Personeller Ersatz während der Betriebsratstätigkeit?

@Einzelkämpfer Immer wieder gerne gelesen... Hier ein Informationsblatt für Vorgesetzte von der IG Metall...

"Informationsblatt für Vorgesetzte von Betriebsratsmitgliedern

Sie haben in Ihrer Gruppe, Abteilung, Schicht usw. ein Mitglied des Betriebsrats. Herzlichen Glückwunsch, dass Sie Mitarbeiter/innen haben, die so viel Vertrauen in der Belegschaft Ihres Betriebs genießen, dass sie in den Betriebsrat gewählt wurden. Mit diesem Informationsblatt wollen wir für Sie zu einer möglichst reibungslosen Zusammenarbeit zwischen Ihnen und „Ihrem“ Betriebsrat beitragen.

Der Auftrag des Betriebsverfassungsgesetzes lautet: Arbeitgeber (und Sie als Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers somit auch) und Betriebsrat arbeiten eng und vertrauensvoll zusammen für das Wohl der Arbeitnehmer/innen und des Betriebs.

Um eventuell bestehende Missverständnisse über die Position des Betriebsrates von vorneherein auszuschließen hat das Bundesarbeitsgericht hierzu ein Urteil gefällt, in welchem es um die grundsätzlich unterschiedlichen Interessen (Interessengegensatz) von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite geht. Hier ein paar Auszüge aus diesem Urteil: „...Ohne diesen Interessengegensatz wären gesetzliche Regelungen über die Mitwirkung von Arbeitnehmerseite an Entscheidungen des Arbeitgebers gegenstandslos. Auch das Betriebsverfassungsgesetz setzt diesen Interessengegensatz voraus...Im Betrieb hat der Betriebsrat die Interessen der von ihm repräsentierten Belegschaft wahrzunehmen...Anstelle möglicher Konfrontation tritt zwar die Pflicht zur beiderseitigen Kooperation, dennoch bleibt der Betriebsrat Vertreter der Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber. Er ist zu vertrauensvoller Zusammenarbeit, nicht aber dazu verpflichtet, die Interessen der Belegschaft zurückzustellen. Damit obliegt dem Betriebsrat eine „arbeitnehmerorientierte Tendenz“ der Interessenvertretung...“

Sie als Vorgesetzte/r eines BR-Mitglieds sind verpflichtet, „Ihrem“ Betriebsratsmitglied die ungestörte Ausübung seines Betriebsratsamtes zu ermöglichen. Wir haben deshalb im folgenden für Sie die Rechte und Pflichten zusammengestellt, die ein BR-Mitglied gegenüber dem Arbeitgeber und Ihnen als persönlichem Vorgesetzten hat.

1.) Was geht vor: Betriebsratsarbeit oder berufliche Tätigkeit? Das Bundesarbeitsgericht regelt diese Frage ganz klar: Erst kommt die Arbeit für und im Betriebsrat und anschließend der Job. Jeder Betriebsrat hat deshalb einen Anspruch, von seinen beruflichen Verpflichtungen so entlastet/freigestellt zu werden, dass er/sie die Betriebsratsarbeit ordnungsgemäß erledigen kann. Für diese Entlastung müssen Sie sorgen!

2.) Wer entscheidet über den Umfang der Arbeit für den Betriebsrat? Eindeutige gesetzliche Regelung: Nur das einzelne Betriebsratsmitglied selbst! Eine „Genehmigung“ der Betriebsratsarbeit durch den Vorgesetzten, aber auch durch den Betriebsratsvorsitzenden, ist nicht vorgesehen. Würden Sie ein Betriebsratsmitglied (aber auch Jugend- und Auszubildendenvertreter oder Wahlvorstandsmitglied) an der Erfüllung seiner Aufgaben hindern, wäre dies sogar strafbar (Behinderung der betriebsverfassungsrechtlichen Organe wird im Höchstfalle mit Gefängnis bestraft).

3.) Wer entscheidet, wann ein Betriebsratsmitglied seine Aufgaben erledigt? Auch hier die eindeutige Antwort: Nur das einzelne Betriebsratsmitglied selbst! Allerdings: Das Betriebsratsmitglied ist angehalten, auf betriebliche Termine Rücksicht zu nehmen. Im Einzelfall ist die Dringlichkeit der Betriebsratsarbeit entscheidend.

4.) Kann das Betriebsratsmitglied den Arbeitsplatz ohne weiteres verlassen? Im Prinzip ja. Es muss sich allerdings so ab- und wieder zurückmelden, wie man das in Ihrem Betrieb allgemein tut, wenn ein Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz verlässt. Wenn es Schwierigkeiten gibt, vereinbaren Sie mit dem Betriebsratsmitglied, wie Ab- und Rückmeldung stattfinden sollen.

5.) Was gehört alles zur Betriebsratsarbeit? Der häufigste Irrtum ist, dass Betriebsratsarbeit nur die Teilnahme an den Betriebsratssitzungen bedeutet. Zur Betriebsratsarbeit gehören aber z.B. auch Teilnahme an Gesprächen mit dem Arbeitgeber, Teilnahme an Betriebsbesichtigungen, Aufsuchen von Arbeitnehmern an ihrem Arbeitsplatz, Teilnahme an Gesprächen mit Gewerbeaufsichtsamt, Berufsgenossenschaften, Gewerkschaften, Betriebsärzten oder sonstigen Institutionen, Teilnahme an Arbeitsschutzausschusssitzungen des Betriebs, Teilnahme an Sitzungen von Arbeitsgruppen und Ausschüssen des Betriebsrats, Sprechstunden, Personalgespräche, Vorbereitung von Betriebsratssitzungen, Arbeit im Betriebsratsbüro, Lektüre von Gesetzen, Verordnungen und Fachzeitschriften, Beschaffung von Informationen für die Betriebsratsarbeit, z.B. im Internet, Besuch von Betriebsratsfortbildungen und Seminaren usw.

Sie sehen: Die rechtlichen Vorgaben sind eindeutig. Wir empfehlen Ihnen: Sehen Sie in „Ihrem Betriebsratsmitglied“ Ihren Partner, der wie Sie größtes Interesse am Wohl der Arbeitnehmer und Ihres - gemeinsamen - Betriebs hat."

@ einzelkämpfer

das problem, das du ansprichst, ist in der realität wirklich eines

in der praxis läuft es doch so : entweder bleibt deine reguläre arbeit während der freistellung liegen und du mußt sie später erledigen oder sie wird auf die anderen verteilt, die dann auf den "faulen" BR schimpfen, der sich mal wieder "abseilt"......

also bist du unter druck, und im zweifelsfall gibt es viele, die dann doch lieber arbeiten bzw. die nötige br-arbeit "nach dienst" oder in ihrer freizeit machen

es liest sich immer so schön "der arbeitgeber muß....." er tut es halt meistens nicht, dann geht der kampf los..............................

An die Belegschaft kann ich dann als BR in Form einer vernünftigen öffentlichkeitsarbeit heran treten, und an den AG in Form von §§ 92 und 92a BetrVG:

@ rainerw

Danke für die Antwort. Dass die Personalplanung nach §§ 92 BetrVG in Frage kommt, um den personellen Ersatz eines Betriebsrates während dessen Betriebsratstätigkeit durchzusetzen, hatte ich auch schon gehört. Wie ist aber dann das Procedere? Ich lasse mir erst einmal vom Arbeitgeber die Personalplanung für das folgende Jahr vorlegen, aus der geht dann hervor, dass für mich kein Ersatz eingeplant ist. Dann weise ich darauf hin, dass bei einer seriösen Personalplanung berücksichtigt werden muss, dass ich nach § 37, Abs. 2 BetrVG von der Arbeit freizustellen bin, die vorgelegte Personalplanung also nicht erfüllt werden kann, ergo für mich Ersatz geschaffen werden muss. Das wird der Arbeitgeber vermutlich ablehnen, was ist dann der nächste Schritt? Ein Beschlussverfahren nach § 23, Absatz 3 BetrVG kommt ja wohl nicht in Frage, da der § 37, Abs. 2 BetrVG nicht von Ersatz spricht und daher nicht direkt ein Gesetz verletzt wird. Die §§ 92 BetrVG sehen zudem weitgehend nur ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrates vor, aber kein Mitbestimungsrecht. Die Einberufung einer Einigungsstelle dürfte also auch nicht in Frage kommen. Welche Möglichkeiten habe ich dann, meine Ansprüche durchzusetzen?

@Einzelkämpfer Du hast das schon sehr gut benannt, wie erfolglos das angegebene procédere sein könnte!

Welche Möglichkeiten habe ich dann, meine Ansprüche durchzusetzen?

Wie kriegsrat schon schrieb:

dann geht der kampf los

und wie rainer schon schrieb:

öffentlichkeitsarbeit

Auf der Betriebsversammlung bekanntgeben, woran es liegt, dass die Kollegen mehr arbeiten müssen, wenn das BRM der Betriebsratsarbeit nachgeht und ganz zuletzt bliebe noch der § 23 oder der § 119, wenn es denn ständig zur Störung der Betriebsratsarbeit kommt!

Ein Richtiges Procedere kann man Dir von hier aus so nicht anraten, denn dazu kennt ein außenstehender euren Betrieb nicht. Aber eine Personalplanung würde ich auf jeden Fall für erforderlich halten. Solltet ihr auch abhängig sein von dem Einsatz von Fremdpersonal, würde ich als Betriebsrat sogar eine kontenuirliche Personalbedarfsplanung einfordern. Richtige Mitbestimmungsrechte ergeben sich aus dem 92er ja nicht, aber man kann viel ableiten daraus. Wenn Du dann mal davon ausgehst das Du durchschnittlich 1920 Std. Regelarbeitszeit hast und 500 Std. BR arbeit davon abrechnest (das sind einfach mal fiktive Zahlen), dann merkst Du das Dein Arbeitsplatz nur zu Drei Viertel besetzt ist. Hier kann man dann im Rahmen des 92a dem Arbeitgeber Vorschläge für einen Teilzeitbeschäftigten machen. Der Ag ist verpflichtet sich mit euch an einem Tisch zu setzen und zu beraten. Seit ihr über 100 AN muß er dies sogar schriftl. machen. Der Vorteil für euch... der Arbeitgeber muß mehr offen legen als er eigentlich will, denn er muß euch die Maßnahme erklären. Und Erklären heißt soviel wie ... Der BR muß es verstehen. Mit ein bischen Geschick kann man Frage an den AG so schön weit ausdehnen. Solltet ihr hier keinen Erfog erzielen habt ihr den besten Stoff für Öffentlichkeitsarbeit.

Nun gibt es aber auch Arbeiten, die nicht liegen bleiben können. In einem Verkehrsunternehmen z.B.. Wer legt fest ob Kurse von Bussen und Bahnen liegen bleiben dürfen oder doch aufgenommen werden müssen, da es sonst zu Ausfällen in der Personenbeförderung kommt?

@Rainer Faller

Vielleicht hilft diese Darstellung weiter:

https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/betriebsraete-und-personalraete/betriebsraete-im-konflikt-amtspflicht-vor-arbeitspflicht/