Arbeitnehmerüberwachung

So mancher denkt:

Mal eben mitgeschnitten. So ein Gespräch, zum Beispiel ein Personalgespräch mit dem Chef, das kann doch kein großes Problem sein. Denn ich befinde mich in einer notwehrähnlichen Lage. Wer sagt mir denn, meinen viele, dass ich die Tatsachen, die ich beweisen muss vor Gericht, in einem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess oder in einem Rechtsstreit dann auch tatsächlich beweisen kann? Wie soll ich das denn tun ohne Aufzeichnung?

Und in der Tat, wer Gespräche mitzeichnet, kann immerhin nachweisen, wer am Gespräch teilgenommen hat, wie das Gespräch verlaufen ist, und vor allem, welche Gesprächsinhalte es gegeben hat. Ein solcher Beweis kann auch vor Gericht zugelassen werden, sogar, wenn die Aufnahme rechtswidrig gewesen ist. Und wirklich, vor Gericht wird über nichts so erbittert gestritten, wie über die Frage, wer, wann, was, zu wem gesagt hat. Insoweit, ich kann den Wunsch verstehen, ein Gespräch aufzuzeichnen und Beweise zu liefern, falls der Arbeitgeber, wie ich ernstlich befürchten muss, mich betrügt. Aber ich muss Sie warnen. Die Rechtsprechung ist nicht streng. Sie ist super streng gegenüber demjenigen, der unbefugt ein Gespräch aufzeichnet. Es handelt sich klar und eindeutig um eine Straftat. Wer Gespräche aufzeichnet, heimlich, der verletzt den Grundsatz der Unbefangenheit und der Flüchtigkeit des gesprochenen Worts. Der verletzt das allgemeine Persönlichkeitsrecht seines Gegenübers und er läuft Gefahr, streng bestraft zu werden.

Deswegen mein Rat an Sie:

Schneiden Sie nie, nie, niemals Gespräche mit, ohne dies Anzukündigen und ohne die Einwilligung Ihres Gegenübers zu haben.

Auch im Prozess nämlich droht diese Aufnahme Ihnen wenig zu nützen. Ich will es kurz machen. Nicht erst das Verwenden, sondern schon die Aufnahme von Gesprächen stellt eine Straftat dar. Sie sollten unbedingt, unbedingt darauf verzichten. Übrigens: Wer Gespräche mitschneidet, auch als Betriebsrat, auch in einer hoch konflikthaften Situation, der läuft nicht nur Gefahr, dafür bestraft zu werden, sondern auch die Kündigung, die verhaltensbedingte, außerordentlich, also fristlos ist möglich, und zwar nach der neueren Rechtsprechung sogar im Regelfall ohne vorherige Abmahnung desjenigen, der mitschneidet. Ich hoffe also, ich habe Sie überzeugt. Unterlassen Sie das mit dem Mitschneiden.

Gespräche aufzeichnen - Ausnahmsweise erlaubt?

Das kommt darauf an. In öffentlich zugänglichen Räumen, wo also auch Kundenverkehr herrscht und der möglicherweise sicherheitstechnisch relevant ist, darf er Kameras installieren, die dann zwangsläufig auch die Mitarbeiter mit filmen, muss diese aber kenntlich machen. Also die Arbeitnehmer müssen darüber Bescheid wissen.

In Räumlichkeiten, wo nur Mitarbeiter gefilmt werden, darf er nur Kameras installieren, wenn ein dringender Tatverdacht besteht, dass Mitarbeiter Straftaten begehen, zum Beispiel über Kassen, weil dort schon Diebstähle stattgefunden haben. Aber auch hier darf er nie heimlich filmen, sondern muss den Arbeitnehmern immer die Kameras kenntlich machen und die Arbeitnehmer müssen zuvor informiert werden, dass Aufnahmen stattfinden, ansonsten ist das Persönlichkeitsrecht betroffen.

Übrigens:

In Räumlichkeiten, wie Umkleideräumen, Duschkabinen oder Toiletten ist, egal ob ein Verdacht besteht einer Straftat oder nicht, jegliche Videoüberwachung arbeitsrechtlich untersagt. Das brauchen Sie in jedem Fall nicht zu dulden.

Übrigens:

Wenn in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat besteht, dann ist so eine Maßnahme, wie die Installation einer Videoüberwachung voll mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 6.   
Hier darf der Arbeitgeber also nicht ohne Beteiligung des Betriebsrats eine Maßnahme ergreifen.

Videoüberwachung der Mitarbeiter - Ist Arbeitnehmerüberwachung erlaubt?

Die Kommunikation in der heutigen Zeit ist sicherlich meistens per E-Mail oder mittels anderer elektronischer Medien vorhanden.

Als Betriebsratsvorsitzender mal schnell eine Einladung zur Sitzung mit Tagesordnung an alle Betriebsratsmitglieder rausgeschickt oder eine Betriebsvereinbarung in der neuesten Version als Word-Dokument per E-Mail an alle Betriebsratsmitglieder verschickt oder den jüngsten Beschluss dem Arbeitgeber zugesandt, natürlich per E-Mail...

Aber was gibt es hier alles zu beachten?

Oder ist das sowieso alles selbsterklärend?

E-Mails im Betriebsrat - Das ist DRINGEND zu beachten

Wenn Ihr Internetzugang nur geschäftlich genutzt werden darf, dann darf er den Browserverlauf auch kontrollieren, denn dann ist ja auch nicht damit zu rechnen, dass er private Dinge zu sehen bekommt, und damit wäre auch keine Verletzung des Persönlichkeitsrechts gegeben. Wenn allerdings Ihr Internet sowohl geschäftlich, als auch privat genutzt werden darf, dann war es bislang so, dass er den Browserverlauf nicht kontrollieren durfte. Nun hat aber kürzlich das LAG Berlin-Brandenburg anders dazu entschieden. Da hat ein Arbeitnehmer nachweislich an 30 Tagen im Internet gesurft. Er kam insgesamt auf über 16.300 Seitenaufrufe.

Das ergab, wenn man jetzt errechnete, dass selbst jeder Seitenaufruf nur ein paar Sekunden dauerte, insgesamt fünf volle Arbeitstage von diesen 30 Tagen, an denen er nur privat im Internet gesurft hat. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber und legte auch den Browserverlauf als Beweismittel beim Landesarbeitsgericht vor. Und das LAG Berlin-Brandenburg entschied, dass er das auch durfte in dem Fall, weil es zu einer solchen massiven Verletzung gekommen ist. Das Urteil ist allerdings mit Vorsicht zu genießen, denn höchstrichterliche Rechtsprechung des BAG dazu steht noch aus, beziehungsweise gibt es noch nicht.

Es darf vermutet werden, dass das BAG das möglicherweise etwas anders sieht. Zumindest sind Arbeitgeber gut beraten, wenn sie im Falle, dass der Internetzugang auch privat genutzt werden darf, nur den Browserverlauf überprüfen, wenn sie das dem Mitarbeiter auch im Vorfeld des Arbeitsverhältnisses mitteilen.

Darf der Arbeitgeber den Browserverlauf der Mitarbeiter kontrollieren?

Für Arbeitnehmer ist die Personalakte oft ein Buch mit sieben Siegeln. Jeder Arbeitnehmer hat eine, die meisten wissen nicht, was drinsteht, und noch weniger wissen was drinstehen darf. Grundsätzlich gehört in die Personalakte nur, was irgendwie mit dem Arbeitsverhältnis auch zu tun hat. Also was für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung ist.   
Und Krankheiten sind nicht von Bedeutung für das Arbeitsverhältnis, jedenfalls nicht für deren Inhalt. Deswegen darf in der Personalakte auch nichts über die Krankheit drinstehen. Weder wie lang man krank war, noch weswegen man krank war.

Sie können sich als Faustformel merken:

Alles, was auch im Vorstellungsgespräch gefragt werden darf, das darf auch in der Personalakte stehen.   
Alles, was nicht gefragt werden darf, beziehungsweise alles, bei dem Sie lügen dürfen im Personalgespräch, das hat auch nichts in der Personalakte verloren.

Übrigens:

Als Arbeitnehmer haben Sie ein Recht darauf, Ihre Personalakte auch einzusehen, und zwar jederzeit und auch ohne besonderen Anlass.

Krankheiten: Was darf in der Personalakte stehen und was nicht?

Wenn Ihr Chef Ihre private Telefon- oder Handy-Nummer verlangt, sind Sie dazu verpflichtet, ihm diese zu geben?

Das und mehr zeigt dieser Fall vom Landesarbeitsgericht Thüringen...

Chef verlangt private Handy-Nummer! ? - Darf er das?

Der heutige Fall wurde entschieden vom Bundesarbeitsgericht vom 19.02.2015.

Es hat sich folgendes zugetragen:

Eine Arbeitnehmerin war krank für einen längeren Zeitraum und hat bis dato sechs Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt, auch von verschiedenen Ärzten. Von Fachärzten, vom Allgemeinmediziner und so weiter, und dann kam dem Arbeitgeber irgendwann mal die Idee:

"Ich glaube das ist alles nur gefaked, die ist überhaupt nicht krank."

Was hat der Arbeitgeber dann gemacht?

Er hat eine Privatdetektei beauftragt, um diese Arbeitnehmerin mit Videoaufnahmen zu filmen und zu beobachten.

Das hat die Dame mitbekommen, denn sie hat eine Kündigung bekommen und da hat der Arbeitgeber ihr die ganzen Aufnahmen gezeigt und sie deswegen auch dann entlassen wollen. Die Frage ist, jetzt hat diese Arbeitnehmerin Schadensersatz gefordert vom Arbeitgeber, weil sie sich in ihrer Persönlichkeit beeinträchtigt gefühlt hat, durch diese eigentliche Videoüberwachung. Und das Bundesarbeitsgericht stellt hier sehr strenge Anforderungen. Es ist nicht per se verboten, auch heimliche Videoaufnahmen zu machen. Natürlich nicht bis in die Intimsphäre hinein, aber wenn ein Detektiv sich am Gartentor des Anwesens aufhält und zum Beispiel filmt, wie Sie das Anwesen verlassen, wo Sie hinfahren in der Öffentlichkeit, ob es in ein Café geht und wann Sie wieder nach Hause kommen, das wäre grundsätzlich zulässig.

Aber:

Nur wenn ein dringender Verdacht besteht, dass ein Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt und man die Sachaufklärung auch nicht anders hinbekommt. Und hier hat das Bundesarbeitsgericht eingehakt und gesagt:

"Die Dame hat ja Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt. Und nur weil das jetzt mehrere waren, hier sechs Stück von verschiedenen Ärzten, da muss sich einem Arbeitgeber noch nicht der Verdacht zwingend aufdrängen, dass da jetzt ein Betrug vorliegt und er die Sachlage nicht anders klären kann, das ist also rechtlich unzulässig."

Mit der Folge, dass die Arbeitnehmerin in ihren Persönlichkeitsrechten natürlich verletzt wurde und deswegen auch Schmerzensgeld einfordern konnte.

Kranker Arbeitnehmer wurde privat per Video beobachtet und gefilmt - geht das?

Meine Damen und Herren, dieser Fall folgt einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, und zwar hier kann man gleich zwei Entscheidungen zitieren, einmal vom 13.12.2 in Erläuterung dessen vom 09.07.2013.

Stellen Sie sich folgenden Fall vor:   
Sie sind Betriebsrat einer Filiale, hier war es eine spezielle Filiale, ein Einzelhandel, ein Discounter, der halt auch so Kosmetikartikel verkloppt und da sind Arbeitnehmer beschäftigt und Sie als Betriebsrat eben auch. Jetzt macht der Arbeitgeber in diesem Standort auch immer wieder Revision, also er lässt die Produkte nachzählen, die neu in den Regalen sind, im Lager, die verkauft wurden. Natürlich geht das nie so ganz einher, ein bisschen Verlust ist ja immer. Nur der Arbeitgeber hat hier über Dauer festgestellt, das was wir verkaufen und der Wareneingang, das kommt mit dem aktuellen Warenbestand überhaupt nicht mehr einher, er hatte also den Verdacht, dass Mitarbeiter ab und zu vielleicht mal was in die Tasche stecken und mit nach Hause nehmen, weil so einen kleinen Lippenstift, den sieht man ja auch nicht unbedingt, wenn man es in der Handtasche, in der Aktentasche oder in der Hosentasche hat.

Deswegen überlegte sich der Arbeitgeber, wie kann ich den Leuten auf die Schliche kommen?, und hat eine Taschenkontrolle eines Abends durchgeführt. Er hatte aber einen Betriebsrat, dieser Arbeitgeber, und der Arbeitgeber hat den Betriebsrat aber vorher nicht ins Boot geholt, also weder informiert, angehört, geschweige denn eine Zustimmung eingeholt. Mit dem Hintergrund wahrscheinlich, vielleicht nachher ist es aus dem Betriebsrat selber einer oder es wird irgendwie "gesungen" und dann nachher mach ich eine Kontrolle und dann hat natürlich keiner was in der Hosentasche, also sage ich es auch niemandem.   
Dann ist dieser Tag der Kontrolle, eine Dame will den oder hat den Kassenbereich verlassen, eine Angestellte, aber noch nicht die Tür, die dann in den öffentlichen Bereich hinausführt und dort hat sich der Arbeitgeber positioniert, der Standortleiter, und hat die Dame, als Angestellte dieses Betriebes, gefragt: Sie wissen ja, wir haben ja hier Revision, erzählt ihr die ganze Geschichte, dass aber irgendwie ein bisschen zu arg der Fehlbestand da ist und dass der Verdacht nicht direkt jetzt gegen sie geht, aber man hat den Verdacht auf jeden Fall, den man nicht anders ausräumen kann, dass auch Mitarbeiter eventuell kleine Sachen hier einstecken, ohne es zu bezahlen und deswegen macht er jetzt eine Taschenkontrolle bei jedem zehnten Mitarbeiter, der hier rausgeht und das wäre nun gerade sie. "Ich dürfte Sie bitten, mal Ihre Handtasche aufzumachen." Die Dame hätte jetzt dem Arbeitgeber nicht die Handtasche öffnen müssen, aber da kann der Arbeitgeber dann vielleicht in diesem Fall auch die Polizei rufen, dann wird es auch unangenehm, also machte die Arbeitnehmerin die Tasche auf und, schwupps, da war ein Lippenstift drin von dieser Firma, auch mit einem extra Etikett ausgezeichnet, was ein Sonderangebot von heute war, also zuordenbar diesem Tag.

Und was hat der Arbeitgeber dann noch verlangt von der Arbeitnehmerin?   
Da haben Sie doch einen Kassenzettel. Hatte sie einen Kassenzettel? Nein. Was folgte darauf?   
Die fristlose Kündigung. Bitte, dieser Fall spielte 2 noch für Sie, da gab es diese Bagatellkündigungsfälle, die jetzt heute anders behandelt werden müssen, teilweise mit einer vorigen Abmahnung, noch nicht, sondern egal, wenn Sie etwas gestohlen, unterschlagen haben, der Wert war 2 sie wurden fristlos ohne Abmahnung rausgeschmissen. Frage war jetzt hier: Die Arbeitnehmerin klagte gegen die Kündigung, gar nicht jetzt wegen, bei diesem geringen Wert darf man nicht rausschmeißen, das war damals beim BAG noch nicht so unbedingt das Argument, aber wir haben ja einen Betriebsrat, der hat ja ein Mitbestimmungsrecht, nämlich § 87 Abs. 1 Nr. 1, Ordnungsverhalten bei der Taschenkontrolle und er wurde gar nicht davor ins Boot geholt, also muss auch der Beweis bei Gericht gar nicht verwertbar sein dürfen.

Das ging bis zum Bundesarbeitsgericht und die sagten:   
"Doch, kann man verwerten, auch wenn der BR gar nicht ins Boot geholt wurde."   
Warum? Das Bundesarbeitsgericht sagt: "Ja, kollektivrechtlich ist hier einiges schief gelaufen." Das heißt, das Bundesarbeitsgericht macht hier zwei Schienen auf. Das kollektive Recht, jawoll verletzt, aber auch das Individualarbeitsrecht aus dem Arbeitsverhältnis und da kann man es verwerten. Diese beiden Bereiche darf man nicht vermischen, das muss eben schön getrennt bleiben und das ist die Lösung dieses Falles. Hier sehen Sie auch, meine Damen und Herren, normal sind die Arbeitsgerichte und das BAG arbeitnehmerfreundlich, aber natürlich bei solchen Dingen, wenn es um Diebstahl geht, das sind ja schon ganz heftige Vorwürfe aus dem Arbeitsverhältnis, da ist natürlich dann auch mal Schluss mit lustig.

Taschenkontrolle nicht mit BR abgestimmt - Beweis vor Gericht verwertbar?

Die Kommunikation in der heutigen Zeit ist sicherlich meistens per E-Mail oder mittels anderer elektronischer Medien vorhanden.

Als …

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Videoüberwachung der Mitarbeiter - Ist Arbeitnehmerüberwachung erlaubt?

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