Kündigung, Abmahnung & Abfindung

Nach § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) versucht der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess in der ersten oder auch noch in der zweiten Instanz den Arbeitnehmer loszuwerden, obwohl die Kündigung, die er ausgesprochen hat, rechtsunwirksam ist, aus Sicht des Gerichts.

Wie ist das möglich?

Auch wenn die Kündigung rechtsunwirksam ist, kann es in einigen Extremfällen dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, mit dem klagenden Arbeitnehmer weiter zusammenzuarbeiten. Allerdings, die Hürde dafür liegt hoch. Der Maßstab muss der Maßstab eines verständigen Arbeitgebers sein, nicht der eines Heulsusen-Arbeitgebers. Anderenfalls würde der Auflösungsantrag ja immer zum Prozessverlust des Arbeitnehmers führen.

Warum ist es so wichtig, den Auflösungsantrag zu kennen?

Manche Anwälte, Arbeitnehmeranwälte, tragen im Kündigungsschutzprozess scheinbar im Interesse ihrer Mandanten etwas zu schneidig ihren Vortrag vor. Da wird der Arbeitgeber bloßgestellt, manchmal beleidigt, beschuldigt, oft werden falsche Verdächtigungen in die Welt gesetzt. Das ist durchaus gefährlich. Jedenfalls dann, wenn der klagende Arbeitnehmer sich diesen schneidigen Prozessvortrag auch zu Eigen macht.

Warum ist das gefährlich?

Der Arbeitgeber muss behaupten, um seinen Auflösungsantrag vor Gericht durchzubekommen, dass eine gedeihliche Zusammenarbeit mit diesem Arbeitnehmer, auch wenn er im Bezug auf seine Kündigung Recht gehabt haben mag, nicht mehr möglich ist. Hierfür kann und wird der Arbeitgeber klugerweise auf einen besonders aggressiven Prozessvortrag des klagenden Arbeitnehmers und seines Anwalts hinweisen.

Deswegen mein Rat:

Gerade wenn der Arbeitnehmer Recht hat, materiell, sollte er es langsam angehen mit seinem Prozessvortrag und die Schärfe eher herausnehmen. Es verrät den Anfänger, wenn man in seinen Schriftsätzen allzu sehr austeilt.

Und noch ein letzter Hinweis:

Wenn der Arbeitgeber tatsächlich einen Auflösungsantrag stellt, dann nützt es, wenn der Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens bereits eng mit dem Arbeitnehmeranwalt zusammengearbeitet hat.

Mein Wunsch für Sie:

Gewinnen Sie nicht nur die Kündigungsschutzklage, sondern sorgen Sie beizeiten vor, dass der Arbeitgeber auch für einen Auflösungsantrag keinerlei Anlass findet.

Job futsch trotz gewonnenem Prozess - gibt es das?

Während der Wartezeit, also während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses, ist ein Arbeitnehmer praktisch ungeschützt vor einer Kündigung. Der Arbeitgeber, so will es § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), braucht nämlich gar keinen Kündigungsgrund, um den neuen Kollegen wieder loszuwerden, deshalb, so meinen viele Betriebsräte, ist es nicht zielführend einer Wartezeitkündigung zu widersprechen.

Und wie auch sollte der Betriebsrat das tun?

Im sogenannten Anhörungsverfahren vor einer Kündigung versorgt ihn der Arbeitgeber klugerweise nur mit juristischer Schmalkost, also er gibt nur wenige Informationen preis, an die man sie andocken könnte in seinem Widerspruch. Allerdings, ich sehe das anders. Auch der Wartezeitkündigung sollte der Betriebsrat widersprechen.

Zum Einen ist das ein wichtiges, wie ich finde, politisches Signal. Uns als Betriebsräten ist es nicht egal, ob der neue Kollege oder die neue Kollegin schon wieder gehen muss und warum, deshalb widersprechen Sie. Dem neuen Kollegen ist dadurch auch geholfen, denn er kann etwaige Argumente aus dem Widerspruch übernehmen für seinen Kündigungsschutzprozess. Sie wissen das natürlich, auch die Wartezeitkündigung ist innerhalb von drei Wochen vor dem Arbeitsgericht mittels einer ganz normalen Kündigungsschutzklage angreifbar. Und jetzt habe ich noch einen Trick für Sie, eine legitime List, einen Rettungsanker für die Wartezeitkündigung.

Es ist nämlich so, und viele Arbeitgeber wissen davon nichts, dass auch während der Wartezeit nicht jedes Kündigungsmotiv okay ist. Kündigungsmotive können auch unzulässig sein, auch in der Wartezeit. Unzulässig ist insbesondere die Maßregelung eines Arbeitnehmers. Maßregelung, also Bestrafung dafür, dass der Arbeitnehmer ein Recht in Anspruch genommen hat, das ihm zusteht. Zum Beispiel könnte der Arbeitnehmer sich beschwert haben innerhalb der Wartezeit oder er könnte sonst etwas herausverlangt haben, was ihm zusteht, etwa ein Zeugnis. Erfolgt die Kündigung in unmittelbarer zeitlicher Abfolge auf diese Einforderung eines Rechts seitens des Arbeitnehmers, dann wäre die Kündigung unzulässig unter dem Gesichtspunkt der Maßregelung.

Wo steht‘s?

In § 612a BGB, dort sind Maßregelungen verboten und auch die Kündigung kann eine Maßreglung sein. Sie sehen also, auch dem neuen Kollegen oder der neuen Kollegin kann geholfen werden.

Und glauben sie mir eins:

Zwar muss der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess nachweisen, dass eine Maßregelung, die unzulässig gewesen ist, hier tatsächlich vorgelegen hat. Das kann aber gelingen. Jedenfalls wird der Prozess dann kein Spaziergang für den Arbeitgeber.

Widerspruch des Betriebsrats gegen eine Kündigung während der Wartezeit sinnlos?

Bei der Kündigung handelt es sich um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beendet.

Die Kündigung ist an besondere formelle Voraussetzungen geknüpft, so muss sie zum Beispiel zwingend schriftlich erfolgen. Und auch wird sie eingeschränkt durchgesetzt in der Rechtsprechung. Zum Beispiel darf eine Kündigung nicht völlig willkürlich ergehen.

Was ist eine Kündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Wenn ein Arbeitgeber in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, dann ist das mit dem Kündigungsschutzgesetz schon auf einem ganz guten Weg.

Was es aber noch braucht:   
Der Arbeitnehmer, dem da gekündigt werden soll, der muss länger als 6 Monate beim Arbeitgeber angestellt gewesen sein.

Also:   
Länger als 6 Monate dabei und in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, dann gilt das Kündigungsschutzgesetz und der Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer nicht mehr ganz so leicht kündigen.   
6 - 10 - Das ist doch eine frohe Botschaft.

Ob der Gesetzgeber da die frohe Botschaft aus dem Evangelium des Markus vernommen hatte?

In Kapitel 6 Vers 10 liest man nämlich dort:

"Und er sprach zu ihnen: 'Wo ihr in ein Haus gehen werdet, da bleibt, bis ihr von dort weiterzieht.'"

Gilt das Kündigungsschutzgesetz in einer GmbH mit mehr als 10 Arbeitnehmern?

Der heutige Fall, den ich Ihnen schildern möchte, trug sich beim Landesarbeitsgericht Hamm zu, und zwar am 30.08.2016.

Sie wissen, meine Damen und Herren, Sie als Betriebsrat genießen Sonderkündigungsschutz während Ihrer Amtszeit, vor allem natürlich aber auch bis zu einem Jahr danach.

Hier spielte der Fall während der aktiven Amtszeit eines Betriebsratsmitglieds. Und da wissen Sie, da kann man Sie maximal fristlos kündigen, mit wichtigem Grund und mit Zustimmung des Gremiums oder eben ersetzt über das Arbeitsgericht.

Was war hier eigentlich vorgefallen?

Hier war es eine besondere Situation, denn die Betriebsrätin hat einer anderen Kollegin eine Trauerkarte in ihr Postfach gelegt, mit dem Zusatz:

"Für dich (bist die nächste)."

Ja, meine Damen und Herren, über Geschmack und Humor lässt sich ja bekanntlich streiten.

Frage ist jetzt hier: Wie ist so ein Fall zu werten?

Wir haben hier eine Möglichkeit der Verdachtskündigung, denn in diesem Fall hat man nicht gesehen, dass die Betriebsrätin diese Karte mit dieser Schrift dieser Kollegin ins Fach gelegt hat. Man konnte es maximal noch darstellen über einen Graphologen, also einen Gutachter, der diesen handschriftlichen Zusatz analysiert. Der war auch bei Gericht bestellt, und jetzt gibt es bei diesem Gutachter ein Acht-Punkte-System. Wenn man Null Punkte hätte, gäbe es gar keine Übereinstimmung mit der Schrift, hat man Acht Punkte, dann kann man sagen, das war dann eben die Dame oder der Herr, der diesen Satz geschrieben hat. In unserem Fall hat der Gutachter drei von acht Punkten festgestellt und das ist, ich darf es vorlesen, eine "hohe Wahrscheinlichkeit". Nicht aber die weiteren Stufen mit mehr Punkten, die dann eben wären, „Mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit“, oder die höchste Stufe, "sehr hohe Wahrscheinlichkeit".

Das LAG Hamm hat an die Verdachtskündigung aber, gemessen an der Bundesarbeitsgerichtsrechtsprechung, hohe Anforderungen gestellt und hat gesagt, "Bei dieser Stufe, nur eine hohe Wahrscheinlichkeit " und deswegen auch die Klage abgewiesen. Das heißt, die Kündigung war hier nicht rechtens.

Kann einem BR-Mitglied wegen Drohung gegenüber Kollegen gekündigt werden?

Der heutige Fall, meine Damen und Herren, spielte beim Bundesarbeitsgericht, und zwar genau am 18.09.2014.

Worum ging es?

Sie wissen als Betriebsrat, es gibt im Bürgerlichen Gesetzbuch eine Regelung §622 BGB, die die Kündigungsfristen regelt.

Da heißt es im Abs. 2 dieser Vorschrift ganz platt gesagt:

"Je länger Sie im Betrieb beschäftigt sind, desto länger ist auch Ihre Kündigungsfrist."

Jetzt könnte man ja auf die Idee kommen, das könnte altersdiskriminierend sein, weil ja eventuell auch jüngere Arbeitnehmer, die nicht so lang dabei sind, dadurch diskriminiert werden, weil diese Vorschrift zumindest mittelbar die jüngeren Arbeitnehmer diskriminieren könnte. Gott sei Dank ist es nicht so.

Das Bundesarbeitsgericht hat gesagt:

"Nein, diese deutsche Norm ist mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz und dem Diskriminierungsschutz, der von Europa kommt, vereinbar."

Es benachteiligt zwar mittelbar die jüngeren Arbeitnehmer, denn natürlich können Sie nicht, wenn Sie 40 Jahre in der Firma sind 20 Jahre alt sein. Also mittelbar diskriminiert sind Sie schon.   
Aber, meine Damen und Herren, es gibt einen Rechtfertigungsgrund, das ist ein legitimes Ziel, da darf auch diskriminiert werden, weil natürlich typischerweise Arbeitnehmer, die sehr lange in der Firma sind, auch ein entsprechendes Alter haben und dadurch auch durch die längeren Kündigungsfristen etwas geschützt werden sollen.

Also:

Solch eine Regelung ist zulässig.

Kündigungsfristen mit der Betriebszugehörigkeit verknüpfen - Ist das möglich?

Stellen Sie sich mal folgendes vor:

Da ist ein Arbeitgeber und der verdächtigt seinen Mitarbeiter, dass dieser stiehlt. Aber es gelingt dem Arbeitgeber einfach nicht den Mitarbeiter in flagranti zu erwischen und ein Geständnis gibt es auch nicht.

Kann der Arbeitgeber jetzt kündigen?

„Nein“, werden jetzt die meisten von Ihnen sagen, denn schließlich kann der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter ja nichts beweisen. Im Arbeitsrecht gibt es eine Besonderheit. Tatsächlich kann der Arbeitgeber unter ganz, ganz strengen Voraussetzungen eine sogenannte Verdachtskündigung aussprechen.   
Das heißt, er kann kündigen, obwohl er nur den Verdacht, aber keinen wirklichen Beweis für das arbeitsvertragswidrige Verhalten seines Mitarbeiters hat. Damit eine solche Verdachtskündigung wirksam sein kann, müssen zunächst mal alle allgemeinen Voraussetzungen einer Kündigung vorliegen. Also zum Beispiel Schriftform, Zugang, und so weiter...

Das Besondere an einer Verdachtskündigung ist aber, dass der Verdacht, auf den der Arbeitgeber sich beruft, erdrückend sein muss. Es muss also ein ganz schwerwiegender Verdacht, der auch durch Tatsachen belegbar ist, vorliegen. Und eine weitere Besonderheit ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Verdachtskündigung angehört haben muss, damit die Verdachtskündigung wirksam sein kann.

Eine der bekanntesten Verdachtskündigungen über die jemals entschieden wurde, war im Jahre 2009 die sogenannte Emmely-Entscheidung. Vielleicht erinnern Sie sich noch. Es ging damals um die Frage, ob das Entwenden eines Pfandbons in Höhe von 1,30€ geeignet sein kann, ein über 30 Jahre bestehendes Arbeitsverhältnis fristlos aufgrund einer Verdachtskündigung zu beenden.

Und erst in letzter Instanz wurde die Kündigung verworfen und die damit berühmt gewordene Tengelmann-Verkäuferin Emmely konnte an ihren Arbeitsplatz zurückkehren.

Für Sie als Betriebsrat bedeutet eine Verdachtskündigung, dass Sie wie bei jeder anderen Kündigung auch, vor Ausspruch angehört werden müssen. Und Sie haben die Möglichkeit, auch den Mitarbeiter anzuhören und ihm die Gelegenheit zur Stellungnahme zu den angeblichen Vorwürfen zu geben.   
Auf diese Weise können Sie Ihren Kollegen im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung unterstützen.

Was ist eine Verdachtskündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Meine Damen und Herren, der heutige Fall ist nicht vom Bundesarbeitsgericht, sondern sogar noch eine Stufe höher, vom Europäischen Gerichtshof vom 27.02.2014.

Was ist passiert?

Wir haben einen Arbeitnehmer, der ist in Elternzeit gegangen, hat aber gleichzeitig bei diesem Arbeitgeber in Teilzeit weitergearbeitet, das kann man rechtlich auch machen. Man kann natürlich auch komplett aussteigen und sagen, für 1-2 Jahre, "ich kümmere mich nur um meine Kinder und arbeite nicht nebenher", aber man kann, wenn man möchte, neben der Elternzeit bei diesem Arbeitgeber auch Teilzeit arbeiten, so auch geschehen.

Machen wir den Fall etwas leichter, wir sagen:

Vor der Elternzeit hat der Arbeitnehmer in Vollzeit gearbeitet, mit 4000€, brutto. Und jetzt in Elternzeit geht er in Teilzeit, 20 Stunden, und kriegt dann die Hälfte, nur noch 2000€, brutto.

Meine Damen und Herren, in der Elternzeit, wo der Arbeitnehmer dort Teilzeit arbeitete, hat er jetzt die Kündigung vom Arbeitgeber bekommen.

Da werden Sie sagen:

"Das geht ja gar nicht, da hat man Sonderkündigungsschutz."

Das stimmt auch, aber manche Arbeitgeber sagen:

"Wenn es rechtlich nicht zulässig geht und wir trotzdem Personal abbauen wollen, dann schmeißen wir eben noch andere Leute raus, ist ja eine Frage des Preises."

Das passiert ab und zu.   
So auch hier geschehen.

Da war der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht. Sie wissen, man hat drei Wochen Zeit nach Zugang der Kündigung, um Kündigungsschutzklage einzureichen. Das hat der Arbeitnehmer auch eingehalten. Und dann, wie es so oft ist, hat man sich verglichen bei Gericht. Jetzt ist es ja auch meistens bei einem Vergleich so, dass man natürlich, wenn man das Arbeitsverhältnis aufgibt, wobei man hier ja gar nicht hätte kündigen können, eine Abfindung bekommen kann.

Die Frage hier:

Wonach bemisst sich die Abfindung?   
Nach dem jetzigen Teilzeitgehalt, von 2000€ brutto, oder nach dem alten Vollzeitgehalt von 4000€ brutto?

Es gibt eine deutsche Norm, die die Lösung herbeiführen könnte, das ist § 10 Abs. 3 KSchG.

„Was steht das drin?“, werden Sie fragen, Sie haben vielleicht kein Gesetz zur Hand.

Das steht übersetzt drin:

Die Abfindung bei Gericht bemisst sich an der Gehaltshöhe, was Ihnen zustehen würde, wenn das Arbeitsverhältnis jetzt beendet würde.

Also was Sie jetzt verdienen, das wären die 2000€, also ein halbes brutto pro Beschäftigungsjahr, das ist so eine Faustformel.

Da sagt der EuGH:

"Ne das machen wir jetzt hier nicht."

Warum?

Hier geht es ja nicht um einen normalen Kündigungsschutzprozess, es geht ja um Kündigung in Elternzeit und die Elternzeit ist dem EuGH auch ganz, ganz wichtig, da gab es auch viele gesetzliche Änderungen.

Deswegen sagt der EuGH:

"Diese deutsche Norm verstößt gegen eine europäische Richtlinie zur Elternzeit."

Und wie bemessen wir jetzt die Abfindung?

Nach dem Gehalt vor der Teilzeit in Elternzeit, in unserem Fall war es Vollzeit, also 4000€. Also Sie sehen, jetzt ist der Faktor immer noch 0,5, halbes brutto pro Beschäftigungsjahr, aber gemessen an den 4000€ und nicht nur an den 2000€.

Sie sehen, im Arbeitsrecht gibt es viele Dinge, die lassen sich nicht immer so logisch herleiten, sind aber natürlich, wie hier auch, sehr arbeitnehmerfreundlich, da muss man immer auf dem Laufenden bleiben.

Teilzeitler in Elternzeit - Wie berechnet sich die Abfindungshöhe?

Bei der Kündigung handelt es sich um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der der...

Was ist eine Kündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Kündigung, Abmahnung & Abfindung

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Gilt das Kündigungsschutzgesetz in einer GmbH mit mehr als 10 Arbeitnehmern?

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