Personelle Angelegenheiten

Meine Damen und Herren, der heutige Fall spielte beim Bundesarbeitsgericht am 11.12.2012 und was ist geschehen?

Ein Arbeitnehmer hat ein Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber bekommen, aber eben mit einer Schlussformel, die ihm nicht so getaugt hat.

Was heißt das jetzt genau?

Sie stellen sich vor, ein Zeugnis bestehend aus zwei Seiten, und die letzten Sätze sind ungefähr so formuliert:

"Herr xy verlässt das Unternehmen aus eigenem Wunsch, wir wünschen Herrn xy für seinen beruflichen und privaten Lebensweg alles Gute."

Das wäre die Schlussformel.   
Die gibt es natürlich auch anders formuliert, mit weiteren Zusätzen, aber um diese Formel geht es jetzt. Diese Schlussformel fand der Arbeitnehmer nicht so schick, er hätte sie gerne noch ein bisschen auffrisiert, ein bisschen schöner gemacht, damit der neue Arbeitgeber, wenn er das liest, begeisterter ist. Und das ging jetzt bis zum Bundesarbeitsgericht.

Kann man das verlangen?

Das BAG sagte: Nein.

Frage, warum?

Das Bundesarbeitsgericht hat schon vor dieser Entscheidung mal ein Urteil gefällt und gesagt:

"Auf die Schlussformel selber hat man als Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch."

Warum?

Das ist eine ganz persönliche Einschätzung des Arbeitgebers, ob er es jetzt bedauert, dass Sie gehen, ob er Ihnen noch gute Wünsche ausschreibt oder sonstiges, das kann man dem Arbeitgeber nicht aufdrücken und erzwingen, selbst wenn Sie 1,0 von der Bewertung waren.

Sie können sich vorstellen, es kann ja Fälle geben:

Sie sind ein Arbeitnehmer, arbeiten wirklich super, super, würden 1,0 bekommen, was eher unwahrscheinlich ist, aber Sie könnten es bekommen und dann sagt aber der Arbeitgeber vielleicht trotzdem, wenn Sie die Firma verlassen:

„Aber Leid tut es mir trotzdem nicht, dass Sie gehen.“

Jetzt müsste er es aber noch rein schreiben. Deswegen hat man keinen Anspruch. Jetzt wissen Sie aber, die Schlussformel im Arbeitszeugnis ist sehr, sehr wichtig.

Die Personaler lesen das Zeugnis fast von hinten und gucken erstmal:

Ist die Schlussformel da?

Und wenn sie da ist, wie steht's denn ganz genau?

Nun war ja eine Schlussformel da, aber nicht so schön.

Kann man die jetzt also aufgehübscht verlangen?

Da sagt das Bundesarbeitsgericht eben auch:

"Nein. Wenn man schon keinen Anspruch auf die Schlussformel hat, dann kann man auch nicht die Korrektur verlangen."

Das Einzige, was man verlangen kann, ist dass man als Arbeitnehmer sagt:

Die Schlussformel soll in Gänze raus.

Das ist aber auch nicht so toll, meine Damen und Herren, das heißt, es ist wirklich gut abzuwägen:

Was gibt die Schlussformel noch her?

Lassen wir sie lieber so, dass man überhaupt eine Schlussformel hat?

Korrigiert kriegen Sie es nicht, jedenfalls nicht erzwingbar.   
Aber Sie können es heraus verlangen, aber wie gesagt, die neuen Arbeitgeber gucken schon sehr auf diesen Schluss des Zeugnisses und wenn die fehlt, ist das eben auch kein gutes Zeichen, so kann die Bewertung, die vorher abgegeben wurde, teilweise ins Gegenteil verkehren. Sie sehen, auch das Zeugnisrecht ist so eine eigene Materie.   
Das ist nicht immer alles eingänglich, man muss die aktuelle Rechtsprechung dazu kennen.

Schlussformel im Arbeitszeugnis -  zwingend und durch Arbeitnehmer korrigierbar?

Wer darf eigentlich streiken?

Während Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbände um die großen Fragen streiten und diskutieren so liegt den Arbeitnehmern doch eher eine Frage am Herzen und zwar darf ich auch streiken, wenn ich nicht in der Gewerkschaft bin.

Ja sie dürfen auch streiken. Grundvoraussetzung ist nur, dass das Unternehmen gewerkschaftlich vertreten ist das also mindestens ein Mitglied der Arbeitnehmerschaft Mitglied der Gewerkschaft ist, dann dürfen alle Arbeitnehmer streiten, aber nur die Arbeitnehmer die in der Gewerkschaft sind bekommen auch Lohnfortzahlung aus der Streikkasse.

Dafür haben sie auch Mitgliedsbeiträge geleistet Aber was ist wenn der Arbeitgeber grollt und der Arbeitnehmer Repressalien fürchten muss?

Sprich der Arbeitgeber eine Abmahnung oder eine Kündigung ausspricht. Diese Maßnahmen sind defintiv rechtsunwirksam, nicht gültig.

Im Zweifelsfall muss der Arbeitnehmer rechtlich dagegen vorgehen Aber eine Kündigung und auch eine Abmahnung ist unwirksam und nicht rechtens da das Streikrecht eben gilt. Voraussetzung ist natürlich dass die Gewerkschaft auch zum Streik aufgerufen hat denn ohne dies wäre die Arbeitsniederlegung durchaus abmahnungs- und auch kündigungsfähig.

Aber wer Streikt schon, ohne dass die Gewerkschaft zum Streik aufruft.

Wer darf bei einem Streik eigentlich streiken?

Was ist eigentlich eine Versetzung? Und wann muss der Betriebsrat hier beteiligt werden? Und stimmt es wirklich, dass eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsrechts nicht zwingend eine individualarbeitsrechtliche Versetzung sein muss? Über diese und weitere Fragen diskutieren die Rechtsanwälte Ansgar Dittmar und Tobias Gerlach in diesem Video.

**Inhalt:**  
0:00 - Intro  
0:10 - Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs - was heißt das?  
3:20 - Wie sieht es mit kurzfristiger und dauerhafter Versetzung aus?

**Weitere Informationen zum Thema:**  
Allgemeine Informationen zum Thema Versetzung→ [https://www.betriebsrat.com/versetzung](/wissen/personelle-angelegenheiten/versetzung)

Versetzung – was bedeutet das im BetrVG?

Das war wirklich mal ein interessanter Fall, den das BAG zu entscheiden hatte im Jahr 2010. Da wurde ein Tarifvertrag abgeschlossen zwischen der AWO und der ver.di. Und in dem Tarifvertrag wurde unter anderem eine Ausgleichszahlung geregelt, die Mitglieder der Verdi dafür erhalten sollten, dass sie im Zuge von Sanierungsmaßnahmen auf eine jährliche Sonderzahlung verzichtet haben.

Es ging dabei um immerhin 535€. Eine andere Mitarbeiterin der AWO war aber nicht Mitglied der Verdi und sie erhielt die Zahlung nicht. Das könne doch wohl nicht sein sagte die Arbeitnehmerin und verklagte ihren Arbeitgeber auf Zahlung eben dieser 535€. Dieser wiederum weigerte sich, weil er darauf verwies, dass laut Tarifvertrag nur Gewerkschaftsmitglieder eine Zahlung erhalten würden ist. Ist sowas erlaubt? Kann ein Tarifvertrag sagen, diese Leistung erhalten nur Gewerkschaftsmitglieder?

Schließlich hat doch jedermann das Recht im Wege der negativen Koalitionsfreiheit, sich bewusst dafür zu entscheiden nicht Mitglied einer Gewerkschaft zu werden. Das Bundesarbeitsgericht jedoch gab der Arbeitgeberin Recht. Diese hatte die klagende Arbeitnehmerin zu Recht aus der Ausgleichszahlung ausgenommen. Das Bundesarbeitsgericht argumentierte, als nicht tarifgebundene Arbeitnehmerin, habe die Klägerin von vornherein keine Ansprüche aus dem Tarifvertrag. Im Übrigen entspreche es völlig legitimen Zwecken, wenn die Gewerkschaft nur für solche Arbeitnehmer regelt, die durch ihre Beitragszahlung auch von ihr repräsentiert werden. Weil die Höhe der Sonderzahlung mit 535€ sich im eher überschaubaren Bereich abspielte, konnte das BAG auch keinen Eingriff in die negative Koalitionsfreiheit erkennen.

Dazu argumentierte das Bundesarbeitsgericht, dass sich doch wohl kein vernünftiger Arbeitnehmer durch 535€ dazu zwingen ließe einer Gewerkschaft beizutreten. Genannt werden solche Klauseln, die zwischen tariflich gebundenen und ungebundenen Arbeitnehmern unterscheiden, im Übrigen einfache Differenzierungsklausel. Und ohne dass der Bereich schon abschließend geklärt ist, dürfen wir wohl davon ausgehen, dass diese überwiegend zulässig sind.

Erhalten Gewerkschaftsmitglieder eine Besserstellung im Betrieb?

Im Betriebsverfassungsgesetz taucht dieser Begriff auf „Personelle Einzelmaßnahmen”

Da entwickeln sich auch Beteiligungsrechte des Betriebsrats und wir wollen heute klären, was bedeutet das eigentlich, personelle Einzelmaßnahmen?

Erstmal darf man den Gesetzgeber hier wirklich beim Wort nehmen.

Es geht nämlich um Einzelmaßnahmen, die erstmal keinen Kollektivbezug haben, sondern einzelne Arbeitnehmer betreffen können.

Stichwort: Versetzung, Eingruppierung, Umgruppierung, Kündigung, auch nur eines einzelnen Arbeitnehmers.

Da eine personelle Einzelmaßnahme für den einzelnen Arbeitnehmer große Bedeutung haben kann, sind dem Betriebsrat hier Beteiligungsrechte zugesprochen. So können Sie bei einer Kündigung widersprechen, müssen jedenfalls vor jeder Kündigung angehört werden. Bei einer Einstellung, Versetzung, Umgruppierung müssen Sie angehört werden, können die Zustimmung zu dieser Maßnahme verweigern.

Deswegen nutzen Sie Ihre Beteiligungsrechte zum Wohle Ihrer Arbeitnehmer.

**Übrigens:**

Für leitende Angestellte sind Sie natürlich raus. Das sind nicht die Arbeitnehmer, für die Sie zuständig sind. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht hier nur vor, dass der Arbeitgeber Sie hinsichtlich einer solchen Maßnahme informieren muss.

Was versteht man unter personelle Einzelmaßnahmen?

Die Elternzeit neigt sich ihrem Ende zu, wir bereiten uns darauf vor wieder die Arbeit bei unserem Arbeitgeber aufzunehmen.

Welche Bedingungen erwarten uns dort?

Das Arbeitsverhältnis setzt sich in der gleichen Weise fort, wie es vor Antritt der Elternzeit begonnen hat. Das heißt die gleiche Arbeitszeit, die gleiche Wochenarbeitszahl, der gleiche Arbeitsinhalt und auch der gleiche Arbeitsort.

Bedeutet das nun, dass wir auch Anspruch auf den gleichen Arbeitsplatz haben?

In der Tat. Das europäische Gericht hat hierzu entschieden, dass tatsächlich ein Anspruch darauf besteht, auf den alten Arbeitsplatz, also den, den wir ursprünglich eingenommen hatten, zurückkehren müssen und für den Fall, dass es diesen Arbeitsplatz nicht mehr gibt, einen Anspruch darauf haben, auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz versetzt zu werden. Allerdings, es besteht weiterhin das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach §106 der Gewerbeordnung (GewO). Dem Arbeitgeber steht es also frei uns zu versetzen, wobei der Arbeitgeber allerdings nach billigem Ermessen handeln muss. Und hier sagt die Rechtsprechung, dass auf die besonderen Bedürfnisse desjenigen, der aus der Elternzeit zurückgekehrt ist, Rücksicht nehmen muss. Kann ich wegen der Betreuung der Kinder, die weiterhin erforderlich ist, nur noch in Teilzeit arbeiten, dann empfiehlt es sich, nach §8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), den Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit drei Monate vor Beginn des Arbeitslebens wieder zu stellen.

Warum?

Weil die Fristen dort entsprechend geregelt sind. Dann ist der Arbeitgeber verpflichtet mir die Verringerung der Arbeitszeit zuzubilligen, auch was die Lage der Arbeitszeit betrifft.

Fassen wir zusammen:

Das Ende der Elternzeit bewirkt, dass das Arbeitsverhältnis sofort gesetzt wird, wie es ursprünglich vor Beginn der Elternzeit begonnen hat. In Ausnahmefällen, wenn Veränderungen angesetzt sind, bedarf es immer einer Initiative des Elternzeit'lers hier eine Änderung herbeizuführen.

Elternzeit vorbei - was nun?

Was passiert, wenn in einem befristeten Arbeitsverhältnis die Arbeitnehmerin zum Ende der Befristung im Mutterschutz ist?

Eigentlich kann man hier nur sagen:

"Pech gehabt!"

Die Schwangere genießt zwar einen Kündigungsschutz nach dem MuschG, aber die Befristung wird ja gerade dafür abgeschlossen, dass es einer Kündigung nicht bedarf.

Habe ich keine Kündigung, habe ich keinen Kündigungsschutz.

§15 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sagt allein aus:

Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Befristung.

Gilt das ausnahmslos?

Nun in besonderen Fällen kann die Arbeitnehmerin einmal Glück haben und solche Fälle kommen öfter vor als man denkt, so hat das Arbeitsgericht einen Fall zu entscheiden gehabt, wo der Arbeitgeber auf die Mitarbeiterin zuging und ihr erklärte, dass sie doch eigentlich die beste sei, die er habe und selbstverständlich wäre das Arbeitsverhältnis über die Dauer der Befristung hinaus fortgesetzt.

Die Arbeitnehmerin war über diese Mitteilung so erfreut, dass sie dem Arbeitgeber sagte:

"Naja, wenn du so nett zu mir bist und mir das jetzt schon sagst, dann will ich dir auch"

Das Ende der Befristung kam, der Arbeitgeber, der an partieller Amnesie litt, hatte natürlich seine Zusage vergessen und hat sie nicht weiterbeschäftigt.

Hat sie nun in diesem Fall einen Anspruch darauf, weiterbeschäftigt zu werden?

Ja, hat das Arbeitsgericht gesagt, denn für das Arbeitsgericht bestand überhaupt kein Zweifel daran, dass in der Verweigerung der Weiterbeschäftigung, nachdem der Arbeitgeber davon erfahren hatte, dass ein Fall der Schwangerschaft vorliegt, eine Diskriminierung der Frau gelegen hat

Was ist, wenn Arbeitnehmerinnen am Ende der Befristung in Mutterschutz sind?

Der Betriebsrat muss vor jeder Einstellung beteiligt werden. Aber was heißt Einstellung überhaupt genau? Zählen zum Beispiel Leiharbeitnehmer auch dazu? Rechtsanwalt Arne Schrein zeigt auf, wie weit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beim Thema Einstellung reicht und worauf du als Betriebsrat achten musst.

Fundierte Weiterbildung zum Thema  
Seminar Betriebsverfassungsrecht Teil 2 → [https://www.waf-seminar.de/BR164](https://www.waf-seminar.de/seminargruppe/betriebsverfassungsrecht-teil-2/br164)

ℹ️ Weitere Informationen zum Thema ℹ️  
Einstellung → [https://www.betriebsrat.com/einstellung](/wissen/personelle-angelegenheiten/einstellung)

Einstellung von Mitarbeitern: Wie kann der Betriebsrat mitbestimmen?

Betriebsverfassungsrecht Teil 1

Dieses Seminar eignet sich für neu gewählte oder nachgerückte Betriebsratsmitglieder, die noch keine oder nur geringe Kenntnisse im Betriebsverfassungsrecht besitzen. Es ist auch für Ersatzmitglieder und Schwerbehindertenvertreter zu empfehlen.

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