reinzuhängen und die Chefin zu überzeugen.

VG Rita Mak

"Ich denke, da die Chefin mehr als verärgert ist, dass die MA es wagen konnte zu kündigen, brauchen wir einen Kompromiss, den wir anbieten können."

Bist Du Dir wirklich sicher, dass das die richtige Vorgehensweise ist? Chefin unterdrückt die MA, Team tut nichts dagegen. Chefin ärgert sich über die Kündigung. Und jetzt soll die MA angekrochen kommen und auf lieb und tüchtig machen?? Nach der Beschreibung war die MA auf dem besten Weg, ein Mobbingopfer zu werden. Wenn die Chefin sie wieder gnädig aufnimmt, sitzt die MA spätestens in der Falle. Gut, dass sie so viel Rückgrat hat und vorher geht. Langfristig wird es ihr damit vermutlich besser gehen.

Aber das klärende Gespräch mit der Chefin würde ich deshalb nicht auisfallen lassen...

Nachtrag: Sollte die Mitarbeiterin etwas vom Verhalten in ihrer Kündigung geschrieben haben, würde ich als BR die Unterlagen anfordern. Immerhin ergeben sich daraus mögliche Anhaltspunkte für die Störung des Betriebsfriedens, Mobbing, Verstöße gegen das AGG. Und da seid Ihr im Boot. Oder Ihr denkt bei dem Gespräch mit der Chefin mal laut darüber nach, Euch die Unterlagen anzufordern. Vielleicht kommt sie dann sogar selbst auf den Gedanken, die MA wieder einzustellen und ab sofort netter zu behandeln. Auch wenn das nur eine klitzekleine Chance ist.

das stand aber vorhin alles nicht in der frage!

ihr solltet als betriebsrat dringend mit eurer chefin über das agg reden und zeitgleich die unbefristete wiedereinstellung der kollegin fordern!

' ausländische frauen' müssen mehr leisten als andere um sich respekt zu verdienen! das ist ja mal ne aussage, die des agg's würdig ist. hammer!

AlterMann :-)

ich persönlich wäre auch gegangen. Aber da die MA auf MICH zugegangen ist möchte ich versuchen zu helfen.

Ich denke sie glaubt, jetzt wo der BR anders aufgestellt ist, dass sie sich zukünftig besser wehren könnte, denn bisher war unser BR = kein BR, null unterstützung etc.

VG

Allles klar, RitaMak,

dann versucht Ihr es besser mit Druck und auf keinen Fall mit bitte,bitte. Viel Glück!

Ich würde mit dem AG (auch wenn deren Hauptsitz in England ist) umgehend Kontakt auf nehmen und die Neu- oder Weiterbeschäftigung der MA einfordern. Dazu würde ich, ohne auch nur eine Zeile zu beschönigen, den gesamten Vorfall schildern (ohne die Teamleiterin vorher davon in Kenntnis zu setzen). Die GL das die Kollegin so große Angst hatte das sie halt unüberlegt und vorschnell gehandelt hat. Dann kann man halt nur den weiteren Verlauf abwarten.

Hallo Zusammen,

vielen Lieben Dank für eure Hilfe. Ich konnte mich etwas sortieren und habe nun die besagte MA gebeten mir alle Informationen zu schicken, die sie hat. Welche Gründe hat sie in ihrem abschlussgespräch genannt, hat sie sich irgendwem vorher anvertraut, gibt es zu ihren Vorwürfen irgendwelche Zeugen, irgendwelche Protokolle der stattgefundenen Meetings etc. Einfach alles was uns helfen könnte, den AG in die Richtung zu pushen das sie wieder eingestellt wird.

Bezugnehmend auf eure Antworten, habe ich überlegt, dass Gespräch wie folgt aufzubauen :

Nichts beschönigen, die gesamte Situation beschreiben (unter Ausschluss der Teamleiterin), Schlagwörter Diskriminierung, Mobbing Erwähnen, dass die MA aus Hilflosigkeit gekündigt hat Erwähnen, dass es für alle Seiten das beste wäre sie wieder einzustellen um auch sicher zugehen, dass es keine rechtlichen Konsequenzen für den AG hat, denn wenn sie sich entschließen sollte, rechtlich vorzugehen, würde die Firma Schaden nehmen Einräumen, dass die MA auch mit einer Befristung als Kompromiss einverstanden wäre (???)

Würdet ihr das so stehen lassen?

Vielen Dank nochmal

VG Rita Mak

Eurer Chefin würde ich mal erklären das ich als Deutscher in einem englischen Unternehmen ebenfalls Ausländer bin und auf entsprechende Konsequenzen solcher Äusserungen hinweisen :-( .

@RitaMak Und wenn sie nicht gestorben sind, dann werden sie noch heute gemobbt. Ne, im Ernst: Es wird, wenn Du das Gespräch so aufziehst, aller Voraussicht nach ausgehen, wie das berühmte Hornberger Schießen. Wenn der AG nur ein wenig auf Zack ist, nimmt er die Eigenkündigung NICHT zurück, sieht sich eher bestärkt und die Kündigung ist dann zum Schutz des AN und fertig.

Ich weiss noch nicht einmal, ob ich mir das Gespräch - zumal mit BRM - überhaupt geben würde.

es ist für Außenstehende, die weder eure Betriebskultur kennen , noch wissen, wie eure Chefs gestrickt sind, fast unmöglich, brauchbare Ratschläge zu geben, wie ein derartiges Gespräch aufzuziehen wäre eine Gesprächsführung, die bei einem "Chef-Typ" funktionieren würde, kann bei einem anderen genau das Gegenteil bewirken grundsätzlich wäre aber ein "überzeugen" des AG per Gespräch auch die einzige Möglichkeit, hier noch etwas zu retten

ich schätze auch mal, der AG wird sich einen potentiellen Problemmitarbeiter ( das meine ich jetzt völlig wertfrei in Bezug auf die Schuldfrage) nicht wieder ans Bein binden, absehbar wären erneute "Kurzschlußreaktionen", vielleicht sogar längere AU-Zeiten ( selbst wenn sie sich, wie du schreibst, "reinhängen" würde, die Grundprobleme mit der Chefin und der Gruppe sind nicht von jetzt auf gleich zu lösen), in den Augen des AG "unnötige" Mobbing- oder AGG-Diskussionen (unnötig, weil Probleme aufgeworfen werden, die nicht existieren würden, wenn die Mitarbeiterin "weg" wäre)

ich würde dennoch ein "sechs-Augen-Gespräch" (AG, Mitarbeiterin, BR) ins Kalkül ziehen, auch wenn ich dem keine großen Chancen einräumen würde

solltest du ein 4-AugenGespräch (AG,BR) ins Auge fassen, würde ich dir raten, nur Punkte anzusprechen bzw. Vorwürfe zu erheben bzw. Sachverhalte anzuführen, die dir von der betroffenen Mitarbeiterin vorher SCHRIFTLICH mitgeteilt wurden, um nicht Gefahr zu laufen, irgendetwas zu behaupten (was dir mündlich mitgeteilt wurde), was du dann im Endeffekt nicht belegen kannst, falls das Thema Kreise zieht und die Betroffene sich nicht mehr erinnern kann, will oder anführt, das "so" nie gesagt zu haben also auch den "eigenen" Schutz bei allem Engagement, helfen zu wollen, nicht vernachlässigen