Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

BEM einfach erklärt: Was ist Betriebliches Eingliederungsmanagement?

Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) ist ein Instrument zur Wiedereingliederung langfristig erkrankter Beschäftigter. Das Ziel des BEM ist es, die Arbeitsunfähigkeit der Beschäftigten eines Betriebes oder einer Dienststelle zu überwinden. Gleichzeitig dient es dem Arbeitgeber zur Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit und dem Arbeitnehmer zur langfristigen Erhaltung des Arbeitsplatzes. Somit werden Beschäftigte mit geeigneter Unterstützung im Betrieb gehalten und Entlassungen wegen Erkrankung oder Behinderung werden vermieden.

Arbeitgeber sind seit 2004 verpflichtet, länger erkrankten Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Durch die frühzeitige Intervention des BEM ist es besser möglich, dem demographischen Wandel wirksam zu begegnen.

Gesetzliche Grundlage

Gesetzlich verankert ist das Betriebliche Eingliederunsmanagement in § 167 Absatz 2 SGB IX. Demnach ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet alle Arbeitnehmer, die im Zeitraum eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind ein BEM anzubieten. Hierbei muss der Arbeitgeber klären, „wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann“ (§ 167 Absatz 2 SGB IX). Wie dies im Detail aussehen soll ist an dieser Stelle nicht weiter geregelt, weshalb jeder Betrieb angehalten ist hierfür selbst individuelle Lösungen zu finden. Allerdings sieht der Gesetzgeber vor, dass mit der Zustimmung des Betroffenen die zuständigen Interessenvertretungen des Arbeitnehmers beteiligt werden. Diese sind beispielsweise der Betriebs- oder Personalrat oder die Schwerbehindertenvertretung. Außerdem kann gegebenenfalls der Betriebs- oder Werksarzt hinzugezogen werden, wenn hierfür eine Erfordernis besteht. Auch die Rehabilitationsträger oder das Integrationsamt können am BEM beteiligt werden, wenn für die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und der Vorbeugung erneuter Erkrankungen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen. 

Ein erfolgreiches Eingliederungsmanagement kann dabei unter anderem dazu dienen, die Beschäftigungsfähigkeit insbesondere älterer Menschen dauerhaft zu sichern und die Sozialkassen zu entlasten. Dem Arbeitgeber ermöglicht es im selben Zug die Gesundheit und Leistungsfähigkeit seiner Arbeitnehmer zu fördern und die Personalkosten durch die Verringerung der Fehlzeiten zu senken. Ferner dient es dazu das krankheitsbedingte Ausscheiden von Arbeitsnehmern zu verhindern, wodurch das BEM vor allem angesichts des Mangels an Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt zu einem entscheidenden Instrument wird. 

Die Teilnahme am BEM ist jedoch stets freiwillig. So ist es für die Beschäftigten eines Betriebs als Angebot anzusehen, das dem Schutz vor Arbeitslosigkeit und Frühverrentung dient. Im Laufe des Verfahrens wird nicht selten eine angemessene Beschäftigungsmöglichkeit entdeckt und Hilfen ausfindig gemacht, mittels derer die Arbeitsunfähigkeit überwunden und die Weiterbeschäftigung gesichert werden kann.

BEM-Gespräch

Stimmt der Arbeitnehmer der Teilnahme am BEM zu, findet zunächst ein Erstgespräch mit dem BEM-Verantwortlichen und gegebenenfalls weiteren Beteiligten statt. Das Ziel hierbei ist es, die Gründe für die Fehlzeiten des Betroffenen zu ermitteln und herauszufinden, ob diese Krankenzeiten mit den Arbeitsbedingungen im Zusammenhang stehen. Im Mittelpunkt steht dabei die Identifizierung der Auslöser der Erkrankung. Sind diese geklärt, wird in einem zweiten Schritt zielgerichtet nach Maßnahmen für eine Veränderung gesucht, die dabei hilft die Krankenzeiten zu reduzieren.

Einladung zum BEM-Gespräch - muss ich diese annehmen?

Ablauf des BEM-Gesprächs

Im BEM-Gespräch wird überprüft, ob ein typischerweise gefährdeter Arbeitsplatz gerettet werden kann. Das BEM-Gespräch ist ein Anti-Kündigungsgespräch. Diagnosen oder Krankheitsursachen dürfen im BEM-Gespräch nicht abgefragt werden. Auf derartige Fragen muss der Beschäftigte nicht antworten und er sollte es auch nicht tun.

7 wertvolle Tipps zum BEM Gespräch

Mögliche Fragen beim BEM-Gespräch

In der Regel kommen beim BEM-Gespräch meist nur 2 Fragen.
Diese sind:

1. Hat die Arbeitsunfähigkeit aus Ihrer Sicht etwas zu tun mit dem Arbeitsplatz?

2. Können wir aus Ihrer Sicht etwas für Sie tun, damit Sie Ihre Arbeit wieder aufnehmen können?

Mit diesen Fragen müssen Sie in einem BEM-Gespräch rechnen

Unterstützung beim BEM-Gespräch

Ganz allein sollte ein Arbeitnehmer das BEM-Gespräch nicht durchstehen. Er kann eine Person des Vertrauens mit ins Gespräch nehmen und sollten sich unbedingt der Hilfe des Betriebsrats vergewissern. Der Betriebsrat ist nämlich gesetzlicher Beteiligter im BEM-Gespräch und wird dem Arbeitnehmer tatkräftig zur Seite stehen.

Maßnahmen des BEM

Jede Erkrankung wirft andere Fragen auf, daher können die konkreten Maßnahmen des BEM recht vielfältig sein. Sie orientieren sich am Einzelfall und können flexibel gehandhabt werden. Das Ziel aller in diesem Prozess erarbeiteten Maßnahmen ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und langfristig den Arbeitsplatz zu erhalten. 

Welche Maßnahmen letztendlich umgesetzt werden, wird im Dialog mit allen Beteiligten erarbeitet und festgelegt. Sie reichen von der Teilnahme an einer medizinischen Reha-Maßnahme über eine Anpassung der Arbeitsstätte bis hin zu Umschulung oder Weiterbildung des Beschäftigten. Leitfragen können dabei helfen, die geeigneten Maßnahmen zu finden.

Die vereinbarten Maßnahmen werden schließlich in einem Protokoll zusammengefasst und es wird ein Reflexionszeitpunkt festgesetzt. Dieses Protokoll dient dann als Grundlage für das Zweitgespräch.

Kündigungsschutz durch Betriebliches Eingliederungsmanagement

Die kündigungsschutzrechtliche Bedeutung des BEM ist inzwischen vom Bundesarbeitsgericht herausgearbeitet worden (vgl. BAG, Urteil vom 10.12.2009 - 2 AZR 400/08). So ist das betriebliche Eingliederungsmanagement zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung, allerdings stellt die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM eine Konkretisierung des dem gesamten Recht des Kündigungsschutzes innenwohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Der Grund hierfür ist, dass das BEM darauf abzielt Maßnahmen zu identifizieren, die ein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung darstellen. Dies kann zum Beispiel die technische bzw. organisatorische Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die stufenweise Wiedereingliederung des Betroffenen sein. 
Kommt der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Durchführung eines BEM vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung nicht nach, muss er im Falle eines nachfolgenden Kündigungsschutzprozesses beweisen können, dass auch die Durchführung dessen nicht zur Erhaltung des Arbeitsplatzes geführt hätte. 

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