BetrVG: Aufgaben, Rechte, Pflichten

Einsicht ist der erste Schritt zur Besserung. Darf man als Betriebsrat also vom Arbeitgeber verlangen, dass er einem Einsicht in die Löhne aller Arbeitnehmer gibt?

Denken sie nur, was sie als Betriebsrat alles Gutes tun könnten, wenn sie wüssten, welchen ihrer Kollegen es gehaltstechnisch besonders schlecht geht. Bekommt der zum Beispiel wenigstens den gesetzlichen Mindestlohn?

Sie könnten das prüfen. Dürfen sie also Einsicht verlangen?

Ja und nein. Ja, es kann Einsicht genommen werden, das steht so im §80 Abs. 2 (2) Betriebsverfassungsgesetz und nein, es darf nicht der gesamte Betriebsrat Einsicht nehmen, sondern in Betrieben ab neun Mitgliedern, grundsätzlich der Betriebsausschuss und in kleineren Betrieben, also mit weniger als neun Mitgliedern, nur der Vorsitzende grundsätzlich. Es geht bei Gehaltsfragen immerhin um eine ganz besonders sensible Angelegenheit. Zusammengefasst also, Einsicht ja, aber nicht durch jeden im Betriebsrat. Und was muss man jetzt unbedingt wissen, wann man Einsicht nehmen darf?

Diese drei Dinge:

Erstens, dürfen zwar nicht alle Mitglieder Einsicht nehmen, aber die, die das dürfen, können ihr Wissen an den Betriebsrat weitergeben.

Zweitens, der Arbeitgeber muss Einsicht zwar nur die Bruttolohnlisten gewähren, aber er muss dabei alle Lohn-Bestandteile auflisten.

Drittens, Einsicht meint zwar nur Einsicht, der Betriebsrat kann also nicht die Aushändigung von Listen verlangen, aber die Personen aus dem Betriebsrat, die Einsicht nehmen dürfen, die können sich   
a) handschriftliche Notizen machen. sie dürfen   
b) verlangen dass kein Vertreter des Arbeitgebers gerade anwesend ist, sie müssen sich   
c) ungestört unterhalten können, und   
d) ob die Arbeitnehmer das wollen oder nicht, dass Personen aus dem Betriebsrat Einsicht hier nehmen in die Listen, das ist egal.

Ja, man kann also auch gegen den Willen der Arbeitnehmer handeln. Mit diesen drei Tipps insgesamt sind jetzt gut aufgestellt, wenn es in die nächsten Lohnverhandlungen mit dem Arbeitgeber gehen sollte. Aber noch einen kleiner Tipp zum Schluss habe ich für sie: ob die Daten in den Lohn- und Gehaltslisten, ob die stimmen oder nicht, das können sie ganz einfach stichprobenartig überprüfen. Denn die Kollegen von ihnen, die Einsicht nehmen, die können sich ja mal fragen, stimmen meine Lohndaten auf der Liste eigentlich mit meiner Gehaltsabrechnung überein?

Haben Betriebsräte das Recht auf Einsicht in die Lohn- und Gehaltslisten?

Personalplanung, die heilige Kuh des Arbeitgebers. Hier lässt er sich ungern in die Karten schauen und noch weniger reinreden. Haben wir als Betriebsrat dennoch eine Möglichkeit hier mitzuwirken?

Betrachten wir uns die Vorschrift des §92 BetrVG. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet den Betriebsrat bei der Personalplanung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und sich mit ihm zu beraten. Was ist Personalplanung überhaupt?

Personalplanung ist alles, was mit der Personalbeschaffung und dem Personaleinsatz und dem Personalbedarf zu tun hat. Die Personalplanung ist, so hat das BAG vor langer Zeit entschieden, ein fortlaufender Prozess, so dass diese Unterrichtungsrechte eigentlich permanent laufen. Zu den Personalplanungsunterlagen, die vorzulegen sind, gehören auch Stellenbeschreibungen, die der Arbeitgeber häufig auch nicht zur Verfügung stellt. Wann ist rechtzeitig?

Die Unterlagen sind so rechtzeitig zur Verfügung zu stellen, dass der Betriebsrat die ihm zustehenden Mitwirkungsrechte auch tatsächlich ausüben kann. Welche Mitwirkungsrechte hat er neben dem Informationsrecht?

Er ist berechtigt, sich mit dem Arbeitgeber zu beraten welche Maßnahmen durchgeführt werden sollen.

Beraten heißt in diesem Zusammenhang:

Der Betriebsrat trägt seine Einwendung, seine Ideen vor. Der Arbeitgeber ist verpflichtet diese Vorschläge zur Kenntnis zu nehmen, sich mit ihnen auseinanderzusetzen und dann kann er frei entscheiden, was er will.

Aber, wir haben als Betriebsräte aber die Möglichkeit, dass wir unsere Auffassung dem Arbeitgeber zu Gehör bringen können und ihn möglicherweise dann doch dahingehend beeinflussen, dass das geschieht, was wir persönlich für richtig halten.

Meine Damen und Herren, ganz wichtig in diesem Zusammenhang ist also, dass der Arbeitgeber uns umfassend unterrichtet. Tut er das nicht, ist dieses vor dem Arbeitsgericht im Wege eines Beschlussverfahrens einklagbar. Ich möchte empfehlen auch hiervor nicht zurückzuscheuen, denn nur die Information macht stark.

Welche Rechte hat der Betriebsrat bei der Personalplanung?

Die betriebliche Mitbestimmung beschreibt die Bereiche, in denen der Betriebsrat mit entscheiden darf und teilweise auch muss.

In welchen Bereichen der Betriebsrat mitbestimmen darf, erklärt Fachanwältin Lina Goldbach im Video!

Mitbestimmung einfach erklärt: Das bedeutet betriebliche Mitbestimmung

Nicht selten habe ich Recht als Betriebsrat.

Wie aber setze ich gegenüber dem Arbeitgeber mein Recht durch?

Häufig im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren.

Gibt es einen Weg das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren sinnvoll vorzubereiten?

Es sind derer sogar sieben Wege. Wir Rechtsanwälte sprechen von den "Schmutzigen Sieben". Gemeint sind die schmutzigen sieben Wege, Ihrem Arbeitgeber Ihren Willen aufzuzwingen.

Weg #1:

Richten Sie an den Arbeitgeber ein Aufforderungsschreiben.   
Aber Achtung:   
Das Aufforderungsschreiben muss exakt benennen, was Sie vom Arbeitgeber wollen. Zum Beispiel eine Auskunft.   
Das Aufforderungsschreiben besteht aus drei Teilen:   
Die konkrete Aufforderung, eine Fristsetzung und eine Folgenandrohung. Ihre Frist ist höchstens 14 Tage lang. Und natürlich drohen Sie eine Folge an. Sie wissen, worum es sich handelt. Um den Antrag im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren. Bitte seien Sie exakt und sprechen Sie nicht von rechtlichen Weiterungen oder rechtlichen Schritten oder von Rechtsanwälten. Sprechen Sie vom arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren.

Weg #2:

Wenn der Arbeitgeber Ihr Aufforderungsschreiben unter den Schrank legt und dort nicht weiter beachtet, dann müssen Sie zum Rechtsanwalt. Der schreibt ein anwaltliches Aufforderungsschreiben. Sie ahnen es. Das anwaltliche Aufforderungsschreiben sieht genauso aus wie Ihr Aufforderungsschreiben, nur unsere Aufforderung ist manchmal konkreter und die Frist ist kürzer. Höchstens sieben Tage.

Dritter Weg:

Die Abmahnung.   
Genauer: Die betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung.   
Nicht nur der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer abmahnen, auch der Betriebsrat kann den Arbeitgeber abmahnen. Der Arbeitgeber weiß nur nichts davon. Und häufig unterschätzt er diese Abmahnung.   
„Niedlich!“, sagt er, "Schau mal! Süß! Der Betriebsrat hat mich abgemahnt, dabei bin ich doch der Geschäftsführer. Ich kann doch nicht abgemahnt werden."   
Oh doch. Und die Abmahnung hat einen ernsten Zweck. Mit der Abmahnung wird das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren vorbereitet.

Wenn Sie nämlich Ihren Antrag im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren einreichen, dann wird der Richter Sie fragen:   
"Schön und gut, dass du vor dem Arbeitsgericht bist, lieber Betriebsrat. Mag ja sein, dass der Arbeitgeber gegen irgendwelche Pflichten verstoßen hat. Aber, Hand aufs Herz, war das ein grober Pflichtenverstoß?"   
Und dann? Was machen Sie dann?   
Spielfilmreif gehen Sie zum Richterpult. Mit einer wegwerfenden Handbewegung legen Sie dort was vor?   
Richtig, die betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung.   
Ich fasse zusammen:   
Wenn Sie Ihr Recht durchsetzen wollen gegenüber dem Arbeitgeber, so starten Sie mit einem betriebsrätlichen Aufforderungsschreiben. Sodann gehen Sie zum Rechtsanwalt, sodass auch dieser ein Aufforderungsschreiben auf den Weg bringt. Dann erteilen Sie dem Arbeitgeber zweckmäßigerweise eine betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung. Und erst in einem vierten Schritt gehen Sie vor das Arbeitsgericht. Mit Ihrer Abmahnung unter der Hand.

Übrigens, mit dem eingereichten Antrag im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, sind Sie noch nicht am Ende. Schließlich heißt unsere Liste:

Die Liste der schmutzigen Sieben und nicht "der schmutzigen Vier".

Es gibt also drei weitere Optionen, die Sie noch haben.

Aber das ist eine andere Geschichte.

Wie setze ich mein Recht gegenüber dem Arbeitgeber durch?

In Betrieben gilt das Betriebsverfassungsgesetz. Demnach dürfen Arbeitnehmer einen Betriebsrat gründen und der Betriebsrat kann dann Aufgaben aus dem Betriebsverfassungsgesetz wahrnehmen gegenüber dem Arbeitgeber, kann also bestimmte Dinge für seine Arbeitnehmer durchsetzen.

Auf Unternehmensebene gibt es das sogenannte Mitbestimmungsgesetz. Danach dürfen Arbeitnehmer, zumindest wenn das Unternehmen mehr als 2000 Arbeitnehmer hat, innerhalb des Aufsichtsrats mitbestimmen. Insofern, dass mindestens die Hälfte der Aufsichtsratsmitglieder aus Arbeitnehmern bestehen muss. Der Aufsichtsrat, der kontrolliert dann quasi die Geschäftsführung, ist aber auch Teil der Geschäftsführung. Hierzu kann der Aufsichtsrat Geschäftsführungsmaßnahmen von seiner Zustimmung abhängig machen. Daneben hat er Überwachungspflichten und Überprüfungspflichten, zum Beispiel was den Jahresabschluss oder Konzernbilanzen angeht, und er hat Berichtspflichten.

## Was ist also jetzt der Unterschied zwischen der Arbeitnehmervertretung Betriebsrat und der Arbeitnehmervertretung durch das Mitbestimmungsgesetz im Aufsichtsrat?

**Grundsätzlich agiert der Betriebsrat als Gegenpol zum Arbeitgeber.**  
Er setzt sich also mit zu entscheidenden Maßnahmen der Geschäftsführung auseinander, kann seine Mitbestimmungsrechte geltend machen und Maßnahmen möglicherweise zustimmen, wenn er denn die Rechte hat, oder voll inhaltlich auch mitbestimmen.

Der Aufsichtsrat hingegen ist nach dem Mitbestimmungsrecht ein Teil der Geschäftsführung und nicht Gegenpol der Geschäftsführung. Und als Teil der Geschäftsführung nimmt er an den Entscheidungen der Geschäftsführung schon teil, also wirkt aktiv beim Willensbildungsprozess mit und macht nicht, wie der Betriebsrat eben, unabhängig davon seine Rechte geltend.

Mitbestimmung im Betrieb und im Unternehmen - Was ist der Unterschied?

Der Betriebsratsvorsitzende hat neben seinen normalen Aufgaben, die jedes Betriebsratsmitglied hat, darüber hinaus noch zusätzliche Aufgaben.

Dazu gehört vor allem Bindeglied zu sein zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber zum Beispiel. Indem er nämlich Erklärungsempfänger ist und Erklärungsabgebender für den Betriebsrat.

Zudem muss er Betriebsratssitzungen vorbereiten, einberufen, Tagesordnung festlegen und die Betriebsratssitzung auch leiten. Zudem leitet er auch Betriebsversammlungen.

Pflicht des Betriebsratsvorsitzenden ist es natürlich dann Primär, diese Aufgaben auch zu erfüllen. Beachten Sie aber bitte, dass der Betriebsratsvorsitzende dazu verpflichtet ist, nur im Rahmen der im Betriebsrat gefassten Beschlüsse tätig zu werden.

Er kann also nicht auf eigene Faust losziehen und einfach Dinge selbst umsetzen. Immer nur, was der Betriebsrat als Gremium auch beschlossen hat. Der Betriebsratsvorsitzende hat nicht mehr Stimmengewalt und auch nicht mehr Befugnisse. Er hat im Prinzip halt einfach nur mehr Aufgaben.

Welche Pflichten hat der Betriebsratsvorsitzende?

Hier möchte ich gleich zu Anfang verweisen, auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. März 2016, also eine sehr junge Entscheidung, die die Fragen im Einzelnen dargestellt hat. Dem Betriebsrat steht bei der Einführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ein Mitbestimmungsrecht zu nach §87 Abs. 1 (1) Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Aber nur dann, wenn es sich um die Fragen handelt, wie das Verhalten gesteuert werden soll. Ein etwa vereinbartes Informationsrecht an alle Arbeitnehmer wäre davon nicht erfasst, so diese Entscheidung. Ein weiteres Mitbestimmungsrecht sieht das Bundesarbeitsgericht in dem §87 Abs. 1 (6) BetrVG. Und zwar in dem Moment, wo es darum geht, wie die Daten erfasst werden. Hier können technische Einrichtungen im Sinne des §87 Abs. 1 (6) verwendet werden, die dieses Mitbestimmungsrecht auslösen. Eine letzte Frage ist dann vom Bundesarbeitsgericht geklärt worden.

Gibt es denn auch ein Mitbestimmungsrecht nach §87 Abs. 1 (7) BetrVG? Warum?

Der §84 Abs. 2 SGB IX klärt ja im Einzelnen, wie das Verfahren durchzuführen ist. Aber das SGB IX klärt auch, dass die einzelnen Bestimmungen dieses Verfahrens von den Betriebsparteien einzeln zu ermitteln sind. Und gerade aus diesem Grund hat das Bundesarbeitsgericht hier entschieden, dass auch insoweit ein Mitbestimmungsrecht besteht. Meine Damen und Herren, das zwingende Mitbestimmungsrecht des §87 BetrVG beinhaltet auch ein Initiativrecht. Sollte der Arbeitgeber also ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchführen, machen Sie von diesem Initiativrecht gebrauch, fordern Sie ihn auf, notfalls bis hin zur Einigungsstelle, das betriebliche Eingliederungsmanagement in seinem Ablauf zu regeln. Ich darf noch einmal zusammenfassen: Dem Betriebsrat steht ein vielfältiges Mitbestimmungsrecht zu. Wir müssen nur bei jeder einzelnen Regelung die wir treffen wollen prüfen, ob es ein Gegenstand der zwingenden oder aber der freiwilligen Mitbestimmung ist.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) - Wann bestimmt der Betriebsrat mit?

In § 42 Betriebsverfassungsgesetz steht, dass der Vorsitzende des Betriebsrates die Betriebsversammlung leitet. Aber darüber hinaus ist nicht geregelt wie viele Mitglieder, wenn sie ein größeres Gremium sind, bei der Betriebsversammlung anwesend sein müssen. Jedenfalls spricht der Paragraf 43 der die Betriebsversammlung dann im näheren regelt, immer nur vom Betriebsrat. Jetzt könnte man argumentieren der Betriebsrat besteht aus allen seinen Mitgliedern, andererseits wissen wir, dass der Betriebsrat zum Beispiel im Rahmen von Beschlüssen auch nicht komplett sein muss, um agieren zu können.

Insofern ist meine Rechtsauffassung, dass der Betriebsrat also mindestens mit einer Person bei einer Betriebsversammlung sein muss, zu mehreren Betriebsräten müssen sie aber nicht sein, damit eine Betriebsversammlung durchgeführt werden kann. allerdings, liebe Betriebsräte, sollten sie alle anwesend sein, schließlich sind sie die Arbeitnehmer-Vertreter und wurden von ihren Arbeitnehmern auch gewählt und sollten sich präsent zeigen. Wenn Sie aber nicht bei einer Betriebsversammlung sind, löst das keine Pflichtverletzung aus und sie können auch nicht ihr Amt verlieren nach § 23 Absatz 1 weil es sich hier nicht um eine grobe Pflichtverletzung handelt.

Übrigens, normale Arbeitnehmer müssen auch nicht zu einer Betriebsversammlung gehen, allerdings müssen sie dann ihrer Arbeitspflicht nachkommen.

Wie viele Betriebsratsmitglieder müssen an einer Betriebsversammlung teilnehmen?

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