Einführung eines personalisierten Arbeitsnachweises

"Meine Frage ist nun, ob der Betriebsrat in diesem Zusammenhang überhaupt angehört werden muss,"

Ja!

"ob es Möglichkeiten gibt, gegen diese personalisierten Fragebögen vorzugehen."

Wenn der Betriebsrat den abnickt, eher nicht.

Vielen Dank für die rasche Antwort!

Bis jetzt wurde der Betriebsrat ja nur durch die besagte E-Mail informiert. Der Sachverhalt wurde noch nicht abschließend in einer BR-Sitzung behandelt und daher gibt es auch noch keinen Konsens im Betriebsrat. Haben wir als Betriebsrat denn einen rechtlichen Rückhalt, die Fragebögen grundsätzlich abzulehnen, beziehungsweise mindestens die Personalisierung davon?

§ 94 BetrVG. Ihr müsst ja nicht zustimmen. Mitbestimmen heißt mitgestalten. Man braucht nicht immer einen Paragraphen, um nein zu sagen. Sammelt eure Argumente.

Verhandelt doch das die Bögen zwar ausgefüllt werden aber ohne Namen. XY macht von bis , diese Tätigkeit. Somit kann für den Kunden die Zeit erfasst werden. Aber ich würde nie Zustimmen für Personalierten Bögen.

Däubler: "Personalfragebogen sind idR formularmäßig gefasste Zusammenstellungen von Fragen, die ein Bewerber (ArbN) beantworten soll. Sie sollen Aufschluss über die Person, Kenntnisse und Fertigkeiten des Befragten geben."

Für mich ist das kein § 94 und auch kein 87 (1) 6.

Auch wenn es schon etwas älter ist, möchte ich die unkommentierte und aus meiner Sicht auch fehlerhaften Angaben von @Pjöööng nicht einfach so stehen lassen. Könnte es doch dazu führen, hier jemanden vom richtigen Weg abzubringen.

Unabhängig davon, dass es sich hier wohl um eine beabsichtigte Bedarfs-, Deckungs- und Entwicklungsplanung im Sinne des § 92 BetrVG handelt, dürfte es auch eine Frage des § 94 BetrVG sein. Auch eine, die durchaus in die Bereiche des § 87 Abs. 1 Nr. 1 u. 6 BetrVG gehören kann. Wenn auch grenzwertig, so fällt auch die Nr. 6 hier nicht ganz durchs Raster.

Es spielt für die Anwendung des § 94 BetrVG keine Rolle, ob div. Informationen in einer Bewerbungsphase Einzelner oder nach Begründung eines Arbeitsverhältnisses für diesen oder Gruppen eingeholt werden.

Es umfasst, was auch viel häufiger der Fall sein dürfte, auch formularmäßige Befragungsaktionen im laufenden Arbeitsverhältnis. Da es auch bei Befragungen durch vom Betrieb beauftragte Rationalisierer (auch so etwas könnte hier vorliegen) greift, kann es für manchen AN durchaus auch von existenzieller Bedeutung sein, ob hier ein BR mit an Board ist oder nicht.

Das MBR umfasst daher auch die aus der Organisationsanalyse ev. entstehenden Mitarbeitergespräche mit Zielvereinbarungen, ev. arbeitsbegleitende Papiere und Arbeitsplatzbeschreibungen, wenn von den Beschäftigten nicht nur eine reine Tätigkeitsbeschreibung, sondern auch persönliche Angaben verlangt werden.

Ein BR ist bei formularmäßig gefassten Zusammenstellungen von auszufüllenden Fragebögen, die Aufschluss über die Person sowie Kenntnisse und Fähigkeiten des Befragten geben könnten, immer mit an Board. Das gilt uneingeschränkt bei der Zustimmung zur Einführung, wie auch der inhaltlichen Umsetzung.

Da hiermit auch umfangreiche datenschutzrechtliche Fragen verbunden sind, und der Schutz des Persönlichkeitsrechts sich wie ein roter Faden durch die gesamte Betriebsverfassung zieht, kann es auch nicht mal so eben in einer Nullachtfünfzehn BV geregelt werden.

Zu § 87 Abs. 1 Nr. 1 Hier sind wir bei der Problematik, ob mit diesem Fragebogen nur ein reines Arbeits- oder auch Ordnungsverhalten festgestellt werden soll.

Da ja alle dort ev. aufgeführten AN diesen Fragebogen über einen bestimmten Zeitraum abarbeiten sollen und keine andere Mitteilungsform beabsichtigt ist, schafft der AG ja eine betriebliche Verhaltensregel. Womit wir dann auch nicht mehr allein bei einem reinen Arbeitsverhalten wären. Hier wäre auch zu differenzieren, ob es sich um arbeitsnotwendige oder nur arbeitsnützliche Nachweise handelt.

Eigentlich sollte es für einen BR unstrittig sein, dass er bei sämtlichen Fragen der Arbeitszeitgestaltung, einschließlich deren Dokumentation und Erfassung (ggf. i. v. m. Nr. 1 und 6) mitzubestimmen hat.

Fitting, 28. Aufl., § 87 BetrVG Rn. 73 und Däubler/Kittner/Klebe, 15. Aufl., § 87 BetrVG Rn. 50 haben dazu auch so einiges zu sagen.

Zu § 87 Abs. 6 Nr. Im Sinne der Nr. 6 ist es unerheblich, ob es sich bei einer Erfassung um einen technischen oder manuellen Vorgang handelt. Maßgebend im Sinne des Persönlichkeitsschutzes ist hier allein dass hinter einem Verfahren stehende Ziel. Technisch wird es aber spätestens dann, wenn irgendwo ein Speichervorgang erfolgt.

Da es sich hier auch um die Änderung einer Arbeitsablaufgestaltung handeln könnte, würden u. U. auch noch Beteiligungsrechte nach den §§ 91, 92 und 92a BetrVG hinzukommen.

Von einer durch geänderte Abläufe dann u. U. neu zu erstellende Gefährdungsbeurteilung ganz zu schweigen.

Da bei diesem Thema ein sehr großes Feld zu bearbeiten wäre, wovon hier von mir auch nur ein kleiner Teil aufgeführt wurde, hilft ein einfaches: „datt isset nicht, datt auch nicht“ einen Fragenden, der sich dieses Thema ja wohl nicht nur ausgedacht hat, auch nicht viel weiter.