Ausgliederung

Ich habe keine Ahnung - muss ich auch nicht haben. ;)

Ich weiß aber, wen Du fragen kannst: Euren Anwalt.

Die erste Frage wäre schon: Was bedeutet "ausgegliedert" ? Je nachdem was genau passiert, könnte sich eben an der Betriebsstruktur effektiv gar nichts ändern. Typischer Fall (z.B.): Ein Teil eines Betriebes wird in eine andere GmbH ausgegliedert, bleibt aber an Ort und Stelle und macht auch weiterhin die selben Aufgaben. Klassischer Fall von §1 (2) BetrVG, der Betrieb bleibt unverändert erhalten. Also auch keine Betriebsänderung.

@rkoch

Das meinst Du doch jetzt nicht wirklich ernsthaft??????

@lenny

Tja, hier hast Du jetzt eine Baustelle aufgemacht, wo gerade Anwälte Gefahr laufen, gravierende Fehler zu begehen.

Ich selbst habe hier in einem ähnlich gelagerten Fall erfahren müssen, dass der BR der das Problem ja selbst lebt und eine entsprechende Grundeinstellung zum Thema hat, vor Gericht einen Anwalt erlebte, der dieses aber nur oberflächlich und rein formell sah und auch entsprechend argumentierte. Mit dem Ergebnis, dass er sich so verrannte, dass selbst der Richter sich hier die Frage stellte, ob er denn nun den BR oder den AG vertritt.

Angefangen von einer fehlerhaften Klageschrift bis zu dummdreisten Argumenten war alles enthalten.

Das führte dann dazu, dass ich ihm vor Ort, das Mandat entzog und selbst die Argumentation übernahm. Mit dem Ergebnis, dass zumindest noch ein Teilerfolg herauskam und die betroffenen Kollegen zumindest ihren Arbeitsplatz behielten.

Da es sich hier um einen Grenzfall handelt, solltet Ihr Euch nicht nur auf einen Anwalt verlassen. Versucht hier auch Kontakt mit der GW aufzunehmen und/oder sonst wie, eine weitere Meinung einzuholen. Sprecht vor allem die Verhandlungsstrategie vor Gericht genau mit dem Anwalt ab.

Nun zum Grenzfall:

Euer AG gibt zu recht an, dass der § 111 BetrVG hier nicht greift. Zumindest dann, wenn er sich rein auf die hier zugrunde liegende berechnungsformell des § 17 KSchG bezieht. Hiernach wäre der § 111 BetrVG erst bei 22 betroffenen anzuwenden. Der § 112a BetrVG geht hier von noch höheren Werten aus.

Auch ein Arbeitsgericht geht erst einmal von diesen Formeln aus. Somit hat man es sehr schwer, will man Gleiches mit geringeren Zahlen erreichen.

Da hier aber nicht nur direkt Betroffene zu werten sind, sondern auch die indirekt betroffenen, muss ich beigehen und alles heranziehen, was irgendwie ins Schema passt. Gelingt mir dieses, kann ich auch den 111er anwenden. Hier bin ich auch nicht nur auf den „ist“ zustand beschränkt, sondern kann auch auf zukünftige Auswirkungen auf die dann hiervon betroffenen Abstellen. Ich muss mir also ein Paket schnüren, das dann die Vorgaben des 111ers erfüllt.

Viele Änderungen müssen von BR und AG sowohl nach den Bestimmungen des § 90 als auch nach denen des § 111 BetrVG behandelt werden. Es kann also Veränderungen geben, die von ihrem Umfang her nicht die Voraussetzungen des § 111 BetrVG erfüllen. Diese müssen dann aber nach § 90 BetrVG behandelt werden.

Hier sollte man überlegen, ob es nicht von vornherein sinnvoller ist, gleich auf den 90er abzustellen.

Der 111er macht ja auch nur Sinn, wenn ich hierdurch die Möglichkeiten der §§ 112, 112a und 113 erhalte.

Die Rechtsprechung hebt bei bloßem Personalabbau, der keine weiteren betrieblichen Konsequenzen hat, darauf ab, dass beim Zutreffen der Zahlen- und Prozentangaben von § 17 KSchG eine Betriebseinschränkung und damit eine Betriebsänderung vorliegt. Daran ändert auch der durch das Beschäftigungsförderungsgesetz 1985 eingeführte § 112a BetrVG nichts. Der hat zwar in diesem Fall die automatische Verbindung zwischen Betriebsänderung und Sozialplan beseitigt, denn er sieht für die Sozialplanpflichtigkeit einer Betriebsänderung, die nur aus Personalabbau besteht, höhere Untergrenzen vor als § 17 KSchG.

Das ändert aber nichts an der Tatsache, dass reiner Personalabbau im Umfang der Sätze des § 17 KSchG eine Betriebsänderung ist, für welche grundsätzlich die Folgen aus §§ 111, 112 BetrVG durchaus gegeben sind.

Einen Sozialplan gibt es bei reinem Personalabbau insofern erst dann, wenn die Zahlen des § 112a BetrVG erreicht sind. Dabei kommt es nicht auf die Frage an, ob der Unternehmer die Kündigungen innerhalb eines Monats durchführt. Entscheidend bleibt, dass dieser Personalabbau eine Maßnahme mit planerischem Zusammenhang ist, der sich auch über einen längeren Zeitraum ergeben kann.

@Riedo

Du wirst lachen, doch, das ist mein Ernst....

Die Spaltung von Betrieben ist was ganz anderes als die Spaltung von Unternehmen.... Ich behaupte ja nicht, dass etwas derartiges bei lenny abläuft, ich will ja nur darstellen, dass das was er mit "ausgliedern" aussagt, eben absolut nichtssagend ist.

Insofern: Schöner Beitrag von Dir, aber so lange wir nicht wissen was bei lenny tatsächlich vorliegt möglicherweise vollkommen daneben... Denn eine Betriebseinschränkung oder Personalabbau kann ich aus dem Wort "Ausgliederung" auch noch nicht zwingend entnehmen. Meine Variante ist zumindest auch rechtlich denkbar und kann auch unter "Ausgliederung" fallen. Wahrscheinlich hat AlterMann mit seinem Beitrag die einzig richtige Antwort gegeben.

@Riedo ...und wieder einmal ein posting, dass den Namen 'inflationäre Informationsgestellung mit keinem Auftrag und geringem Zusammenhang' verdient.

Ich kann rkoch, dem verdientesten Anwalt hier in diesem Forum, nur beipflichten: Es kann alles ganz anders sein.

Zuerst mal ein Danke an alle in der Diskussion ! Zum besseren Verständnis, ein Teil unserer Firma(12 MA) geht mit einer anderen GmbH zusammen. Sind ab 1.3. nicht mehr bei uns. Es gibt keine Entlassungen. Die betr. MA haben auch nach § 613a Bestandsschutz ihrer Verträge. Wir bekommen dafür Gesellschaftsanteile von ca. 20 %. Uns interresiert aber was passiert mit den Tätigkeiten, bzw. Arb.-Plätzen die diesem(ehemaligen) Bereich zugearbeitet haben.Z.B.: Einkauf,Verwaltung,Versand usw. Aber immer noch meine Frage: Worauf berufe ich mich, wenn ich Einsicht in den Einbringungsvertrag nehmen will ? Der §80er Abs.2 ist mir zu allgemein. Eher der § 106 Abs.2 oder ich bekomme keinen Einblick, weil "Geschäftsgeheimnisse" offen gelegt werden.

@rkoch

„Ein Teil eines Betriebes wird in eine andere GmbH ausgegliedert, bleibt aber an Ort und Stelle und macht auch weiterhin die selben Aufgaben. Klassischer Fall von §1 (2) BetrVG, der Betrieb bleibt unverändert erhalten. Also auch keine Betriebsänderung.“

Ich Glaube, hier liegt wohl eine kleine Verkennung der Begriffe Betriebe, Betriebsteile und/oder des/das Unternehmen/s vor.

Genau so haben in den 90iger Jahren Unternehmer versucht, Mitbestimmungsrechte eines BR zu begrenzen oder diese gar ganz auszuschalten. Gottseidank hat hier das BAG mittlerweile so einiges gerade gerückt. So wurde auch eine anfänglich nicht bestehende Definition der genannten Begriffe vorgenommen und haarklein geklärt, was nun was ist und wie zu behandeln ist.

Hier nur ein Urteil von vielen….wenn gewünscht kann ich hier auch noch zwanzig weitere Einstellen.

BAG, 16.06.1987, 1 ABR 41/85 – hier dürfte auch zu erkennen sein, auf welcher Grundlage @ lenny Einsicht in den Einbringungsvertrag nehmen kann.

So kann allein die Wandlung in eine andere Rechtsform bereits eine Betriebsänderung sein. Dieses jetzt aber im Einzelnen zu zerpflücken, würde den Rahmen hier wohl sprengen.

Nehmen wir einfach nur einmal die reine Verringerung der Mitarbeiterzahlen, die allein für sich schon eine Betriebsänderung begründen können, ohne hier taktische und/oder strategische Plänkeleien berücksichtigen zu müssen.

Das BAG hat die Frage, ob ein Personalabbau auch eine Betriebseinschränkung darstelle, eindeutig bejaht. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass eine größere Zahl von Arbeitnehmern entlassen werde. Als Richtschnur dienten hier die Zahlen- und Prozentangaben des § 17 Abs. 1 KSchG, doch müssen auf jeden Fall mindestens fünf Prozent der Belegschaft des Betriebs betroffen sein (BAG, 07.08.1990- 1 AZR 445/89).

Der Personalabbau muss nicht innerhalb von 30 Kalendertagen erfolgen. Sie müssen nur auf einem einheitlichen Beschluss beruhen. Es reicht weiterhin aus, dass der geschilderte Personalabbau "in Betracht kommt". Eine "sichere Prognose" ist dagegen nicht notwendig. Wenn der Arbeitgeber eines 300-400-Mann-Betriebes sagt "er müsse 20-30 Arbeitnehmer entlassen" ist die 25-Arbeitnehmer-Grenze überschritten; eine geplante Betriebsänderung liegt dann vor.

Hier ist es auch unerheblich, ob sie per Spaltung, Ausgliederung oder gar per Übergang erfolgt. Maßgebend ist hier ausschließlich der abgebende Betrieb.

Hier nun zu suggerieren – egal von wem - dass ja keine Entlassungen vorliegen und somit der BR außen vor ist, weil ja auch keine Betriebsänderung vorliegt, ist wohl nicht im Sinne der aktuellen Rechtsprechung.

@ Kölner

„Ich kann rkoch, dem verdientesten Anwalt hier in diesem Forum, nur beipflichten: Es kann alles ganz anders sein.“

Ja, ist korrekt. Natürlich kann alles immer ganz anders sein.

Ich schätze den lieben @rkoch, wie auch noch andere, sehr Hoch ein.

Unbestritten, er hebt sich sehr positiv von vielen anderen ab. Das gilt leider auch Dich betreffend. Würdest Du Dich auch nur ansatzweise so verhalten wie er, hätten wir hier einige Probleme weniger. Mehr Inhalt und weniger Polemik würde Dir bestimmt auch nicht schlecht stehen.

Sorry, ich will Dich jetzt nicht Angreifen, liegt mir gänzlich fern, aber dies sehe wahrscheinlich nicht nur ich so.

Warum kommt nach ca.20 vernünftigen Antworten immer wieder mal eine, bei der man das Gefühl hat, jetzt ist er von der Bettkante gefallen und hat sich den Kopf angeschlagen????

also ich würde mich da mit dem zuständigen Anwalt in Verbindung setzen, die Kommunikation scheint mir nicht optimal zu laufen welche Erkenntnisse will er aus diesem Vertrag ziehen? warum fordert der Anwalt als euer Vertreter diesen nicht an bzw. setzt dem AG eine Frist, bis wann Einsicht genommen werden soll ?

entweder er nennt mir die Rechtsgrundlage, aufgrund derer der BR diesen Vertrag einsehen könnte oder es gibt dafür keine, und man ist auf das "Goodwill" des AG angewiesen

@Riedo

vielleicht habe ich mich wirklich missverständlich ausgedrückt, ich beziehe mich damit explizit auf §1 (2) 2. BetrVG:

Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen wird vermutet, wenn die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert.

Das meine ich mit "Ein Teil eines Betriebes wird in eine andere GmbH ausgegliedert (Spaltung des Unternehmens), bleibt aber an Ort und Stelle und macht auch weiterhin die selben Aufgaben. (unveränderte Organisation)" .... vielleicht fehlt hier ein "mit den selben AN"....

Natürlich kann selbst DAS eine Betriebsänderung sein, wenn sich im Detail doch etwas ändert was die Qualität von §111 erreicht, aber eben nichts wesentliches im Sinne von §1 (2). Aber wenn, wie ich geschrieben habe, sich außer dem Eigentümer eben NICHTS ändert, dann bleibt der Betrieb unverändert erhalten. Das ist zugegeben ein Extremfall, aber denkbar, und fällt trotzdem unter "Ausgliederung". Und mehr, als den Begriff "Ausgliederung" als äußerst relativ zu erläutern, wollte ich nicht.

@lenny

Nach dem was Du jetzt geschrieben hast, gehe ich von einer Betriebsänderung aus. a) Es gehen AN. Zwar erreicht die Anzahl der AN nicht die Qualität von §112a BetrVG, aber diese Regelung greift nur, wenn es AUSSCHLIESSLICH um Entlassungen geht. b) Hier werden aber Abteilungen (Betriebsteile) geschlossen. Bleibt die Frage ob ba) diese "wesentlich" für den Betrieb sind bb) diese wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können

ba) würde ich bejahen, der Einkauf (was sich unter "usw." versteckt und was die "Verwaltung" umfasst, bleibt offen) ist IMHO wesentlich für den Betrieb, hängt an ihm doch am Ende die Funktionsfähigkeit, denn ohne Einkauf wird die Firma i.d.R. nicht funktionieren können, wer besorgt wie das Material. bb) könnte man bejahen, denn ohne Einkauf besteht das Risko des Endes der Firma (wegen Handlungsunfähigkeit).

Wahrscheinlich wird der AG einen Ersatz für den Einkauf schaffen, wahrscheinlich übernimmt die "andere GmbH" diesen Teil... Aber an dem "wahrscheinlich" hängt es eben: Der AG hat den BR umfassend über seine diesbezüglichen Planungen zu unterrichten und mit dem BR über die Folgen dieser Abteilungsschließung zu beraten (§111 BetrVG). Ob diese Information und Beratung dann die weiteren Folgen der §111 ff. nach sich zieht, steht auf einem anderen Blatt. Aber zunächst wird §111 ausgelöst.

@rkoch

Danke für die ausführliche Beantwortung. Wie der Zufall manchmal so spielt bekam ich gestern die neue Ausgabe von "AiB" -Arbeitsrecht im Betrieb. Da wird in den Ausgaben 12/2012, 01/2013 und 02/2013 genau dieses Thema ausführlich besprochen. Weiter in dieser Angelegenheit geht es am 15.03. Da erfolgt die Zusammenkunft mit dem Anwalt des BR, Vertreter der IGM, Wirtschaftsausschuss sowie die GL.