@lenny
Tja, hier hast Du jetzt eine Baustelle aufgemacht, wo gerade Anwälte Gefahr laufen, gravierende Fehler zu begehen.
Ich selbst habe hier in einem ähnlich gelagerten Fall erfahren müssen, dass der BR der das Problem ja selbst lebt und eine entsprechende Grundeinstellung zum Thema hat, vor Gericht einen Anwalt erlebte, der dieses aber nur oberflächlich und rein formell sah und auch entsprechend argumentierte. Mit dem Ergebnis, dass er sich so verrannte, dass selbst der Richter sich hier die Frage stellte, ob er denn nun den BR oder den AG vertritt.
Angefangen von einer fehlerhaften Klageschrift bis zu dummdreisten Argumenten war alles enthalten.
Das führte dann dazu, dass ich ihm vor Ort, das Mandat entzog und selbst die Argumentation übernahm. Mit dem Ergebnis, dass zumindest noch ein Teilerfolg herauskam und die betroffenen Kollegen zumindest ihren Arbeitsplatz behielten.
Da es sich hier um einen Grenzfall handelt, solltet Ihr Euch nicht nur auf einen Anwalt verlassen. Versucht hier auch Kontakt mit der GW aufzunehmen und/oder sonst wie, eine weitere Meinung einzuholen. Sprecht vor allem die Verhandlungsstrategie vor Gericht genau mit dem Anwalt ab.
Nun zum Grenzfall:
Euer AG gibt zu recht an, dass der § 111 BetrVG hier nicht greift. Zumindest dann, wenn er sich rein auf die hier zugrunde liegende berechnungsformell des § 17 KSchG bezieht. Hiernach wäre der § 111 BetrVG erst bei 22 betroffenen anzuwenden. Der § 112a BetrVG geht hier von noch höheren Werten aus.
Auch ein Arbeitsgericht geht erst einmal von diesen Formeln aus. Somit hat man es sehr schwer, will man Gleiches mit geringeren Zahlen erreichen.
Da hier aber nicht nur direkt Betroffene zu werten sind, sondern auch die indirekt betroffenen, muss ich beigehen und alles heranziehen, was irgendwie ins Schema passt.
Gelingt mir dieses, kann ich auch den 111er anwenden. Hier bin ich auch nicht nur auf den „ist“ zustand beschränkt, sondern kann auch auf zukünftige Auswirkungen auf die dann hiervon betroffenen Abstellen. Ich muss mir also ein Paket schnüren, das dann die Vorgaben des 111ers erfüllt.
Viele Änderungen müssen von BR und AG sowohl nach den Bestimmungen des § 90 als auch nach denen des § 111 BetrVG behandelt werden. Es kann also Veränderungen geben, die von ihrem Umfang her nicht die Voraussetzungen des § 111 BetrVG erfüllen. Diese müssen dann aber nach § 90 BetrVG behandelt werden.
Hier sollte man überlegen, ob es nicht von vornherein sinnvoller ist, gleich auf den 90er abzustellen.
Der 111er macht ja auch nur Sinn, wenn ich hierdurch die Möglichkeiten der §§ 112, 112a und 113 erhalte.
Die Rechtsprechung hebt bei bloßem Personalabbau, der keine weiteren betrieblichen Konsequenzen hat, darauf ab, dass beim Zutreffen der Zahlen- und Prozentangaben von § 17 KSchG eine Betriebseinschränkung und damit eine Betriebsänderung vorliegt.
Daran ändert auch der durch das Beschäftigungsförderungsgesetz 1985 eingeführte § 112a BetrVG nichts. Der hat zwar in diesem Fall die automatische Verbindung zwischen Betriebsänderung und Sozialplan beseitigt, denn er sieht für die Sozialplanpflichtigkeit einer Betriebsänderung, die nur aus Personalabbau besteht, höhere Untergrenzen vor als § 17 KSchG.
Das ändert aber nichts an der Tatsache, dass reiner Personalabbau im Umfang der Sätze des § 17 KSchG eine Betriebsänderung ist, für welche grundsätzlich die Folgen aus §§ 111, 112 BetrVG durchaus gegeben sind.
Einen Sozialplan gibt es bei reinem Personalabbau insofern erst dann, wenn die Zahlen des § 112a BetrVG erreicht sind. Dabei kommt es nicht auf die Frage an, ob der Unternehmer die Kündigungen innerhalb eines Monats durchführt. Entscheidend bleibt, dass dieser Personalabbau eine Maßnahme mit planerischem Zusammenhang ist, der sich auch über einen längeren Zeitraum ergeben kann.