Personalentwicklungsgespräch

Guten Morgen MacMarcus, als erste Info: Personalgespräche sollten natürlich ein Ziel haben. Z.B. eine Einstufung und nachfolgend eine Prämienauszahlung bei Erreichung der definierten und schriftl. fixierten Ziele. Daher gibt es bei uns dazu eine BV (hier sind, vereinfacht gesagt, Prozentanteile an Prämienzahlungen im Hinblick auf Zielerreichung festgelegt). Bei Nichterreichung der Ziele sollten Maßnahmen festgelegt werden (z.b. Schulungen/ Weiterbildungen etc...).

Ein weites Feld. bei dem gerne schon einmal verschiedene Begrifflichkeiten und letztendlich Regelungsnotwendigkeit vermengt werden. Zunächst berufen sich AG gerne auf den § 82 Abs. 2 BetrVG und sind dann völlig überrascht, dass der BR plötzlich auf der Matte steht.

Aber natürlich stehen hinter dem Worrt Personalentwicklung ganz andere Dinge als eben nur mal ein informelles Gespräch.

Zunächst wäre ja der Zusammenhang zu klären zwischen Personalentwicklung (Stichworte betriebliche Fortbildung, Karriere) und Zielvereinbarung (Leistungskriterien). Die Frage dabei ist, ob der AG das Gespräch mehr auf den Punkt Arbeitsverteilung (mit Ziel) und weniger auf den Punkt Entwicklung richten will. Bei Entwicklung steht der AG ja auch ganz erheblich in der Pflicht.

Letztendlich wäre zu fragen, wie denn das Gespräch ablaufen soll. Gibt es einen Fragebogen? (Mitbestimmung).

Ich habe mich mit dem Thema umfassend befassen müssen. Die Regelungen (wir haben uns für zwei entschlossen; nämlich Jahresgespräch/Zielvereinbarung und Personalentwicklung) haben fast zwei Jahre Zeit in Anspruch genommen. Wir haben hierzu zunächst Seminare besucht und zeitweilig Sachverständige hinzugezogen. Wenn Du Deine Fragen weiter spinnst, wirst Du schnell auf weitere stoßen. Gründliche Vorbereitung sind also das A und O.

Danke für die Antworten. Ich sehe da steht noch Arbeit an. Am 29.11 Haben wir ein Gespräch mit dem Geschäftsführer. @gironimo Es gibt einen Fragenbogen.Ich wurde darauf Aufmerksam gemacht auch in das Qualitäts Handbuch zu schauen. Das was ich bis jetzt habe ist das auch Schriftlich dazu Eingeladen werden muß. Hast Du vielleicht eine Auflistung der Wichtigen Fragen?

nein - habe ich leider nicht. Auch bei uns hat sich das damal entwickelt. Den Fragebogen haben wir übrigens damals Frage für Frage mit dem Arbeitgeber (gemeinsame Arbeitsgruppe) durchgearbeitet und so erstellt. Es hat sich dabei gezeigt, dass es dem AG doch eher um die Beurteilung ging und wenn Qualifizierung erforderlich erschien, dies eher um das nachholen von Defizieten und weniger um Fortentwicklung ging. Es war eine lange Diskussion bis zu dem Punkt, dass auch für den 2. Fall was heraussprang. Wenn es einen Fragebogen gibt, stellt sich natürlich die Frage der Beurteilungsgrundsätze - auch hier ein weites Feld.

Wenn Ihr am 29. das Gespräch habt, solltet Ihr Euren AG kräftig auf den Zahn fühlen, was er wirklich alles beabsichtigt und welchen Nährwert er in seinem Sytem sieht. Interessant ist auch die Frage, wo er dies eigentlich her hat. Da kommt denn meist auch eine lange Vorbereitung zu Tage, bei der ein oder mehrere Consulter viel Geld verdient haben. Dies sollte Anlaß für den AG sein, Euch ebenfalls Zeit einzuräumen. Ihm sollte klar sein, dass es im Zuge der Mitbestimmung viel zu bearbeiten gib.

hallo MacMarkus wir haben als GBR zwei unterschiedliche Personalgespräche mit auf den Weg gebracht.

Auch die entsprechenden Anlagen! Für uns war auch wichtig, das der AN eine schriftliche Einladung erhält(14 Tg vorher) Um sich auf das Gespräch vorzubereiten. A.) Potentialentwicklungsgespräch. Diese werden nur mit Anwärtern geführt, die Ihrer Meinung nach oder aber nach Meinung des Vorgesetzten Potential besitzen, um eine Führungsposition zu bekommen.Hier haben wir die Formulare mit erarbeitet. Und hierzu gibt es eine GBV B.) Mitarbeitergespräche(alle zwei Jahre), um der Arbeitgeberpflicht der "Fürsorge" auch einen Rahmen zu geben. Auch wird in diesem Gespräch über die Ziele des AN gesprochen. Und auch protokolliert. Wobei es dann weniger darum geht, das der AG mit dem Finger auf die Ziele zeigen kann, sondern aus seiner Pflicht herraus, dem AN die Zielerreichung zu ermöglichen. Beispiel: AN möchte sich spezialisieren, hatte er auch bereits mehrfach versucht, hierzu passende Weiterbildungen zu absolvieren. Der AG hat dies mündlich abgelehnt. Der BR hatte Schwierigkeiten, der Beschwerde des AN wegen fehlendes Beweises mit dem AG zu besprechen. Nun muss dem BR der Teil (Seite 3 des Protokolles) vorgelegt werden, in dem deutlich wird, welch Schulungs-, Weiterbildungs-, Fortbildungswünsche die AN haben, um dann im zweiten Schritt dies im Sept/Okt zum Thema der Fortbildungsbedarfsanalyse ( mitbestimmung )zu erörtern.
kollegiale Grüße maremoto