Umfang der Unterrichtungspflichten des AG

Bei betriebsbedingten Kündigungen kann der BR nie wenig genug an Unterrichtung erhalten - um es mal so salopp zu sagen.

Der AG hat den BR umfassend zu unterrichten - tut er es nicht, läuft er bei einer Kündigungsschutzklage Gefahr, dass ein Arbeitsgericht eine Kündigung kippt, weil die Anhörung des BR nicht ordnungsgemäß erfolgt ist.

Warum wollt Ihr also mehr wissen?

Wenn der AG Freelancer beschäftig und AN betriebsbedingt kündigen möchte dürfte / könnte sich ein Problem für den AG ergeben. Zu mindest, wenn die Freelancer Tätigkeiten machen welche auch von den AN welcher er betriebsbedingt kündigen möchte wahrgenommen werden kann. Dann solltet ihr als BR zu mindets darauf in eurem Widerspruch zu den Kündigungen hinweisen. Dann kann der gekündigte AN dieses in seine K-Schutz-Klage mit aufnehmen.

Der An muss ggf auch akzeptieren, dass AN welche er betriebsbedingt kündigen möchte auf Stellen weiterarbeitet auf welchen geringerbezahlte Freelancer arbeiten, wenn diese es möchten.

Denn die Kündigung muss/ist immer die letzte Möglichkeit, Ultimaratio

Ihr solltet euch fachliche Rat und Hilfe holen, Gewerkschaft oder ggf Anwalt

Ich denke die Unterrichtungspflicht des AG reicht hier von A bis Z. Hier sollte der BR nicht nur die betriebsbedingten Kündigungen als solches sehen, sonders auch nachfragen warum betriebsbedingte Kündigungen vollzogen werden. Oftmals ist man ja auch nicht weit von der Möglichkeit des § 111 oder 112 und 112a entfernt.

Betriebsbedingte Kündigungen haben eigentlich folgende Gründe:

In der Praxis werden betriebsbedingte Kündigungen zum Beispiel bei der Schließung oder Auslagerung von Abteilungen, bei Maßnahmen der Umstrukturierung oder bei Betriebsstillegungen (etwa bei Insolvenz) ausgesprochen.

Wann kann Ihr Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigen?

Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist (fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam):

Es müssen zunächst betriebliche Erfordernisse vorliegen, die dazu führen, daß der Bedarf an Arbeitsleistungen geringer wird. Solche betrieblichen Erfordernisse sind zum Beispiel die Schließung einer Abteilung oder einer Filiale oder die Veränderung von Arbeitsabläufen, die bestimmte Arbeitsplätze wegfallen läßt. Die Kündigung muß "dringlich" sein, d.h. es darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz geben. Bei Abwägung des Arbeitgeber-Interesses an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmer-Interesses an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muß das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegen. Dieser Schritt bei der rechtlichen Überprüfung ist die "Interessenabwägung". Schließlich muß der Arbeitgeber bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen, d.h. er darf keinen Fehler bei der Sozialauswahl machen. Wann liegen betriebliche Erfordernisse für einen Personalabbau

Stellt sich die Frage also noch immer nach dem Umfang der Unterichtungspflicht des AG ?

LG rainerw