Kündigung, Abmahnung & Abfindung

Schwangere Arbeitnehmerinnen unterliegen einem ganz besonderen Kündigungsschutz. Aber greift dieser Kündigungsschutz bei Massenentlassungen?

Das und mehr erfahren Sie im Video!

Schutz vor Massenentlassungen in der Schwangerschaft?

Viele Arbeitnehmer unterschreiben einen Aufhebungsvertrag viel zu schnell, ohne sich vorab ausreichend zu informieren! In diesem Video erfahren Sie alles, was Sie zum Aufhebungsvertrag wissen müssen, schnell und einfach erklärt von unserem Arbeitsrechts-Spezialisten Arne Schrein.

Aufhebungsvertrag einfach erklärt von A-Z - Alles was DU zum Aufhebungsvertrag wissen musst!

Kann eine Verdachtskündigung nach 2 Tagen rechtmäßig sein? Wie ist der Betriebsrat involviert?

Wir klären's im Video!

Verdachtskündigung nach nur 2 Tagen - Ein Fall für den Betriebsrat?

Mein Chef hat mich beordert in ein Verdachtsgespräch,  
wie er sagt. Muss ich da hingehen oder darf ich fern bleiben? Und muss ich da den Mund aufmachen?

Wir klären's im Video!

Verdachtsgespräch Einladung - Muss ich teilnehmen und was macht der Betriebsrat?

In unserem Fall bekam ein Betriebsratsmitglied eine irrwitzig hohe Abfindung über 120.000€, netto. Stellt das eine unzulässige Begünstigung dar?

Abfindung über 120.000€ (netto) für den Betriebsrat ? ? Ist das eine unzulässige Begünstigung?

Viele wissen es nicht, manche bestreiten es und viele, viele werden es nicht begrüßen. Aber ja, innerhalb der ersten sechs Monate, der sogenannten gesetzlichen Wartezeit, kann der Arbeitgeber Ihr Arbeitsverhältnis beenden, ohne Vorliegen eines besonderen Kündigungsgrundes. Er muss nur ein sogenanntes Kündigungsmotiv haben.

Und dieses Motiv, wenn es keiner Maßregelung gleichkommt, reicht aus für die Wartezeitkündigung.

Und noch etwas wissen viele Betriebsratsmitglieder nicht:

Auch nach Verstreichen der ersten sechs Monate kann der Arbeitgeber aus politischen Motiven ein Arbeitsverhältnis kündigen, rechtmäßig.

Und zwar dann, wenn der Arbeitnehmer sich engagiert für eine politische Partei, möglicherweise eine, die vom Verfassungsschutz beobachtet wird und diese politische Betätigung negative Auswirkungen zeigt auf das konkrete Arbeitsverhältnis. Und Auswirkung, meine Damen und Herren, bedeutet nun nicht notwendigerweise, dass agitiert würde am Arbeitsplatz. Das ist ohnehin immer höchst problematisch. Es reicht schon aus, sagt das Bundesarbeitsgericht, dass der Arbeitgeber identifiziert, also in Zusammenhang gebracht wird, mit Ihrem politischen Engagement als Arbeitnehmer in der Öffentlichkeit. Sie ahnen es, welche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Besonderen gefährdet sind, von einer möglichen verhaltensbedingten Kündigung.

Das sind natürlich die Angehörigen des öffentlichen Dienstes, die zu allererst, die Mitarbeiter in einem Tendenzbetrieb, vor allem aber auch, und das wird häufig wird übersehen in der Praxis, Mitarbeiter, die stärker als andere in der Öffentlichkeit stehen. Das Schulbeispiel ist insoweit immer der Pressesprecher. Aber bitte, auch der Außendienstmitarbeiter, wenn er von Dritten angesehen wird, als Vertreter seines Arbeitgebers, und sei es auch nur gefühlt, auch dieser Außendienstmitarbeiter ist gefährdet.

Was sollen jetzt Betriebsratsmitglieder, solche die sich politisch engagieren und solche die es nicht tun, lernen aus dieser zugegeben unübersichtlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts?

Meines Erachtens sind es zwei Lehren, die der Betriebsrat hier zu ziehen hat. Wir müssen Arbeitnehmer schützen, auch politisch unbequeme Arbeitnehmer, die von einer voreiligen Kündigung des Arbeitgebers bedroht sind. Sie wissen als Profis wie man das macht. Einer jeden Kündigung ist begründet zu widersprechen.

Und eine taugliche, ja eine exzellente Begründung könnte es sein, abzustreiten als Betriebsrat, dass das politische Engagement des Arbeitnehmers überhaupt Auswirkungen gezeigt hat auf das konkrete Arbeitsverhältnis. Zugleich aber, und das ist die zweite wichtige Lehre, sollten wir darauf hinwirken, dass kein Arbeitnehmer, sei er politisch engagiert oder nicht, den Betrieb missbraucht als seine persönliche oder eben politische Arena. Denn das ist gefährlich für den Arbeitnehmer, obwohl Politik eigentlich Privatsache und auch von der Meinungsfreiheit gedeckt ist. Aber sagen Sie das Ihrem Kollegen, meine Damen und Herren. Meinungsfreiheit herrscht auch im Betrieb, aber zugleich hat der Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen auf die berechtigten Belange des Arbeitgebers.

Noch einmal zusammengefasst:

Das falsche Parteibuch selbst ist natürlich kein Kündigungsgrund. Parteipolitische Betätigung für eine vom Verfassungsschutz beobachtete Partei kann aber sehr wohl zur Kündigung führen.

"Falsches" Parteibuch: Ein Kündigungsgrund?

Während der aktiven Amtszeit, also normalerweise immer in diesem Vier-Jahres-Rythmus, 2014-2018, 2018-2022, die Ausnahmen der außerordentlichen Betriebsratswahlen lassen wir mal weg, da sind Sie als Betriebsrat gewählt worden und genießen Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 1 KSchG.

Und da steht eben drin, dass der Arbeitgeber Sie eben nicht einfach so kündigen kann. Er kann, wenn überhaupt, nur mit einem wichtigen Grund außerordentlich, also fristlos, jetzt kommt die Besonderheit, nur wenn der Betriebsrat dem zugestimmt hat. Diese Zustimmung des aktuellen Betriebsrats ergibt sich aus § 103 BetrVG. Darauf verweist auch § 15 KSchG.

Wichtig eben nur:

Wenn man die Zustimmung des Betriebsrats braucht und Sie wären der betroffene Betriebsrat, der jetzt gekündigt werden soll wegen eines angeblich wichtigen Grundes, dann dürfen aber Sie als betroffener Betriebsrat bei diesem Tagesordnungspunkt nicht mit abstimmen. Sie sind persönlich daran gehindert, weil es nämlich einen Rechtsgrund gibt, weil man natürlich weiß, wie Sie abstimmen würden, wenn es um Ihre Kündigung geht. Aber bitte da keinen Fehler machen bei diesem Abstimmungsverhalten. Es muss noch das richtige Ersatzmitglied für Sie, für diesen Tagesordnungspunkt nachgeladen werden. Da stellt sich gleich die nächste Frage:

Bei dieser fristlosen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds, wenn ich da gar nicht selber als betroffener mit abstimmen darf und ein Ersatz muss geladen werden, wer ist denn das Ersatzmitglied?

Auch dafür gibt es eine Lösung. In der Betriebsverfassung, § 25, da ist die Reihenfolge des Nachrückens für Ersatzmitglieder geregelt, wenn ein Verhinderungsfall vorliegt, wie hier ein rechtlicher Verhinderungsgrund.

Und jetzt müssen Sie gucken, wie wurde denn damals Ihr Betriebsrat gewählt? War das Listenwahl oder war das eben Personenwahl mittels einer Liste?

Wenn es jetzt Verhältniswahl war, also Listenwahl, und Sie haben das Geschlecht in der Minderheit noch zu beachten. Das hat ja der Wahlvorstand damals festgestellt, wer das Geschlecht in der Minderheit im Betrieb ist. Dann muss beim Nachrücken jetzt für Sie als betroffener Betriebsrat, dem gekündigt werden soll, jetzt eben auch das Geschlecht in der Minderheit nachrücken, wenn durch Ihren Wegfall aus dem Gremium, das Geschlecht in der Minderheit unterrepräsentiert wäre. Aber nicht von irgendwo, sondern genau von der Liste, wo Sie jetzt entschwinden als betroffener Betriebsrat.

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Außerordentliche Kündigung - Wann kann einem Betriebsratsmitglied gekündigt werden?

Der Kläger unseres Falles hatte einen Arbeitsunfall erlitten und war nicht unerheblich verletzt worden. Einige Zeit später entspann sich in Facebook eine Diskussion darüber, wie lange er wohl noch fehlen würde. Irgendwann kam das Gespräch darauf, dass er möglicherweise nie wieder zurückkehren würde.

Dies war für den Kläger Anlass genug zu sagen:

"Jetzt ist der völlig durchgedreht, dieses fette...“, und dann kam dieses Emoji "?".

Der Arbeitgeber erfuhr hiervon und sprach die fristlose, hilfsweise fristgemäße Kündigung aus. Der Kläger zog vor Gericht.

Wie ist der Fall wohl ausgegangen? Fristlose Kündigung Ja oder Nein?

Hier gilt der alte Grundsatz, es soll schonmal vorgekommen sein, dass ein Arbeitgeber vor Gericht auch Recht bekommen hat. So ähnlich muss es dem Arbeitgeber auch in diesem Fall ergangen sein.

Das Landesarbeitsgericht in Stuttgart entschied, dass die Bezeichnung, "du fettes..." und dann dieses Emoji "?", schon eine erhebliche Beleidigung darstellt, die an sich und auch grundsätzlich geeignet sei, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Und damit, so dachte der Arbeitgeber, ist das Schicksal des Arbeitnehmers besiegelt. Aber nein.

Das Landesarbeitsgericht sagte nämlich:

"Ach, wir müssen noch die Verhältnismäßigkeit der Kündigung prüfen." Und hier warf es in die Waagschale, dass es ja nur ein kleiner Block von 21 Teilnehmern war, die an dieser Diskussion beteiligt waren. Der Arbeitnehmer musste nicht unbedingt davon ausgehen, dass dies dem Arbeitgeber zur Kenntnis kommen würde. Er war lange und unauffällig bei der Arbeitgeberin beschäftigt und so kam das Landesarbeitsgericht in Stuttgart zu dem Schluss:

Eine fristlose Kündigung, nein, das geht nie und nimmer. Wenn überhaupt wäre eine Abmahnung ausreichend gewesen.

Und damit scheiterte der Arbeitgeber auch noch mit der von ihm hilfsweise ordentlich ausgesprochenen Kündigung.

Was lernen wir daraus?

Zumindest zum ersten Mal sollte man schon Zurückhaltung üben, beim zweiten Mal aber auf jeden Fall Emojis dieser Art vermeiden.

"Sie fettes ?!" Den Chef mit Emojis beleidigt - Drohen Konsequenzen?

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Verdachtskündigung nach nur 2 Tagen - Ein Fall für den Betriebsrat?

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