Kündigung Trotz Schwerbeschädigten Ausweis

n'Abend Brentan, habt ihr ne Anhörung zur Kündigung auf'm Tisch? Ist dem AG die Schwerbehinderung bekannt? Wenn ja, hat der/die Kollege/in aufgrund seiner Schwerbehinderung von 50% & Gleichgestellten einen besonderen Kündigungsschutz nach §§ 2,68 Abs.1 SGB 9. Des weiteren im § 86 ff. SGB 9. Falls der AG noch keine Kenntnis von der Schwerbehinderung hat, hat der/die Kollege/in die Möglichkeit dies dem AG innerhalb von 3 Wochen nach Kündigungszugang mitzuteilen.Weiterhin bedarf die Kündigung der Zustimmung des Integrationsamtes. Im Übrigen gelten hier auch noch die §§ 99 Abs.2 Zif.2&4 & 102 BetrVG.

Kündigen kann man auch diesen MA. Aber es gibt eben andere Voraussetzung als bei einem "normalen" MA. Was sagt das Integrationsamt? Was ist überhaupt der Grund für die Kündigung?

erst mal danke für so schnelle Antworten!! Respekt Also zuerst ist der Miarbeiter nicht aus meinem Betrieb sondern der Vater eines sehr guten Arbeitskollegen welcher mich gefragt hat!! Und ja ich bin wirklich Betriebsrat in unserer Firma nur hat hat der Betrieb des betroffnen leider keinen eigenen Betriebsrat der gefragt werden kann!! Die Schwerbeschädigung ist vor kurzem erst aufgetreten und meines Wissens nach einem Bandscheibenvorfall oder so!! Weitere Details müßte ich erst erfragen!!

Na, dass ein BR dort nciht vorhanden ist, ist schade bis schlecht, aber ändert auch nciht wirklich was. Also einen Schwerbehinderten oder Gleichgestellten kann man eigentlich nur betriebsbedingt kündigen. So, und da liegt der Hase im Pfeffer. Leider ist es so, dass das Integrationsamt nur nachsieht ob die Kündigung wegen der Behinderung ausgesprochen wird oder nicht. Was anderes interessiert die auch nicht. Wenn also der AG das glaubhaft machen kann, hat er gute Karten. Da in dem Betrieb ein BR ist, wird der vom Integrationsamt nciht angehört - also schlecht für den Kollegen. Dann wird es so sein, dass die Kündigung betriebsbedingt abgestempelt wird. Das geht sogar sehr schnell - muß im übrigen rein rechtlich auch - wenn ich mich nicht irre sind es vier Wochen zur aussprache der Kündigung. Mit BR ist es etwas schwieriger. Da wird erst beim Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung eingeholt, die hören dann den BR an, dann vielleicht Vorort Termin dann sagen die entweder ja oder nein. Wenn ja, dann muß der AG die Zustimmung des BR einholen usw. So oder so - es ist kein BR an Bord, also hoffe ich, dass der Kollege in der GEW ist. Die können ihm dann helfen. Kündigungsschutzklage geht immer, die Frage des Erfolges steht aber auf einem anderen Blatt. Vermutlich werden die sich außergerichtlich einigen, was aber nciht rechtens ist. Details wären aber interessant. Pauschal kann man eigentlich kaum was sagen - ist immer schwammig, da man die genauen Umstände nciht kennt. Sollte aber der Betrieb die passende Größe haben, sollte dieser Vorfall zeigen wie wichtig es ist einen Betriebsrat zu haben. Es hilft zwar dem Kollegen nciht mehr, aber vielleicht anderen in anderen Situationen. Vielleicht sollte man das mal bedenken...

Don, sag mal, Du hast aber von SBV rein gar keine Ahnung!!!

Brentan, eine Beratung aus der Ferne ist recht schlecht. Einen schwerbehinderten Mitarbeiter kann der AG grundsätzlich erstmal aus den gleichen Gründen kündigen wie einen nicht schwerbehinderten MA, muss aber in jedem Fall das Integrationsamt um Zustimmung bitten. Dort kommt es dann zur Anhörung des betroffenen MA und die SBV und der BR werden um eine Stellungsnahme gebeten. Wird eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen, ist zwar die Zustimmung meist nicht so schwer zu erlangen, aber bei der Sozialauswahl hat der schwerbehinderte Kollege einen erhöhten Kündigungsschutz, da die Schwerbehinderung eines von den Kriterien ist, die bei der Auswahl für den Betroffenen begünstigend berücksichtigt werden muss.

@DJ

das was Du hier erzählst ist ja wohl nicht dein Ernst...

Die Zustimmung des INtegrationsamtes ist immer einzuholen. Egal ob BR oder nicht!!!

Für eine Kündigung komme alle Gründe des KSchG in Betracht. Gerade die verhaltensbedingte Kündigung wird oftmals versucht. Selbst personenbedingte Kündigungen sind machbar. ich selbst habe schon die krankheitsbedingte Kündigung eines schwerbehinderten BRM gesehen. Der AG hat in allen Instanzen gewonnen.

Es ist immer eine Frage des Einzelfalls. Der AG hat es nicht ganz so einfach. Kommt halt ein wenig darauf an, wie das Integrationsamt vorgeht. In diesem Verfahren hat das Integrationsamt alle Beteiligten zu hören und entscheidet dann ob die Zustimmung erteilt wird. Wenn das integrationsamt keine Zustimmung gibt kann der AG auch dagegen vorgehen. Es gibt dann das Widerspruchsverfahren und dann ggf. anschließend die Klage auf Ersetzung der Zustimmung.

Ich kann nur raten einen Anwalt beizuziehen. Bei einem Schwerbehinderten kann die Taktik schon wichtig sein und da hilft ein guter Anwalt sehr

@Lotte

ein Gedanke :-)

schön Dich mal wieder hier zu sehen :-))))))))))

paula, diesmal war ich sogar mal schneller als Du Auch schön, Dich zu lesen, vor allem so übereinstimmend ;-))))

also, vielleicht habe ich mich unglücklich eingeholt - klar wird das Integrationsamt gefragt - im übrigen kenne ich mich mit der Prozedur sehr gut aus leider - auch ohne BR, aber dann ist das Amt die letzte Hürde. Wenn es keinen BR gibt, unterhalten die sich mit keinem anderen sondern entscheiden nach Aktenlage, und die ist die, die der AG mitteilt! Punkt Schluß Feierabend!!! Und egal wie sehr ich mich es hier mit wem auch immer verscherze - was ich sage ist Realität - wenn ihr wißt was ich meine. Und ich erkläre hiermit, dass selbst GEW Anwälte bestätigen, dass eine gut vorgebrachte betriebsbedingte Kündigung zu 90 % bei Integrationsamt durchgeht - die Rechtliche Seite wird dabei ncihtmal betrachtet, nur ob die Kündigung wirklich aus betrieblichen Gründen und nicht wegen der "behinderung" vollzogen werden soll!!!! Wenn ihr mich kritisiert, dann anständig - ich habe nichts falsches gesagt! Bitte genau lesen - vielleicht hilft auch mal ne Brille! lach

Ich habe mir wieder und wieder meine Antwort durchgelesen - da steht ncihts was man hätte falsch verstehen können!!! Ich habe nie nciht gesagt, dass das Integrationsamt seine zustimmung nciht geben muß - Ich möchte jetzt und hier eine offizielle Entschundigung von euch!!! von beiden!!!

Danke!!!

Don, wenn das wirklich Deine Erfahrungen sind, dann scheint es in Eurem IA sehr unmotivierte Sachbearbeiter zu geben. Der Betroffene wird eigentlich immer angehört und bei uns auch über die möglichen Schritte beraten, die ihm rechtlich offen stehen. Bei 14jähriger Betriebszugehörigkeit scheint mir eine betriebsbedingte Kündigung rechtlich eher unhaltbar, wenn es sich nicht um einen Kleinstbetrieb oder um eine Schließung etc. handelt. Aber das müsste ein Richter entscheiden und ein Anwalt sollte, wie Paula schon schrieb, eingeschaltet werden.

Nein Lotte. Wenn das Amt der Argumentation des AG folgt (und was zu konsruieren ohne BR ist immer leichter als ohne), entscheidet es nach Aktenlage. Wir hatten einen ähnlich gelagerten Fall und haben einen Rechtsanwalt der GEW dazugezogen! Der erklärte uns das. So und nun der Hammer. Bevor unsere Frist zur Anhörung des Integrationsamtes abgelaufen war, hatte es schon sein OK gegeben - und nun kommst du! Die haben uns nicht mal gehört - Das allerdings ist jetzt das Problem des Cheffs, weil unsere Zustimmung hat er nciht bekommen!!! Aber bevor ihr mich geballt in der Luft zerreißt, solltet ihr meinen Beitrag ganz lesen! Ach eben noch wegen der 14 jährigen Zugehörigkeit! Die Stelle, der Bereich fällt weg, wird schon lange vom Computer übernommen - gerade bei längeren Betriebszugehörigkeiten kann man mit sowas argubentieren - gerade dann fällt eine Stelle betriebsbedingt weg!!! Wo ich dir Recht gebe ist die Arbeit des BR. Die müssen dann sagen, dass der MA auch da und da arbeiten kann - aber im angeführten Fall gibt es kein Gremium!!!

ich sehe nicht dass ich mich auch nur im Ansatz entschuldigen sollte. Das Verfahren ist in § 87 SGB IX geregelt und dazu gehört die Anhörung auch des betroffenen MA. Ich kenne den Fall bei Euch nicht aber wenn das bei Euch normal ist wüßte ich was da machen kann... aber das hat Euch Euer Anwalt sicher auch erklärt...

Bis auf eine Ausnahme haben wir gute erfahrungen mit dem Integrationsamt gemacht. Die nehmen Ihren Job wirklich ernst. Die Zustimmung bekommt man nicht so einfach wie hier mancher Glauben machen möchte...

Aber wie gesagt... ein Anwalt kann hier wirklich nützlich sein

"Aber bevor ihr mich geballt in der Luft zerreißt, solltet ihr meinen Beitrag ganz lesen! "

Fertig gelesen... Du schreibst ziemlich viel Müll!

Die Zustimmung des BRs ist übrigens nur bei Kündigung eines BRM erforderlich. Aber wie gut, dass Du Dich auch im BetrVG so gut auskennst...

"Ach eben noch wegen der 14 jährigen Zugehörigkeit! Die Stelle, der Bereich fällt weg, wird schon lange vom Computer übernommen - gerade bei längeren Betriebszugehörigkeiten kann man mit sowas argubentieren "

Sag mal Don, bist Du Brentan, dass Du so genau Bescheid weißt? Führst also hier sozusagen Selbstgespräche?

Mal an Lotte.... Nein Ich bin auf keinen Fall der DON ;-) Ich glaube er versucht nur sich aus zu malen welche Randbedingungen bestehen könnten!! Und nun für alle ... Nein die Abteilung wird nicht aufgelöst und ein Rechner kann die Stelle auch nicht ausfüllen!! Es geht wohl um eine Stelle im Instandhaltungs Bereich

warum soll denn dann konkret gekündigt werden?

Hallo Brentan,

im Rahmen eines eintägigen Kurses eines Mitarbeiters vom Integrationsamt München für unsere SB-VPS wurde folgendes Verfahren erarbeitet: Wenn der Arbeitgeber (AG) beabsichtigt eine Kündigung durchzuführen, werden folgende Punkte durchlaufen • Beteiligung Betriebsrat (BR) • Beteiligung Schwerbehindertenvertretung (SBV) • Bei Bedarf: Beteiligung des Betriebsarztes • Beantragung der Kündigung beim zuständigen Integrationsamt • Das Integrationsamt ermittelt den Sachverhalt und hört dazu den schwerbehinderten Arbeitnehmer, den BR und die SBV • Das Integrationsamt setzt eine (mündliche) Güteverhandlung mit allen Beteiligten an, um weiter den Sachverhalt aufzuklären und eine gütliche Einigung zu erzielen • Falls erforderlich schaltet das Integrationsamt weitere Fachleute, z.B. Technische Berater der Agentur für Arbeit, Arbeitsmediziner usw. und vom Integrationsfachdienst ein. • Sofern eine gütliche Einigung nicht zustande kommt, entscheidet das Integrationsamt in den Grenzen des ihm zustehenden Ermessens unter Abwägung der Interessen des AG und des schwerbehinderten Arbeitnehmers.

Der vollständige Foliensatz wird in die Intranet-Seite der VPs eingestellt.

In einem zweiten Teil erläutert der Mitarbeiter des IA, wie er in realen Fällen entschieden hat. Durch die Ermittlungen des Integrationsamtes konnten Arbeitsplätze schwerbehinderter Mitarbeiter erhalten bleiben. Ohne die Ermittlungen des Integrationsamtes wären Arbeitsplätze verloren gegangen.

Viele Grüße

Gabi

Hallo Gabi Vielen Dank für diese ausführliche Auflistung. Die wird mir bei meiner Betriebsratsarbeit in meinem Betrieb bestimmt auch mal helfen! Werde die Info´s dem Kollegen weiter geben. @ Paula Ich sehe den Kollegen leider erst am Dienstag wieder dann werde ich noch einmal weitere Details erfragen!!

Bis Dienstag also