Kündigung, Abmahnung & Abfindung

Die meisten Arbeitgeber sprechen ungerne und selten Kündigungen aus. Es gibt auch Ausnahmen. Aber dann handelt es sich um Sadisten, über die will ich nicht reden. Da bekomme ich schlechte Laune. Sprechen wir von dem normalen Arbeitgeber. Er entschließt sich ungern zu einer Kündigung. Will er die Kündigung aber erteilen, ist er manchmal bass erstaunt, dass der Betriebsrat glaubt, mitreden zu dürfen. Muss ich denn wirklich, auch vor einer sehr berechtigt erscheinenden Kündigung, zum Beispiel einer verhaltensbedingten Kündigung, zuvor den Betriebsrat angehört haben? Und ist anderenfalls die Kündigung etwa unwirksam? Schon aus diesem Grund, so berechtigt sie im Übrigen sein mag?

Liebe Arbeitgeber, gestattet mir, dass ich Euch das Gesetz vorlese. Auch die Betriebsräte dürfen zuhören. Wir befinden uns in § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Achtung, es geht los: Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören. Liebe Kollegen, vorher und nicht nachher. Sie gestatten, dass ich den gleichen Satz noch einmal vorlese. Bitte achten Sie auf die Betonung. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören.

Ich fasse zusammen, für Betriebsräte und lernfähige Arbeitgeber:   
Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören. Es kommt nicht auf die Art der Kündigung an und auch nicht darauf, ob sie begründet erscheint oder nicht. Vor jeder ordentlichen Kündigung, jeder außerordentlichen Kündigung, jeder Wartezeitkündigung, jeder, jeder Kündigung. Und vorher und nicht nachher. Was ist Sinn und Zweck des Anhörungsrechts vor einer Kündigung?

Der Betriebsrat soll die Chance erhalten, noch einzuwirken auf die Willensbildung des Arbeitgebers. Vor allem aber, und das ist wichtiger, soll der Arbeitnehmer, der betroffen ist durch die Kündigung, vor dem Arbeitsgericht, im Rahmen seines Kündigungsschutzprozesses, einen sogenannten Weiterbeschäftigungsanspruch verlangen können. Weiterbeschäftigungsanspruch heißt, dass der Arbeitnehmer, der soeben erst gefeuert wurde, in den Betrieb zurückkehrt, jedenfalls aber Lohn und Gehalt weiterbezieht. Wie lange?

Sehr lange, möglicherweise. Nämlich, bis in der Sache ein rechtskräftiges Urteil vorliegt. Die Frage ist also geklärt. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören.

Muss der Arbeitgeber vor jeder Kündigung den Betriebsrat anhören?

Betriebsbedingte Kündigungen sind häufig. Der Betriebsrat muss wissen, wie er dieser Kündigung widerspricht. Die gute Nachricht lautet:

Die Lösung steht im Gesetz. In § 102 Abs. 3 ist ein Widerspruchskatalog aufgeführt.

Ich nenne ihn: eine Speisekarte.

Speisekarte deshalb, weil Sie eine Speise gleichsam bestellen müssen. Sie müssen als Betriebsrat den Arbeitgeber wissen lassen, welchen Widerspruchsgrund Sie ausgewählt haben. Genau wie im Restaurant. Ich darf Ihnen die wichtigsten Widerspruchsgründe, die wichtigsten Speisen aufzählen.

„Der Betriebsrat“, heißt es in § 102 Abs. 3, "kann innerhalb der Frist einer ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn 1. der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat."

Beispiel:

Sie haben 127 Kinder, ich habe keine Kinder. Wenn wir im Übrigen vergleichbar sind und der Arbeitgeber entlässt Sie und nicht mich, so könnte er soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt haben.

Aber Vorsicht:

Der Betriebsrat muss sich auf diesen Widerspruchsgrund ausdrücklich in seinem Widerspruch berufen. Er muss die Speise also bestellen.

Ein weiterer wichtiger Widerspruchsgrund:

Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiter beschäftigt werden kann.

Im Klartext:

Sie sind Astronaut.

Die schlechte Nachricht:

Ihre Astronautenstelle ist offensichtlich weggefallen.

Die gute Nachricht:

Es wird noch ein Astronaut gesucht. In Ihrem Betrieb oder in einem anderen Betrieb Ihres Unternehmens. Dann widerspricht der Betriebsrat sinnvollerweise dieser Kündigung.

Aber Achtung:

Sie müssen diese Speise bestellen, also den konkreten Widerspruchsgrund nennen, in Ihrem Widerspruch.

Drittes Beispiel:

Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist.

Was heißt das?

Sie sind Pförtner.

Die schlechte Nachricht:

Ihre Pförtnerstelle ist weggefallen.

Die gute Nachricht:

Es wird ein Astronaut gesucht.

Sie sind der Meinung:

"Zwar bin ich Pförtner, doch wäre ich gern Astronaut. Ich lasse mich umschulen, nämlich zum Astronauten."

Der Betriebsrat kann also auch in diesem Fall einer betriebsbedingten Kündigung widersprechen.

Aber Achtung:

Inzwischen können Sie mitsprechen. Sie müssen sich auf diesen konkreten Widerspruchsgrund auch berufen.

Letztes Beispiel:

Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und wenn der Arbeitnehmer sein Einverständnis hierzu erklärt hat. Sie wissen, wie es weiter geht. Sie sind Astronaut. Ihre Astronautenstelle ist weggefallen.

Die gute Nachricht aber ist:

Es wird ein Pförtner gesucht.

Sie sagen jetzt als betroffener Arbeitnehmer:

"Pförtner? Auch nicht schlecht!"

Wenn Sie bereit sind als Pförtner zu arbeiten, so kann der Betriebsrat auch dieser betriebsbedingten Kündigung widersprechen. Er muss sich auf den Widerspruchsgrund aber konkret berufen.

Ist das etwa albern?

Nein, denn der Pförtner wird nie als Astronaut, der Astronaut wird nie als Pförtner arbeiten müssen.

Worum geht es im Kern bei dem Widerspruch gegen eine Kündigung?

Es geht darum, dem gekündigten Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess zu helfen. Er, der Arbeitnehmer, soll gegenüber dem Arbeitsgericht verlangen können, dass er weiterbeschäftigt wird. Weiterbeschäftigt bis ein Urteil vorliegt in seiner Sache. So lange bekommt er auch seinen Lohn und sein Gehalt weiterbezahlt. Nichts davon muss er zurückzahlen. Auch dann nicht, wenn er den Kündigungsschutzprozess am Ende verliert.

Sie haben jetzt alles, was Sie brauchen. Sie wissen alles über Pförtner und Astronauten. Und Sie wissen, wie man einer betriebsbedingten Kündigung, klugerweise begründet, widerspricht.

Wie widerspreche ich einer betriebsbedingten Kündigung?

Bei jeder Einstellung ist der Betriebsrat zu beteiligen, das heißt vor der Einstellung müssen alle Unterlagen der Bewerber vorgelegt werden und der Betriebsrat kann die Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers verweigern. So auch übrigens bei Leiharbeitnehmern. Daraus resultiert der Irrglaube, dass der Betriebsrat auch bei der Kündigung zu beteiligen ist.

Nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden. Dies gilt allerdings nicht für die Kündigung eines Leiharbeitnehmers. Leiharbeitnehmer haben nämlich ein Arbeitsvertragsverhältnis mit dem Unternehmen, das sie verleiht und dort ist auch ein Betriebsrat gegebenenfalls, wenn es einen gibt, anzuhören im Rahmen einer Kündigung.

Übrigens, Leiharbeitnehmer dürfen ja auch den Betriebsrat mitwählen, zumindest wenn sie schon drei Monate im Betrieb eingesetzt werden. Allerdings dürfen sie nicht zum Betriebsrat gewählt werden. Jedenfalls dann nicht, wenn sie nach Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in Ihrem Betrieb zum Einsatz kommen.

Kündigung eines Leiharbeitnehmers - Was der Betriebsrat beachten sollte

Meine Mandantin ist Auszubildende zur Einzelhandelskauffrau und befindet sich im letzten Lehrjahr. Das Verhältnis zu ihrer Arbeitgeberin verschlechtert sich immer mehr, weil meine Auszubildende tatsächlich als billige Arbeitskraft verwendet wird, an Wochenenden arbeiten muss, Überstunden machen muss und eines Tages setzt sie sich zur Wehr und rasselt ganz furchtbar mit ihrer Arbeitgeberin zusammen. Die nimmt das zum Anlass und spricht die fristlose Kündigung aus. Die begründet sie lapidar damit, meine Mandantin habe wohl gegen eine Kollegin gelästert. Aber geht das überhaupt?

Tatsächlich ist es so, dass das Ausbildungsverhältnis nach absolvierter Probezeit nur noch außerordentlich gekündigt werden kann. Dabei beträgt die Probezeit mindestens einen Monat und maximal vier Monate. Eine außerordentliche Kündigung verlangt immer das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Und dieser ist nur dann gegeben, wenn der Auszubildende seine arbeitsvertraglichen Pflichten in so gravierender Weise verletzt hat, dass dem Arbeitgeber ein weiteres Festhalten an dem Ausbildungsverhältnis nicht mehr zugemutet werden kann.

Das sind so Delikte, die fallen in den Bereich Unterschlagung, Diebstahl oder auch Beleidigung. Vorliegend reichte der Vorwurf, den die Arbeitgeberin gegen meine Mandantin erhoben hat, natürlich in keiner Weise aus, um die fristlose Kündigung zu rechtfertigen, zumal der Arbeitgeber fristlos nur kündigen kann, wenn er innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis von dem Kündigungsgrund die Kündigung auch ausspricht.

Wir haben uns dann geeinigt mit dem Arbeitgeber und meine Mandantin hat ihr Ausbildungsverhältnis rein schulisch fortgesetzt und letztlich auch erfolgreich beendet. Hätte der Betrieb der Arbeitgeberin einen Betriebsrat gehabt, dann wäre dieser auch selbstverständlich an der Kündigung zu beteiligen gewesen.

Kann einem Auszubildenden nach der Probezeit gekündigt werden?

Ja, auch damit müssen sich die Arbeitsgerichte befassen. Der Chef kniend auf dem Toilettenboden. Was hatte sich zugetragen?

Ein 80-Jähriger Firmenpatriarch schlenderte durch die Räume seines Imperiums, als er auf die Herrentoilette kam und bemerkte, dass dort eine Türe verschlossen war.

Ja, was machte er?

Er kniete sich auf den Boden und schaute unter die Toilette, wer sich denn dort seiner Arbeitnehmer befindet und sah tatsächlich einen Herren sitzen, der aber die Hose noch vollständig an hatte. Der Firmenpatriarch machte natürlich genau das, was ein guter Detektiv in so einer Situation macht: er nimmt sich sein Handy und filmt, was er dort sieht. Das hat er getan, danach klopfte er wild an der Tür und stellte den Schlafenden, vermeintlich Schlafenden, zur Rede.

Er sagte ihm:   
"Packen Sie Ihre Sachen und gehen Sie unverzüglich in die Personalabteilung, die schriftliche Kündigung folgt dann auch auf dem Fuße."

Das Arbeitsgericht erklärte die Kündigung aber für rechtsunwirksam, da es die Kündigungsgründe für eine fristlose Kündigung hier nicht sah. Der Arbeitnehmer war seit 18 Jahren im Betrieb beschäftigt, hatte sich auch nie was zu Schulden kommen lassen und im Übrigen hatte er gesagt, dass er gar nicht auf der Toilette geschlafen habe, sondern viel mehr mit starken Bauchschmerzen sich hingesetzt habe eine Zeitlang, deswegen sei die Hose auch noch oben gewesen. Ja, da der Arbeitgeber für die Kündigungsgründe beweisbelastet ist und jetzt das Gegenteilige nicht beweisen konnte, anders sehe es aus, hätte er vielleicht ein lautes Schnarchen wahrgenommen und aufgezeichnet, wurde die Kündigung für rechtsunwirksam erklärt.

Im Übrigen hätte natürlich mindestens eine Abmahnung zuvor erfolgen müssen, um hier eine Kündigung aussprechen zu können.   
Der Betriebsrat in seiner unendlichen Weisheit hat der Kündigung natürlich widersprochen.

Darf mir mein Chef wegen Schlafens auf der Toilette kündigen?

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte einen Fall zu entscheiden. Da hatte ein Arbeitnehmer einige Pornos heruntergeladen und auf dem Dienst-PC gespeichert. Der Arbeitgeber nahm das als Grund für eine sofortige Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz sagte aber:

"Naja, in dem hier beschriebenen Umfang, es handelte sich so um eine halbe Stunde pro Tag, das stellt noch keine exzessive Nutzung solcher Inhalte dar. Das ist ohne Abmahnung nicht kündigungswürdig."

In diesem Fall kam dem Arbeitnehmer aber auch noch zugute, dass nicht genau festgestellt werden konnte, dass es wirklich während der Arbeitszeit geschah. Jedenfalls hätte vorher abgemahnt werden müssen. Aber Vorsicht liebe Betriebsräte, schon eine exzessive Benutzung könnte auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.

Kündigung, weil AN während der Arbeitszeit erotische Inhalte auf seinen PC lädt?

Stellen Sie sich vor, Ihr Chef möchte den Kollegen Meier aus der Produktion kündigen. Der Arbeitgeber muss Sie als Betriebsrat im Vorfeld zur Kündigung also anhören und Ihnen eine Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Im Anhörungsschreiben steht im Wesentlichen zum Kündigungsgrund: Herr Meier erschien am zehnten dieses Monats im Büro seines Vorgesetzten. Er verlangte eine Gehaltserhöhung. Als der Vorgesetzte ihm diese verweigerte, trat Herr Meier in den Sitzstreik. Der Sitzstreik dauerte mehrere Stunden. Das Büro des Vorgesetzten war für diese Zeit nicht mehr benutzbar. Sie im Betriebsrat können sich das jetzt kaum vorstellen. Kollege Meier, Sitzstreik? Im Büro des Vorgesetzten? Die große Frage nun, dürfen Sie als Betriebsrat mit dem Kollegen mal darüber sprechen, dass der Arbeitgeber dessen Kündigung plant. Dürfen Sie ihn dazu fragen, was am zehnten passiert ist, beziehungsweise auch einfach nur darüber informieren?

Die Antwort lautet ja! Als Betriebsrat haben Sie nicht nur das grundsätzliche Recht, sondern vielmehr sogar die grundsätzliche Pflicht den Arbeitnehmer zu informieren. Laut § 102 Abs. 2 Satz 4 Betriebsverfassungsgesetz soll der Betriebsrat nämlich, soweit dies für erforderlich scheint, den Arbeitnehmer auffordern zur Stellungnahme und zwar zum Vorwurf des Arbeitgebers. Diese Regelung ist kein Selbstzweck, vielmehr erlaubt sie dem Betriebsrat den Arbeitgeber auf besondere Punkte aufmerksam zu machen. Vor allem auf solche, die der Arbeitgeber vielleicht übersehen hat.

Und welche Wirkung hätte es, wenn Sie nach dem Gespräch mit dem Kollegen Meier erwidern könnten, die Annahme, Kollege Meier sei in einem Sitzstreik getreten, geht fehl. Vielmehr dauerte das Gespräch zwischen dem Vorgesetzten und Kollegen Meier im Büro des Vorgesetzten bereits 45 Minuten an, als es durch einen eingehenden Telefonanruf unterbrochen wurde. Der Vorgesetzte forderte Herrn Meier auf sitzen zu bleiben und hat dann den Telefonanruf im Nebenraum entgegengenommen. Herr Meier registrierte, dass das Telefonat in zunehmender Lautstärke geführt wurde. Nach Ende des Telefonats erschien der immer noch sichtlich genervte Vorgesetzte wieder im Büro und forderte Herrn Meier auf, das Büro zu verlassen. Herr Meier fragte daraufhin nach einem Termin zur Fortsetzung des Gesprächs. Er erhielt daraufhin keine Antwort, sondern vielmehr die mit den Worten "Raus hier!" gebrüllte Aufforderung das Büro zu verlassen. Dem kam Herr Meier nach. Punkt.

Gauben Sie nicht auch, dass nach so einer Stellungnahme von Ihnen der Arbeitgeber beziehungsweise das Arbeitsgericht nicht doch ins Zögern geraten könnte, ob also eine Kündigung wegen Sitzstreiks wirklich hält. Nutzen Sie also Ihr Recht als Betriebsrat. Ihre Kollegen werden es Ihnen danken.

Dürfen Betriebsräte nach Kündigungsanhörung betroffene Mitarbeiter informieren?

Stellen sie sich mal vor, da ist ein Möbelhaus. Das Möbelhaus beschäftigt seit 35 Jahren einen Einkäufer, der ist zwischenzeitlich 61 Jahre alt und der Mann versteht es einfach nicht. Gerade gegenüber jüngeren Kolleginnen lässt sein Verhalten wirklich jede Form von Anstand vermissen. Der erste Vorfall wird bekannt, nachdem er dann einer Kollegin einen Klaps auf das Gesäß gegeben hat. Dafür bekommt er eine Abmahnung.

Aber, nichtsdestotrotz wendet er sich einer weiteren jüngeren Kollegin zu und verfolgt die über mehrere Tage mit anzüglichen, schmierigen und sexuell motivierten Bemerkungen. Die Kollegin beschwert sich, das Möbelhaus fackelt nicht lange und spricht die fristlose Kündigung gegenüber dem Einkäufer aus. Der klagt gegen die Kündigung und so landet dann die Angelegenheit in letzter Instanz beim Bundesarbeitsgericht.

Ja, wie soll man mit einem solchen Fall umgehen?

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die fristlose Kündigung gegenüber dem Einkäufer in jeder Hinsicht wirksam war und das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet hat. Da halfen dem Einkäufer auch nicht mehr seine Einwendungen, das Ganze sei doch eine Neckerei gewesen, ein Spaß unter Kollegen, denn keine der betroffenen Kolleginnen hat das Ganze als sonderlich spaßig empfunden. Auch das vergleichsweise hohe Lebensalter des Einkäufers, gekoppelt mit seiner sehr langen Betriebszugehörigkeit, halfen ihm an der Stelle nichts mehr, zumal er sich durch die bereits ausgesprochene Abmahnung vor derartigen Zudringlichkeiten auch nicht hatte warnen lassen.

Tatsächlich ist es so, dass das Opfer sexueller Gewalt, insbesondere natürlich bei einer nachgewiesenen Vergewaltigung, über §12 AGG, also dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, verlangen kann, dass der Arbeitgeber durch geeignete Maßnahmen, das kann eine Versetzung sein, eine Umsetzung, aber bis hin zur fristlosen Kündigung arbeitsrechtliche Konsequenzen durchführt. Ansonsten kann die Situation für das Opfer sexuell motivierter Gewalt schlicht und ergreifend unerträglich werden.

Können Vergewaltigungsopfer die Kündigung des Täters aus gleicher Firma verlangen?

In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber vor jeder Einstellung die Zustimmung des Betriebsrats einholen...

Kündigung eines Leiharbeitnehmers - Was der Betriebsrat beachten sollte

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