Versetzt und verloren

Nanu? Bekommt die Kollegin jetzt ihren Lohn ohne Arbeit? Alles andere wäre ja eine Kündigung.

• Die Kollegin kann auf ein BEM-Gespräch bestehen, in der ihre weitere Tätigkeit geklärt wird.
• Der BR kann passende Einstellungen ablehnen mit der Begründung, dass der Kollegin dadurch Nachteile entstehen könnten, wenn Stellen besetzt werden, die für sie in Frage kommen.
• Der BR könnte das Thema Gesundheitsschutz auf die Tagesordnung bringen. Ihr seid da in der Mitbestimmung!

aktuell hat die Kollegin mehrere Wochen alten Urlaub genommen und wurde auch bezahlt. Ein BEM Gespräch wurde geführt und darauf verwiesen sich auf passende Stellen zu bewerben.

Habt Ihr einen Betriebsrat? Vermutlich nicht???

Haben wir, wir sind ein Unternehmen mit 4000 Beschäftigten. Der BR sagt das man bei uns im Unternehmen in die Besetzung von Stellen nicht eingreift. Es wäre Abteilungssache wer als Besetzung in Frage kommt.

Bei der Antwort hätte der BR auch gleich ehrlich sagen können, dass ihm das Wohl der Kollegen am A... vorbeigeht.

Vielleicht solltet Ihr Euren BR mal auf ein Grundlagenseminar schicken!

Wieso hat der Betriebsrat der Versetzung während der Langzeitkrankheit zugestimmt? Der Arbeitgeber kann hierfür doch nicht ein einziges überzeugendes Argument eingebracht haben!

Warum lässt dieser BR die Kollegin dermaßen im Regen stehen, statt den Arbeitgeber darauf aufmerksam zu machen, dass er eine BESCHÄFTIGUNGSPFLICHT hat?

Wieso hat dieser Betriebsrat der Kollegin nicht geraten, offiziellBeschwerde zu führen?

Zitat Alisha : Die Kollegin hängt nun völlig in der Luft und soll sich im Unternehmen selbsttätig bewerben und eine Stelle besorgen um wieder arbeiten zu können. Die Personalabteilung lehnt eine Zuweisung einer neuen Stelle ab.

Es ist nicht Sache der Kollegin, sich innerhalb des Unternehmens herumreichen zu lassen, sondern Sache des AG, der Kollegin einen geeigneten Arbeitsplatz zuzuweisen.

Vergleich :

BAG, 19.01.1999 - 9 AZR 679/97 Amtlicher Leitsatz:

2. Dem Arbeitgeber obliegt es als Gläubiger der geschuldeten Arbeitsleistung, dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung zu ermöglichen. Dazu muß er den Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers fortlaufend planen und durch Weisungen hinsichtlich Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher konkretisieren. Kommt der Arbeitgeber dieser Obliegenheit nicht nach, gerät er in Annahmeverzug, ohne daß es eines Angebots der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer bedarf (Fortführung der Rechtsprechung BAG Urteile vom 09.08.1984 - 2 AZR 374/83 - BAGE 46, 234, 244 = AP Nr. 34 zu § 615 BGB; vom 24.11.1994 - 2 AZR 179/94 - BAGE 78, 333 = AP Nr. 60 zu § 615 BGB). 14

3. Nach § 615 Satz 1 BGB hat der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung fortzuzahlen, wenn er mit der Annahme der Dienste in Verzug gerät. Die Voraussetzungen des Annahmeverzuges richten sich nach den §§ 293 ff. BGB. Ist für die vom Gläubiger vorzunehmende Handlung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt, bedarf es nach § 296 BGB keines Angebots des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber die Handlung nicht rechtzeitig vornimmt. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die nach dem Kalender bestimmte Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers darin gesehen, dem Arbeitnehmer für jeden Arbeitstag einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Nach einer unwirksamer Kündigung müsse deshalb der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, wenn er nicht in Annahmeverzug geraten wolle, die Arbeit wieder zuweisen (BAG Urteil - 2 AZR 374/83 - BAGE 46, 234, 244 = AP Nr. 34 zu § 615 BGB, zu II 5 b der Gründe; vom 21.03.1985 - 2 AZR 201/84 - AP Nr. 35 zu § 615 BGB; vom 19.04.1990 - 2 AZR 591/89 - BAGE 65, 98 = AP Nr. 45 zu § 615 BGB; vom 21. Januar 1992 - 2 AZR 309/92 - AP Nr. 53 zu § 615 BGB; vom 24.11.1994 - 2 AZR 179/94 - BAGE 78, 333 = AP Nr. 60 zu § 615 BGB, mit Anm. Ramrath; vom 21. Januar 1994 - 2 AZR 584/93 - AP Nr. 32 zu § 2 KSchG 1969; vom 21.11.1996 - 2 AZR 660/95 - RzK I 13 b Nr. 31; vom 28. Mai 1998 - 2 AZR 496/97 - n. v. ). Dem stimmt der erkennende Senat zu. Dem Arbeitgeber obliegt es als Gläubiger der geschuldeten Arbeitsleistung, dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung zu ermöglichen. Dazu muß er den Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers fortlaufend planen und durch Weisungen hinsichtlich Ort und Zeit näher konkretisieren. Kommt der Arbeitgeber dieser Obliegenheit nicht nach, gerät er in Annahmeverzug, ohne daß es eines Angebots der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer bedarf.<<<<<<<<<<<<<<<

Zitat Alisha : Die Personalabteilung lehnt eine Zuweisung einer neuen Stelle ab.

Der AG befindet sich nach dem o.g. Urteil im Annahmeverzug

Die Personalabteilung betreibt Arbeitsverweigerung ? Den Sinn eines BEM hat man bei euch auch nicht verstanden ! Inklusive BR sind eure Verantwortlichen ziemlich rechtsblind unterwegs. Im für den AG dümmsten Fall klagt die AN gegen diesen auf Grundlage des AGG´s- da von einer angenommenen Behinderung auszugehen werden kann.( Sie hat etwas nach Erkrankung zurückbehalten und darf nicht mehr schwer heben ..)

Zitat Alisha : Nun ist sie gesundet, zurückgeblieben ist allerdings eine Einschränkung das sie nur max. 5.kg heben darf.

Hat die Kollegin beim Versorgungsamt denn einen Antrag auf Behinderung gestellt ? Denn wenn sie nur noch 5Kg heben kann/darf, könnte Sie vielleicht einen Grad der Behinderung von 30%, oder mehr rausholen.

Guten Morgen,

Schwerbehindertenausweis ist beantragt aber das dauert ja ewig. Regelrecht "gedroht" wird jetzt mit Versetzung auf eine Stelle, die mit der Einschränkung aber nicht erfüllbar ist. Aktuell ist die Aussage, dass man Krank geschrieben werden muss oder Urlaub nehmen muss bis man die nun vom AG vorgesehene Tätigkeit ausüben kann oder durch bewerben selbsttätig eine Ersatzstelle gefunden hat.

Ich denke der ANin bleibt in dieser Situation nichts anderes übrig als sich (sofern Mitglied) an ihre Gewerkschaft zu wenden, oder an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Auf diesen BR kann sie sich jedenfalls nicht verlassen.

Zitat Alisha : Regelrecht "gedroht" wird jetzt mit Versetzung auf eine Stelle, die mit der Einschränkung aber nicht erfüllbar ist.

In diesem Fall ist der AG verpflichtet ein Unterrichtungsverfahren wegen Versetzung beim BR einzuleiten Vergleich :

§ 99:Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben................

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn ........... 4. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,

Fordert den AG auf, im Rahmen der Personalplanung den BR umfassend darüber zu unterrichten, was genau er mit der Kollegin vorhat. Vergleich :

§ 92:Personalplanung

(1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen einschließlich der geplanten Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten.

Verweigert er die Auskunft, solltet Ihr den AG auf diese Möglichkeit hinweisen :

§ 23:Verletzung gesetzlicher Pflichten

3. Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.