3G-Regelung am Arbeitsplatz

Die 3G-Regelung am Arbeitsplatz ist infolge einer Änderung von § 28b Abs. 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG) bundeseinheitlich am 24.11.2021 in Kraft getreten. Nachfolgend informieren wir Sie, was Sie als Betriebsrat hierzu unbedingt wissen sollten.

Was versteht man unter 3G im Betrieb?

Die 3G-Regelung besagt, dass nur derjenige einen Betrieb betreten darf, der entweder geimpft, genesen oder tagesaktuell getestet ist. Was das konkret bedeutet, erfahren Sie in diesem Artikel.

Gilt die 3G-Regelung in allen Betrieben?

Die 3G-Regelung gilt grundsätzlich für alle Betriebe unabhängig von der Betriebsgröße. Eine Ausnahme besteht nur für Betriebe ohne jeglichen Personenkontakt.

Darf der Arbeitgeber nun nach dem Impfstatus fragen?

Bisher durften Arbeitgeber nur in einzelnen Branchen den Impfstatus ihrer Beschäftigten abfragen, etwa in der Kranken- oder Altenpflege. Grund dafür ist der strenge Datenschutz, der bei sensiblen Gesundheitsdaten besondere Anforderungen aufstellt.

Mit der Einführung der 3G-Regelung am Arbeitsplatz sind Arbeitgeber aber momentan gesetzlich verpflichtet, diese auch effektiv zu kontrollieren. Erforderlich – aber auch ausreichend – ist es, wenn der Arbeitnehmer einen der drei Nachweise vorlegt. Die Frage nach dem Impfstatus ist also auch aktuell keineswegs zwingend und kann sanktionslos nicht beantwortet werden. Der Arbeitnehmer, der hierzu keine Angaben machen kann oder will, muss sich dann allerdings als ungeimpft behandeln lassen und täglich einen Test vor Ort durchführen.

Darf der Arbeitgeber Daten zum Impfstatus speichern?

Nach dem geänderten Infektionsschutzgesetz ist es aktuell zulässig, die personenbezogenen Daten zum Impfstatus für 6 Monate zu speichern und zu verarbeiten, sofern dies zum Zwecke der Nachweiskontrolle erforderlich ist. Darüber hinaus wird es dem Arbeitgeber gestattet, die Daten für eine Überarbeitung des betrieblichen Hygienekonzepts zu verwenden.

Gilt 3G auch, wenn ich im Home-Office tätig bin?

Da es sich bei der 3G-Regelung um eine gesetzliche Kontrollpflicht des Arbeitgebers handelt, die an den Zugang zur Arbeitsstätte anknüpft, gilt diese für Beschäftigte im Home-Office oder Außendienst grundsätzlich nicht. Entsprechend ist der Arbeitgeber auch nicht berechtigt, von diesen Personen ohne Anlass einen Nachweis zu verlangen oder ihren Impfstatus zu erfassen.

Wie weise ich als Arbeitnehmer nach, dass ich ein G der 3G-Regelung erfülle?

Um Zugang zur Arbeitsstätte zu erhalten, ist ein Impfzertifikat, ein Genesenennachweis oder ein negatives Testergebnis – gegebenenfalls in Kombination mit einem Personalausweis – notwendig.

Ungeimpfte, die zudem nicht genesen sind, benötigen einen maximal 24 Stunden alten Schnelltest, der von einem „Leistungserbringer" (also in der Regel einem Testzentrum oder einer Arztpraxis) durchgeführt sein muss. Ein Selbsttest ist jedoch nicht ausreichend. Ein PCR-Test darf maximal 48 Stunden alt sein.

Muss der Arbeitgeber eine Testmöglichkeit anbieten und wenn nicht, wer trägt die Kosten?

Arbeitnehmer haben eigenverantwortlich dafür Sorge zu tragen, dass sie gültige 3G-Nachweise vorlegen können. Hierfür können sie die kostenfreien Bürgertests oder Testangebote des Arbeitgebers in Anspruch nehmen. Bietet der Arbeitgeber die Tests im Betrieb selbst an, darf der Beschäftigte den Betrieb zunächst betreten, um dann vor Aufnahme der Arbeit den Test unter Aufsicht durchzuführen. Ein Anspruch, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner Testangebotspflicht gemäß § 4 SARS-CoV-2 Arbeitsschutzverordnung Testungen anbietet, die die Anforderungen des § 28b Abs.1 IfSG erfüllen, besteht jedoch nicht.

Gelten Testungen als Arbeitszeit?

Die Testung zählt grundsätzlich nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Denn es wird vom Gesetzgeber unterstellt, dass sich ungeimpfte Arbeitnehmer testen lassen, um nicht selbst gegen eine (bußgeldbewehrte) Verbotsnorm zu verstoßen. Damit steht ihr eigenes Interesse an der Testung im Vordergrund.

Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitgeber freiwillig dazu bereit ist, die Zeit der Testung zu vergüten.

Was passiert, wenn Beschäftigte sich weigern einen 3G-Nachweis zu erbringen?

Arbeitnehmer, denen der Zutritt zum Betrieb mangels 3G-Nachweises versagt wird und die insofern ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können, haben grundsätzlich keinen Lohnanspruch („Ohne Arbeit kein Lohn“). Außerdem riskieren sie eine verhaltensbedingte Kündigung, die allerdings in der Regel eine Abmahnung voraussetzt.

Inwieweit kann der Betriebsrat bei 3G im Betrieb mitbestimmen?

Da es sich bei der 3G-Regel am Arbeitsplatz um eine gesetzliche Regelung handelt, deren Umsetzung auf gesetzlichen Vorgaben beruht, hat ein Betriebsrat hinsichtlich der Einführung der 3G-Regeung kein Mitbestimmungsrecht. Allerdings verbleibt bei der Ausgestaltung der Kontrollmöglichkeiten ein Regelungsspielraum, so dass dem Betriebsrat Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 1, 6 und/oder BetrVG zustehen können.

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