Probezeitkündigung mit verlängerter Kündigungsfrist

Question

Hallo Kolleginnen und Kollegen,

eine Frage zu einer Kündigung in der Probezeit.

Uns wurde eine Anhörung zu einer Kündigung innerhalb der Probezeit mit verlängerter Kündigungsfrist (3 Monate) vorgelegt. Hintergrund ist, dass eine neue Vorgesetzte nicht in der Lage war, die Kollegin abschließend zu beurteilen, die Leistungen aber eher negativ einschätzt. Die verlängerte Kündigungsfrist soll der Kollegin die Möglichkeit geben, festgelegte Ziele zu erreichen. Bewährt sie sich, wird die Kündigung zurückgenommen.

Nun habe ich dazu ein BAG Urteil (AZR93/01) gefunden, welches eine solche Bewährungsfrist ausdrücklich gestattet und auch gutheisst, allerdings wurde dort ein Auflösungsvertrag zwischen den Parteien geschlossen, in dem die Konditionen festgehalten wurden.

Ich denke, dass die Einbeziehung eines Auflösungsvertrages negativ für die Kollegin wäre, da sie bei Nichterfüllung der Bewährung wahrscheinlich ein Sperre bei der Agentur für Arbeit erhalten würde. Bei Abwicklung über eine Kündigung wäre eine Sperre hingegen unwahrscheinlich.

Nun lautet meine Frage nicht nur, ob Ihr Euch auch schon so auf den freien Tag morgen freut, sondern ob in dieser Kündigung eine Wiedereinstellungsklausel oder ähnliches auftauchen sollte, um die Kollegin ein wenig abzusichern?

Schönen Gruß
zdophers

zdophers · Answer

Noch eine kurze Anmerkung: Ich bin ziemlich sicher, dass die Kündigung, sollte die Bewährung nicht erreicht werden, anfechtbar sein wird, da bereits im Wirkungsgrad der KSchG. Mir geht es nur um die Sinnhaftigkeit einer Formulierung wie "sollten die gesetzten Ziele erreicht werden, wird die Kündigung für unwirksam erklärt".

gironimo · Answer

Verstehe ich Dich richtig? Die gesetzliche Höchstdauer der Probezeit ist bereits abgelaufen und nun soll gekündigt werden?

Du bist BR und dieser wird nun angehört nach § 102 BetrVG?
Beruft sich der AG dabei auf eine vermeintliche Probezeitverlängerung? Welche Kündigungsgründe gibt er an?

Wie dem auch sei. Der Weg kann nur so sein: Wenn der BR den AG nicht von seinem Vorhaben abbringen kann, soll dieser kündigen. Der betroffene Arbeitnehmer sucht sich einen Fachanwalt und reicht innerhalb der 3-wochenfrist Klage ein. Alle zusätzlichen Formulierungen sind Unfug und haben da nichts zu suchen, schon deshalb nicht, weil das erreichen von Zielen allein kein Kündigungsgrund ist.

Wenn die neue Vorgesetzte nicht in der Lage ist, den AN abschließend zu beurteilen, benötigt wohl diese eine Fortbildung, um ihren Führungsaufgaben gerecht werden zu können.

Ansonsten liegt ein schöner freier Tag vor mir.

zdophers · Answer

@gironimo
Die Kollegin ist am 01.12.2012 eingestellt worden, somit beginnt am 01.06.12 der Kündigungsschutz. Die Kündigung wird also innerhalb der Probezeit ausgesprochen. 
Die Begründung der Kündigung ist, dass die Kollegin den Erwartungen nicht entsprochen hat und die Anforderungen der Stelle nach Einarbeitung bisher nicht erfüllt. 
Die neue Vorgesetzte (seit April in dieser Funktion) möchte Ihr aber die Möglichkeit geben, mittels klarer Vorgaben und leitender Unterstützung diese Erwartungen zu erfüllen. Deshalb wird eine Probezeitkündigung mit verlängerter Kündigungsfrist (-31.08.2012) ausgesprochen. Sollte die Mitarbeiterin bis dahin die Erwartungen erfüllen, wird die Kündigung zurückgezogen. Wenn nicht, gilt die Kündigung.

Soweit der Plan seitens Vorgesetzter und HR.

Laut dem BAG-Urteil ist dieses Vorgehen grundsätzlich in Ordnung (bei Einhaltung bestimmter Kriterien), allerdings im verhandelten Fall nur im beiderseitigen Einvernehmen und mittels eines Aufhebungsvertrages.

Das BAG erkennt in solchen Fällen den Willen beider Parteien an, das Arbeitsverhältnis eigentlich beibehalten zu wollen.

Sollten wir als BR Bedenken äußern oder die Rechtswirksamkeit der verlängerten Kündigungsfrist in Frage stellen, wird es eine Probezeitkündigung mit gesetzlicher Kündigungsfrist geben, ohne Möglichkeit seitens der Mitarbeiterin, an dieser Kündigung etwas zu ändern. Das Vorgehen der Vorgesetzten ist also aus dieser Sicht positiv zu betrachten. 
Wir hatten bereits 3 mal so eine Vorgehensweise im Unternehmen, die alle positiv verlaufen sind, sprich Arbeitnehmer entsprach den Erwartungen und Kündigung wurde zurückgezogen.

Mir geht es lediglich darum, ob in der schriftlichen Kündigung die Möglichkeit der Rücknahme aufgeführt werden sollte, oder ob es BAG-konform über einen Aufhebungsvertrag abgewickelt werden muss.

gironimo · Answer

jetzt verstehe ich. 

Wenn es zu einem derartigen Aufhebungsvertrag kommt, ist der BR doch zunächst außen vor. Es kommt dann ja nicht zur Kündigung. 

Ich würde da eher um eine Klarstellung vom AG bitten, dass die beabsichtigte K. nicht stattfindet, da es zu einer vertraglichen Einigung zwischen AG und AN gekommen ist.

Zum Schutz der betroffenen Person, würde ich nachdem der Vertrag zu Stande gekommen ist, den AG an die Mitbestimmung bei Zielvereinbarungen erinnern (sofern Ihr da keine BV habt). Ihr solltet schon ein Auge darauf werfen, "wie hoch die Wurst hängt" und ob es sich um realistische Ziele handelt.