Personalabbau bei Mitarbeitern---auf der anderen Seite Einstellungsoffensive??!!

@ br-emma

eine güteverhandlung kann man nicht verlieren...... der beteiligte arbeitsrichter gibt lediglich seine einschätzung der sachlage zum besten, was jetzt nicht unbedingt bedeutet, daß ein späteres urteil dieser einschätzung entspricht..... es bleibt also die hauptverhandlung abzuwarten

welche begründung, außer daß eingruppierungen individualrechtlich durchzusetzen wären, steht denn im raum?

"Am 20.03. hatten wir Güteverhandlung und diesen Termin verloren, da da Gericht der Auffassung ist, dass der BR hier seine Kompetenzen überschritten habe und nicht gegen Eingruppierungen des AG widersprechen oder klagen kann."

=> und damit hat das Gericht vollkommen recht. Es dürfte bereits an der Antragsbefugnis des BR scheitern, so dass die Klage unzulässig sein könnte. Insofern verwunderlich, dass es überhaupt einen Gütetermin gegeben hat.

"Was können wir als BR jetzt machen?"

=>in aller Kürze: nix

"Zum einen wollen wir im Unternehmen das Gehaltsniveau sichern und zum anderen jetzt natürlich auch sicherstellen, dass unser Bestandspersonal nicht allmählich durch die neuen bliiligen Arbeitskräfte ersetzt wird."

=> Die Sicherung des Gehaltsniveaus ist nicht Aufgabe des Betriebsrats. Der hat lediglich darüber zu wachen, dass geltende Tarifvorschriften eingehalten werden.

"Dies ist nämlich die Hauptabsicht des AG.---Tarifflucht."

=> Auch dagegen wird ein BR nichts machen können. Der Arbeitgeber hat die verfassungsrechtlich geschützte Freiheit, sich nicht tariflich zu binden.

"Zu diesem Zweck wurde schon eine eigene Personalvermittlungsagentur gegründet, die mittlerweile den Betrieb aufgenommen hat."

=> Eine Personalvermittlungsagentur oder eine eigene Dienstleitungsgesellschaft für Arbeitnehmerüberlassung? Im letzteren Fall wäre das eine zweifellos gute Idee, die aber gewisse rechtliche Risiken birgt, wie folgendes Urteil zeigt: LAG Hannover, Beschl. v. 20.01.2009 – 13 TABV 3/08 Tenor: Bei einer Arbeitnehmerüberlassung kann ein gemeinsamer Betrieb von Verleiher und Entleiher vorliegen, wenn sich beide Unternehmen zumindest stillschweigend zu einer einheitlichen Leitung verbunden haben, die Betriebsorganisation im Übrigen aber unverändert bleibt. Wenn diese Konstellation bei euch auch gegeben ist, könnte es sein, dass euer BR auch für die Mitarbeiter dieser Agentur zuständig seid, d.h., volle Mitbestimmung in allen betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten

"Bevorzugt werden hierbei ALG-Empfänger, weil man noch die Förderung einstreichen will"

=> Das ist rechtlich nicht zu beanstanden, und genau das ist auch der Sinn dieser Förderung. Es dürfte auch schwerfallen, als BR plausibel zu begründen, warum man sich dagegen stellt, Langzeitarbeitslosen den Rückweg ins Arbeitsleben zu ermöglichen.

"Die Vermutung liegt nahe, dass man sich von den alten Mitarbeitern trennen möchte."

=> Vermutungen reichen als Grundlage für Widesprüche oder Klagen des BR nicht aus. Der BR muß sich schon auf Tatsachen beziehen können, die die Annahme rechtfertigen, dass sich eben genau durch diese personellen Maßnahmen des Arbeitgebers eine konkrete Benachteiligung der bereits Beschäftigten ergibt. Das dürfte schwerfallen, denn die bloße Befürchtung, dass sich auf Dauer das Lohnniveau im Betrieb strukturell verändern könnte, genügen dafür nicht.

"für uns ist kalr, die sollen uns, die Tariflohn erhalten, ersetzen....was können wir tun????"

=> Ein "Ersetzen" kann wohl nur dann stattfinden, wenn für jede Neueinstellung auch jemand gekündigt wird; in solchen Fällen könnt ihr die Zustimmung zur Kündigun verweigern, das war's aber dann auch schon. Wenn es aber so stattfindet, dass von selbst aus dem Betrieb ausscheidende Mitarbeiter (Eigemkündigungen, Rente) durch Arbeitnehmer der Personalvermittlungsagentur ersetzt werden, könntet ihr allenfalls die Zustimmung zur Einstellung verweigern; die wird aber mit Sicherheit vom Arbeitsgericht ersetzt werde, weil ihr keine ausreichende rechtliche Begründung für die Verweigerung habt.

"Ziel ist es , dass die festen "alten" Teilzeit-Mitarbeiter keine Mehrstunden mehr leisten und anch Möglichkeit ganz von den neuen Billiglöhnern ersetzt werden."

=> Mitarbeiter haben keinen einklagbaren Anspruch darauf, Überstunden leisten zu dürfen.

"Verdi ist von uns informiert und reagiert bereits entsprechend."

=> Fanfare! Jubel! Was heißt denn "entsprechend"? Verdi ist 'ne Gurkentruppe, deren Engagement wird sich auf moralische Entrüstung beschränken, die in den lokalen Printmedien oder auf der Homepage kundgetan wird. Dabei wird's auch bleiben, denn wie gesagt: kein Arbeitgeber kann gegen seinen Willen gezwungen werden, einen Tarifvertrag abzuschließen. Daher kann er ohne weiteres seinen Betrieb so strukturieren, dass es Bereiche gibt, in denen kein TV gilt.

"Wir haben diese Einstellungen natürlich abgelehnt und haben jetzt bald bzgl. der Eingruppierung/Stundenlöhnen einen Gerichtstermin."

=> Der Ausgang des Verfahrens wird davon abhängen, wie ihr die Verweigerung der Zustimmung begründet habt. Dazu hast du aber leider nichts gesagt, vielleicht lieferst du die Info mal nach?

natürlich kann ein Arbeitgeber zum Tarifvertrag gezwungen werden. Die Zwangsmaßnahme heist Streik. Sorgt für Unruhe mit Presse und Flugblättern. Bittet Gemeinderäte und andere Politiker um Hilfe um für öffentlichkeit zu sorgen. (nicht BR sonder Vertrauensleute der Gewerkschaft)

Wenn ihr Gerüchte vorliegen habt über Schließungen und Stellenabbau, dann befragt euren AG hierzu. Stellt seht konkrete Fragen. Fragt auch zu der Gründung der Personalüberlassungs Gesellschaft. Ihr habt ein REcht umfassend und rechtzeitig informiert zu werden. Wenn sich hinterher dann herausstellt dass er etwas verschwiegen hat zerrt ihn vor den Kadi. Nehmt euch in dieser Angelegenheit einen Anwalt zur Beratung.

Gruß Joachim

Wir haben der Einstellung zugestimmt, aber der Eingruppierung nach §99 Ab. 2. und 4. widersprochen. Vielleicht hätten wir die Einstellung doch komplett wegen Benachteiligung der bestehenden Mitarbeiter ablehnen sollen. Bis Ende 2008 hat das Unternehmen auch nach Tarif bezahlt, da ein Anerkennungsvertrag mit der Verdi abgeschlossen wurde. Bis Oktober 08 gabe es hierzu auch keine Probleme. Hätte unsere Klage unter folgendem Aspekt Aussicht auf Erfolg? -" Bei der Änderung eines Eingruppierungsschemas ist der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beteiligen. Das ohne Zustimmung des Betriebsrats geänderte Eingruppierungsschema löst eine bisherige Eingruppierungsordnung nicht ab. Ist der Betriebsrat bei einer solchen Maßnahme nicht beteiligt worden, kann er die Unterlassung der Anwendung des geänderten Schemas verlangen (BAG, Beschluss vom 13.03.2001 b- 1 ABR 7/00 -, in: FA 2001, 367)."

Über die Personalvermittlungsagentur haben wir nur spärliche Informationen von anderen BR, da unser Unternehmen uns generell über nichts informiert. Auch der GBR tappt im Dunkeln. Wir leben von Informationen, die uns der ein oder andere BL zukommen lässt. Offensichtlich wird über diese Agentur nur Zeitarbeit vermittelt, was doch im Einzelhandel meines Wissens nach nur bei zeitlich begrenztem erhöhten Personalaufwand gestattet ist. Bei uns werden aber mit diesen Befristungen nicht ein Personalmehraufwand sondern die normale Stammbesetzung allmählich ersetzt, wobei die Zeitarbeiter nach 1 Jahr auch wieder auf die Straße gesetzt werden. Die Frage ist ja auch, was die ARGE davon hat Langzeitarbeitslose wieder in Beschäftigung zu bringen, dafür 2000€ zu zahlen und auf der anderen Seite für diese Vermittlung einen neuen Arbeitslosen praktisch im Austausch von unserem AG bekommt.

Bei Filialschließungen wird das Unternehmen wie folgt verfahren: Alle Mitarbeiter der zu schließenden Filiale werden betreibsbedingt gekündigt, unabhängig davon, ob in Nachbarfilialen freie Stellen vorhanden sind. Diese freie Stellen werden ausschließlich mit neuen befristeten Mitarbeitern der Arbeitnehmerüberlassung besetzt. Sozialauswahl wird nicht getroffen und wir können höchsten die Zustimmung zur Kündigung verweigern, dass Unternehmen zieht aber seine Marschrichtung vor Gericht fort und bietet dann Stellen iregendwo im Nirwana an, weil sie wissen, dass der MA sie so weit weg nicht annehmen wird.

In einigen Filialen, in denen Stellen frei sind, möchten gerne die dort beschäftigten Mitarbeiter die offenen Stunden ableisten, nicht über Mehrstunden, sondern per Vertragserhöhung von bspw. 18 auf 25 Stunden. Meines Erachtens nach liegt aber dann doch, bei Neueinstellung einer Minijobberin, eine Benachteiligung der festen Mitarbeiter vor. §14 Teilzeit-und Befristungsgesetz sagt doch auch aus, dass zunächst dem Stammpersonal bei Interesse eine Erhöung der wöchentlcihen Arbeitszeit anzubieten ist.

Zudem möchte das Unternehmen ja, dass unsere Frauen weiter Mehrstunden leisten, sie möchten die aber nicht bezahlen, sondern diese Stunden werden in einem Depot gesammmelt und innerhalb eines Zeitraums von 3 Monaten in Freizeit abgegolten. Hierzu gibt es noch keine Betreibsvereinbarung, trotzdem hat das Unternehmen die Mehrstunden nicht ausbezahlt und einbehalten, ohne die Mitarbeiter nach deren Einverständnis zu fragen. Die Belegschaft ist empört und viele benötigen den Zuverdienst aus Mehrstunden, trauen sich aber nicht aus Angst vor Repressalien individuell zu klagen, sondern sind an uns herangetreten.

Mittlerweile sind wir sehr verzweifelt, weil die Belegschaft sehr hohe Anforderungen an uns als BR stellt, die wir nicht erfüllen können bzw. uns auch die Hände gebunden sind. Unser BR vorher 7köpfig ist durch Rücktritte jetzt schon auf 3 gesunken(Neuwahlen im April)

@kriegsrat

Außer der Begündung, dass sich der BR über seine Kompetenzen hinweggesetzt habe und nur der Mitarbeiter selbst klagen muss, wurden keine Gründe genannt. Ein Nachbar-BR hatte zu der gleichen Thematik einer Einstellung die Zustimmung komplett verweigert, ohne auf die Eingruppierung Bezug zu nehmen und in der Hauptverhandlung (allerding anderer Gerichtsort) gewonnen. Vielleicht hätten wir das auch tun sollen.

"Vielleicht hätten wir die Einstellung doch komplett wegen Benachteiligung der bestehenden Mitarbeiter ablehnen sollen."

=> Dieses Verfahren hättet ihr garantiert verloren. Der BR muß, wenn er sich auf diesen Widerspruchsgrund bezieht, Tatsachen nachweisen, die ausreichend begründen, das unmittelbar durch diese Einstellung (es MUSS auf jeden Fall eine Kausalität geben) den bereits Beschäftigten konkrete Nachteile entstehen. Diese konkreten Nachteile müssen auch benannt werden; abstrakte Befürchtungen für eventuelle Entwicklungen in der Zukunft ( Änderung des Vergütungsgefüges, allmählicher Austausch der Belegschaft) reichen NICHT aus.

"Offensichtlich wird über diese Agentur nur Zeitarbeit vermittelt, was doch im Einzelhandel meines Wissens nach nur bei zeitlich begrenztem erhöhten Personalaufwand gestattet ist."

=> Wo steht das?

"Die Frage ist ja auch, was die ARGE davon hat Langzeitarbeitslose wieder in Beschäftigung zu bringen, dafür 2000€ zu zahlen und auf der anderen Seite für diese Vermittlung einen neuen Arbeitslosen praktisch im Austausch von unserem AG bekommt."

=> Die ARGE ist einen Fall los und hat einen Vermittlungserfolg. Der neu "produzierte" Arbeitslose wird ja zunächst Kunde der Agentur für Arbeit.

"Meines Erachtens nach liegt aber dann doch, bei Neueinstellung einer Minijobberin, eine Benachteiligung der festen Mitarbeiter vor. §14 Teilzeit-und Befristungsgesetz sagt doch auch aus, dass zunächst dem Stammpersonal bei Interesse eine Erhöung der wöchentlcihen Arbeitszeit anzubieten ist."

=> Das steht nicht in § 14, sondern in § 9. Wenn du dir den Text mal genau durchliest, wirst du schnell erkennen, wieviele Schlupflöcher der Arbeitgeber hier finden kann (z.B. die gleiche Eignung)

§ 9 Verlängerung der Arbeitszeit Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

"Zudem möchte das Unternehmen ja, dass unsere Frauen weiter Mehrstunden leisten, sie möchten die aber nicht bezahlen, sondern diese Stunden werden in einem Depot gesammmelt und innerhalb eines Zeitraums von 3 Monaten in Freizeit abgegolten."

=> wenn der Anerkennungstarifvertrag noch gültig ist, wäre zu klären, ob es hierzu eine tarifliche Regelung gibt. Möglicherweise ist der Arbeitgeber ja im Recht.

Erst mal vielen Dank für Eure Antworten! Wir sind wirklich sehr verzwiefelt, weil der AG uns dumm hält und wir keine Informationen bekommen.

-"Vielleicht hätten wir die Einstellung doch komplett wegen Benachteiligung der bestehenden Mitarbeiter ablehnen sollen."

=> Dieses Verfahren hättet ihr garantiert verloren. Der BR muß, wenn er sich auf diesen Widerspruchsgrund bezieht, Tatsachen nachweisen, die ausreichend begründen, das unmittelbar durch diese Einstellung (es MUSS auf jeden Fall eine Kausalität geben) den bereits Beschäftigten konkrete Nachteile entstehen. Diese konkreten Nachteile müssen auch benannt werden; abstrakte Befürchtungen für eventuelle Entwicklungen in der Zukunft ( Änderung des Vergütungsgefüges, allmählicher Austausch der Belegschaft) reichen NICHT aus.

#würde es vielleicht Sinn machen, nach der evtl. gescheiterter Hauptverhandlung nach § 87 eine einstweilige Verfügung auf Unterlassung zu verlangen???

"Offensichtlich wird über diese Agentur nur Zeitarbeit vermittelt, was doch im Einzelhandel meines Wissens nach nur bei zeitlich begrenztem erhöhten Personalaufwand gestattet ist."

=> Wo steht das?

Zeitarbeit im Einzelhandel: "Insbesondere im Einzelhandel ergeben sich durch besondere, bedarfsgerechte Steuerung und Einsatz von flexiblen Arbeitskräften (z.B. Inventuren, Messen, Saisongeschäfte, Sonn- und Feiertage, Weihnachtszeit) ein Mehrbedarf von Arbeitskräften. Dieser wird regelmäßig durch befristete, so genannte Aushilfsarbeitsverhältnisse abgedeckt. Bei Abschluss solcher Aushilfsarbeitsverhältnisse ergeben sich eine Vielzahl von arbeitsrechtlichen Frage- und Problemstellungen.

Der Gesetzgeber hat das Aushilfsarbeitsverhältnis nicht explizit geregelt, sondern vielmehr in § 622 Absatz 5 BGB eine Arbeitstätigkeit "zur vorübergehenden Aushilfe" vorausgesetzt. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber das Vertragsverhältnis nicht dauerhaft eingehen, sondern lediglich einen zeitweisen erhöhten Bedarf an Mitarbeitern decken möchte. Grundsätzlich zeichnete sich ein Aushilfsarbeitsverhältnis durch eine zeitliche Befristung aus.

Nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen bei Abschluss des Arbeitsvertrages tatsächliche Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die anfallende Arbeit in absehbarer Zeit wieder mit der normalen Betriebsstärke bewältigt werden kann (so BAG - Urteil vom 25. November 1992)."

Ich persönlich schließe daraus, dass Zeitarbeit und Befristungen bei uns nicht rechtens sind, da es sich nicht wie oben geschildert um einen zeitlich begrenzten Personalbedarf handelt, sondern vielmehr bei uns mit diesen Befristungen die normale VST-Besetzung geregelt wird.

Dagegen kann man hoffentlich als BR klagen, dass will ich mal hoffen (bin auch nicht so fit). Ich denke es dürfte nicht so schwierig sein, vor den Arbeitsgerichten aufzuzeigen, dass hier eigentliche offene "Feststellen" mit Zeitarbeitern besetzt werden. Belegen kann man das ja schon mal mit der Sollzahl pro VST.

--"Zudem möchte das Unternehmen ja, dass unsere Frauen weiter Mehrstunden leisten, sie möchten die aber nicht bezahlen, sondern diese Stunden werden in einem Depot gesammmelt und innerhalb eines Zeitraums von 3 Monaten in Freizeit abgegolten."

=> wenn der Anerkennungstarifvertrag noch gültig ist, wäre zu klären, ob es hierzu eine tarifliche Regelung gibt. Möglicherweise ist der Arbeitgeber ja im Recht. der Ag ist nicht im Recht. Der Tarifvertrag sieht vor, dass der Mitabeiter zwischen Auszahlung und Freizeitausgleich entscheiden kann. Unserem AG ist das aber egal, die Bezüge für die Mehrstunden werden einfach für alle nicht ausgezahlt und das jetzt schon seit Monaten. Die Ma trauen sich aus Angst vor Repressalien aber nicht selbst zu klagen und hoffen, der BR kann es regeln.

#würde es vielleicht Sinn machen, nach der evtl. gescheiterter Hauptverhandlung nach § 87 eine einstweilige Verfügung auf Unterlassung zu verlangen???"

=>Nein. Eine einstweilige Verfügung ist vor allem eins: einstweilig, d.gh. zeitig befristet. Sie würde, sofern sie erlassen würde, allenfalls solange gelten, bis in einem Hauptverfahren in der Sache entschieden ist. Dieses Hauptverfahren führt ihr aber gerade schon.... und werdet es wohl verlieren. Daher wäre die Verfügung sinnlos. Ihr werdet sie nicht bekommen.

"Ich persönlich schließe daraus, dass Zeitarbeit und Befristungen bei uns nicht rechtens sind, da es sich nicht wie oben geschildert um einen zeitlich begrenzten Personalbedarf handelt, sondern vielmehr bei uns mit diesen Befristungen die normale VST-Besetzung geregelt wird"

=> Genau da sind wir beim Problem. Aus deiner persönlichen Schlußfolgerung kann man nicht ableiten, dass es für Arbeitnehmerüberlassung im Einzelhandel besondere rechtliche Bedingungen gibt. Fraglich ist außerdem, ob es sich bei Zeitarbeit übehaupt um "Aushilfsarbeit" i.S.d. § 622 Abs. 5 handelt. Das darf man wohl bezweifeln, denn der Arbeitgeber geht ja mit den überlassenen Arbeitskräften eben KEIN Arbeitsverhältnis ein.

"der Ag ist nicht im Recht. Der Tarifvertrag sieht vor, dass der Mitabeiter zwischen Auszahlung und Freizeitausgleich entscheiden kann. Unserem AG ist das aber egal, die Bezüge für die Mehrstunden werden einfach für alle nicht ausgezahlt und das jetzt schon seit Monaten. Die Ma trauen sich aus Angst vor Repressalien aber nicht selbst zu klagen und hoffen, der BR kann es regeln."

=> Kann der BR nicht. Der BR kann nur den Arbeitgeber immer wieder auffordern, den Tarifvertrag einzuhalten, das ist auch seine gesetzliche Pflicht. Durchsetzten kann er das aber nicht. Die MA müssen sich schon eigenverantwortlich um die Wahrung ihrer Rechte kümmern.

@ Realist

Dann können wir wohl gar nichts machen und sind machtlos. Was mich nur wundert ist, dass die Gerichte hier so unterschiedlich entscheiden. Ein benachbarter BR hatte zu diesem Sachverhalt der Einstellung komplett nicht zugestimmt und ist vors Gericht gegangen. In der Güteverhandlung sah es auch zunächst so aus, wie wenn die Klage keine Aussicht auf Erfolg hätte. Unser AG ist damit natürlich gut gelaunt bei den anderen regionalen BR hausieren gegangen! Erstaunlicherweise hat der BR aber in der Hauptverhandlung Recht bekommen! Deshalb ist es wohl das Beste, wir warten die Hauptverhandlung ab.