Also, das was da läuft ist ein Betriebsübergang nach §613a BGB. Damit
a) kann der AN auf jedem Fall dem Übergang widersprechen (der AG muss da nicht "die Möglichkeit" geben, die ist per Gesetz einfach da),
b) tritt der Rechtsnachfolger in alle Rechte und Pflichten ein, d.h. z.B. die Betriebszugehörigkeit bleibt erhalten und beginnt nicht von vorne,
c) ist eine "Beschäftigungsgarantie" von einem Jahr ist doch super... Begründung: Im Falle des Widerspruchs geht das Arbeitsverhältnis nicht auf den neuen Rechtsinhaber über, was wiederum bedeutet, das der AN nicht bei den neuen Eigentümer arbeitet sondern bei seinem alten AG bleibt, der jetzt aber dummerweise keine Arbeit mehr für ihn hat da der Job des AN ja jetzt dem anderen Eigentümer gehört, was i.d.R. zur sofortigen betriebsbedingten Kündigung führt (natürlich mit sozialauswahl, aber die läßt sich i.d.R. dahingehend auslegen, das der AN (sofern beim alten AG nicht vergleichbare Jobs verbleiben) nicht mit anderen AN vergleichbar ist). Eine "Beschäftigungsgarantie" von einem Jahr hingegen würde dazu führen, das der AG ja faktisch bestätigt hat, das der AN im alten Unternehmen noch gebraucht wird. Nach einem Jahr wird die betriebsbedingte Kündigung deutlich schwieriger als unmittelbar nach dem Widerspruch.
Einzige Variation: da es sich um eine 100%ige Tochter handelt, kann der alte AG den AN im Rahmen der Konzernleihe an den neuen AG an seinen alten Arbeitsplatz ausleihen, in diesem Fall könnte der neue AG nach einem Jahr einfach behaupten, das er kein Interesse mehr an der Konzernleihe hat und lieber eigene AN beschäftigen möchte. Der alte AG hat dann wiederum keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr -> betriebsbedingte Kündigung. Interessant wäre, ob er damit durchkommt.
Viel interessanter ist aber die Frage, warum ein AN dem BÜ widersprechen sollte. Die Arbeitsbedingungen dürfen im Rahmen des BÜ nicht geändert werden, soweit es Rechte aus TV und BV des alten AG sind frühestens nach einem Jahr zum Nachteil des AN. Und das setzt wiederum i.d.R. eine Vertragsänderung voraus, die i.d.R. nur im Rahmen eine Änderungskündigung durchsetzbar ist - und die fällt wieder unter das KSchG.
BTW: Einen Fallstrick gibt es noch: Hat das neue Unternehmen fünf oder weniger AN ist das KSchG zumindest was die sozialwidrigkeit von Kündigungen angeht nicht mehr anwendbar (§23 BetrVG), damit kann der AG den in das neue Unternehmen übergegangenen AN auch ohne Grund kündigen. Das ist aber für einen AN der dem BÜ widersprochen hat belanglos, da er ja beim alten AG verbleibt (sofern beim alten AG mehr als 5 AN verbleiben).