Betriebliches Eingliederungsmanagement

Sowohl in der Betriebsräteschulung und Fortbildung, wie auch in meinem anderen Job, als Rechtsanwältin, hat das Betriebliche Eingliederungsmanagement, was seit einigen Jahren im § 84 Abs. 2 SGB IX sein Unwesen treibt, deutlich an Bedeutung gewonnen. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement gilt für alle Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres wiederholt oder ununterbrochen mehr als sechs Wochen krank sind. Also nicht nur für die (schwer-) behinderten, oder behinderten Arbeitnehmer. Und das Betriebliche Eingliederungsmanagement bietet Ihnen gute Möglichkeiten den Arbeitsplatz von häufig oder Langzeit erkrankten Arbeitnehmern zu retten.

Aber, was macht denn ein Betriebliches Eingliederungsmanagement wirklich erfolgreich? Worauf müssen Sie achten?

Dazu habe ich folgende sieben Tipps für Sie…

Tipp #1: Arbeitsunfähigkeiten richtig ermitteln.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist für alle Arbeitnehmer gedacht, die ununterbrochen oder wiederholt mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres krank sind. Achten Sie darauf, dass nicht nur die Zeiten berücksichtigt werden, in denen der Arbeitnehmer einen gelben Schein vorgelegt hat, sondern es spielen auch diejenigen Tage eine Rolle, in denen er den gelben Schein noch nicht vorlegen muss und die bloße Mittteilung seiner Erkrankung für den Arbeitgeber zunächst einmal ausreicht. Sie rechnen dann von Tag des Beginns der Arbeitsunfähigkeit 365 Tage zurück und rechnen zusammen, ob denn tatsächlich der Mitarbeiter in diesem Zeitraum länger als sechs Wochen insgesamt oder am Stück arbeitsunfähig erkrankt war. Und Sie dürfen das Betriebliche Eingliederungsmanagement auch schon früher durchführen. Vielleicht bietet sich dadurch eine gute Möglichkeit weitere Arbeitsunfähigkeiten Ihres Kollegen zu verhindern.

Tipp #2:

Klären Sie die Belegschaft frühzeitig über den Sinn und Zweck des Betrieblichen Eingliederungsmanagements auf, denn stellen Sie sich die Situation Ihres erkrankten Kollegen vor, der vielleicht schon längere Zeit zuhause ist und jetzt flattert auch noch ein Brief des Arbeitgebers ein, er möge im Betrieb erscheinen, damit mit ihm die Möglichkeiten des BEM erläutert werden. Viele Kollegen sehen das als Drohung an. Da ist es dann gut, wenn Sie über den Sinn, Zweck und Ablauf Ihres Betrieblichen Eingliederungsmanagements frühzeitig möglichst viele Kollegen informieren. Nutzen Sie doch dafür zum Beispiel den Newsletter des Betriebsrats, den Sie vielleicht regelmäßig an die Belegschaft versenden und über Ihre Betriebsratstätigkeit informieren. Oder erläutern Sie das Betriebliche Eingliederungsmanagement auf Ihrer nächsten Betriebsversammlung, damit nehmen Sie den Kollegen die Angst und die Kollegen wissen es geht nicht darum Arbeitsverhältnisse zu beenden, sondern ganz im Gegenteil möglichst lange zu erhalten.

Tipp #3: Die richtige Kontaktaufnahme.

Es ist nicht immer der optimale Weg, wenn der Arbeitgeber den erkrankten Arbeitnehmer zu Hause anschreibt. Denn häufig wird schon dieser sehr formelle Weg eines Schriftstückes vom erkrankten Arbeitnehmer völlig falsch verstanden. Prüfen Sie doch einmal Alternativen. Vielleicht ist es viel sensibler im Umgang mit dem erkrankten Arbeitnehmer, wenn man ihm vor dem Versenden des Briefs zunächst einmal anruft, ihn fragt wie es denn geht und dann noch einmal die Möglichkeiten der Teilnahme am Betrieblichen Eingliederungsmanagement erläutert. Weisen darauf hin, dass das alles freiwillig ist und für ihn keine nachteiligen Folgen hat, wenn er das Betriebliche Eingliederungsmanagement ablehnt. Ich persönlich finde es eigentlich am nettesten, wenn Sie den erkrankten Kollegen vielleicht mit einem Blumenstrauß bewaffnet zu Hause einfach mal besuchen und ihn schon vorab darüber aufklären, dass er demnächst zu einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement eingeladen wird. Das aber eine Maßnahme in seinem Sinne ist und ihm keinesfalls schaden kann.

Tipp #4: Nutzen sie externen Sachverstand.

Paragraph 84 Absatz 2. Nenn schon die Beteiligten des Betrieblichen Eingliederungsmanagements, allerdings unter der Voraussetzung, dass der betroffene Kollege mit deren Teilnahme auch einverstanden ist. Das sind die Integrationsämter natürlich, die Betriebsräte, der Arbeitgeber, sowie eventuell noch die Vertrauensperson der (Schwer-)behinderten und die Integrationsämter. Sie haben daneben aber auch die Möglichkeit, vielfältigen Sachverstand zu nutzen und mit in das Betriebliche Eingliederungsmanagement hineinzubringen. Möglicher Ansprechpartner ist da zum Beispiel die deutsche Rentenversicherung. Die Krankenkassen beispielsweise. Die Integrationsfachdienste, aber auch die behandelnde Ärzte des erkrankten Arbeitnehmers können Ihnen beim betrieblichen Eingliederungsmanagement mit Rat und Tat zur Seite stehen und den optimalen Weg gemeinsam erarbeiten künftige Arbeitsunfähigkeiten zu vermeiden.

Tipp #5: Fachwissen erwerben.

Als beteiligter im Betrieblichen Eingliederungsmanagement benötigen Sie als Betriebsrat nicht nur Einfühlungsvermögen, sondern auch Fachwissen. Das gilt umso mehr, als das zwischenzeitlich davon ausgegangen werden muss, dass mehr als 70% aller Verfahren rund um das Betriebliche Eingliederungsmanagement psychische Erkrankung ihrer Kollegen zur Ursache haben. Das ist es überaus sinnvoll, wenn Sie ein festes Mitglied des Betriebsrats im Hinblick auf Betriebliche Eingliederungsmanagementverfahren, -prozesse und -möglichkeiten konkret schulen lässt und dieses besondere Fachwissen dann zugunsten der betroffenen Kollegen in das betriebliche Eingliederungsmanagement einbringt.

Tipp #6: In Kontakt bleiben.

Selbst wenn das Abschlussgespräch stattgefunden hat und der von Krankheit betroffene Arbeitnehmer dauerhaft an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt ist, ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement noch lange nicht abgeschlossen. Zeigen Sie Präsenz, sprechen Sie den Kollegen darauf an, wie er an den Arbeitsplatz zurückgefunden hat, ober er sich dort wohlfühlt, oder ob es doch Möglichkeiten geben muss, ihm entgegen zu kommen und die Arbeit zu erleichtern. Erörtern Sie doch mit dem Vorgesetzten des betroffenen Arbeitnehmers, wie man durch flexible Arbeitszeitgestaltung, Home Office, oder auch einer ausgewogenen Urlaubsplanung weiteren Erkrankungen vorbeugen kann.

Tipp #7: Mitbestimmung nutzen.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Verfahrensgrundsätze, also der Ablauf des Betrieblichen Eingliederungsmanagement, der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen und diese Möglichkeit sollten Sie nutzen. Schaffen Sie mit dem Arbeitgeber eine Transparente und praktikable Vorgehensweise zum betrieblichen Eingliederungsmanagement. Die Mitbestimmung ermöglicht es Ihnen und die Erkrankten Kollegen werden es Ihnen danken.

Ja, Sie merken schon, ein ausgewogenes Betriebliches Eingliederungsmanagement, das macht wirklich Sinn und schlussendlich helfen Sie damit auch dem Arbeitgeber, nämlich qualifiziertes, gut eingearbeitetes Personal im Unternehmen zu behalten.

7 wertvolle Tipps zum BEM Gespräch

Im BEM-Gespräch mit dem Arbeitgeber wird geprüft ob ein gefährdeter Arbeitsplatz gerettet werden kann. Es ist ein "Anti-Kündigungsgespräch".  
Auf welche Fragen Arbeitnehmer antworten müssen und worauf nicht, erklärt Rechtsanwalt Niklas Pastille in diesem Video. Außerdem erfahren Sie, wie Sie am besten auf diese Fragen antworten sollten und welche Frist Sie beachten müssen, falls das BEM-Gespräch scheitert.

Fragen:  
1:15 - Frage 1 - Hat die Arbeitsunfähigkeit etwas mit dem Arbeitsplatz zu tun?  
2:44 - Frage 2 - Kann der Arbeitgeber etwas dafür tun, damit Sie wieder arbeiten kommen?

Fundierte Weiterbildung zum Thema  
Seminare zum BEM → [https://www.waf-seminar.de/BEM](http://www.waf-seminar.de/landingpage/bem)

ℹ️ Weitere Informationen zum Thema ℹ️  
Alles zum BEM → [https://www.betriebsrat.com/betriebliches-eingliederungsmanagement](/wissen/personelle-angelegenheiten/betriebliches-eingliederungsmanagement)

BEM Gespräch: Mit welchen Fragen muss man rechnen?

Erst BEM, dann BUMM - Ist das eine ernst zu nehmende Gefahr? Das BEM-Verfahren ist eine hochspannende Angelegenheit für den Arbeitnehmer, aber auch für Betriebsräte und Schwerbehindertenvertretungen.

Und ich sage Ihnen entgegen vieler anderer Stimmen:

Das BEM-Verfahren ist auch eine sinnvolle Angelegenheit für alle.

Und warum das so ist und ob Sie nach dem BEM mit einer Kündigung zu rechnen haben, erfahren Sie im Video!

Erst BEM dann Bumm! Wie groß ist die Gefahr einer Kündigung?

Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) ist ein Instrument zur Wiedereingliederung langfristig erkrankter Beschäftigter. Das Ziel des BEM ist es, die Arbeitsunfähigkeit der Beschäftigten eines Betriebes oder einer Dienststelle zu überwinden. Gleichzeitig dient es dem Arbeitgeber zur Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit und dem Arbeitnehmer zur langfristigen Erhaltung des Arbeitsplatzes. Somit werden Beschäftigte mit geeigneter Unterstützung im Betrieb gehalten und Entlassungen wegen Erkrankung oder Behinderung werden vermieden.

Falls auch Sie die Entscheidung treffen müssen, ob Sie am BEM teilnehmen oder nicht, hilft Ihnen vielleicht dieses Video weiter!

BEM einfach erklärt: Was ist Betriebliches Eingliederungsmanagement?

Miserable Einladungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) sind leider Gang und Gäbe in vielen Unternehmen. In diesem Video erfahren Sie, was in einer BEM Einladung stehen darf und was auf keinen Fall dort hinein sollte!

BEM Einladungen des Grauens: So darf die Einladung zum BEM Gespräch NICHT aussehen

Sollte ich als betroffener Arbeitnehmer der Einladung zu einem BEM-Gespräch, zu einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement, nachkommen?

Lassen Sie mich eine Gegenfrage stellen.

Ihr Arbeitgeber, ist er böse oder abgrundtief böse?

Ist Ihr Arbeitgeber abgrundtief böse, das heißt versucht er, wie Sie wissen, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, so müssen Sie der Einladung zustimmen. Bitte tun Sie sich es nicht an, dass Sie die BEM-Einladung ausschlagen. Dann nämlich ist Ihre krankheitsbedingte Kündigung typischerweise erleichtert möglich. Warum das so ist?

Der Arbeitgeber kann nur unter drei Voraussetzungen die krankheitsbedingte Kündigung erteilen.

Erste Voraussetzung:

Eine sogenannte Negativprognose. Der Arbeitgeber schaut Sie an und sagt:

"Dieser Arbeitnehmer, der wird innerhalb der nächsten zwei Jahre, mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit, nicht dauerhaft an den Arbeitsplatz zurückkehren."

Woher er das weiß?

Das ist zunächst seine Meinung.

Zweite Voraussetzung:

Die sogenannte Betriebsablaufstörung. Der Arbeitgeber blickt Sie an und sagt:

"Wenn dieser Arbeitnehmer weiterhin fehlt, dann bringt das meinen gesamten Betrieb durcheinander. Er ist völlig unverzichtbar."

Dritte Voraussetzung:

Und auf die kommt es an, die sogenannte Interessenabwägung. Der Arbeitgeber wird sagen:

"Ich habe alles für Sie getan, damit Sie wieder zur Arbeit kommen. Ich habe Ihnen einen Spezialbildschirm dahin gestellt, weil Sie ja nicht mehr gut sehen können. Ich habe Ihnen einen teuren Drehstuhl gekauft, weil ja Ihr Rücken kaputt ist. Ich habe Sie von den Überstunden ausgenommen, weil Sie ja nicht mehr arbeiten können zu diesen Zeiten. Am Ende habe ich Ihnen auch noch einen roten Teppich ausgerollt, bis hin vor Ihren Arbeitsplatz. Aber es wird und wird nicht besser."

Diese Interessenabwägung nun wird zu Gunsten des Arbeitgebers ausgehen müssen, wenn der Arbeitnehmer die Einladung zu einem BEM-Gespräch ausschlägt. Tun Sie Ihrem abgrundtief bösen Arbeitgeber diesen Gefallen nicht. Was aber, wenn Ihr Arbeitgeber nur durchschnittlich böse ist?

Dann sollten Sie der Einladung nachkommen. Das BEM-Gespräch ist eine sinnvolle Einrichtung. Es geht darum, einen typischerweise gefährdeten Arbeitsplatz zu retten. Auch durch Hilfen von außen, sei es über die gemeinsam örtlichen Service-Stellen oder die sogenannten Integrationsämter. Achten Sie aber darauf, dass Sie in das Gespräch mit einem Vorschlag gehen. Vorschläge nämlich muss der Arbeitgeber prüfen. Er kann sie nur sachlich begründet ablehnen. Oftmals gelingt ihm das nicht. Die Frage ob Sie "BEMen" sollten oder ob Sie auf das BEM-Gespräch verzichten, ist also differenziert zu beantworten. Wenn der Arbeitgeber Ihnen Böses will, dann sollten Sie das BEM-Gespräch selbst verlangen, jedenfalls aber seiner Einladung nachkommen.

Im Nachgang könnten Sie das Verfahren verschleppen. Hierzu werden Sie einen Anwalt benötigen. Ist Ihr Arbeitgeber aber so böse nicht, dann sollten Sie erst recht am BEM-Gepräch teilnehmen und sich dort auch einbringen. Die krankheitsbedingte Kündigung werden Sie dann weniger zu befürchten haben, als wenn Sie auf diese sinnvolle Einladung verzichten.

Einladung zum BEM-Gespräch - muss ich diese annehmen?

Das Hamburger Modell ist eine effektive Möglichkeit, langzeit erkrankte Arbeitnehmer wieder in den betrieblichen Alltag zu integrieren. Vorausgesetzt, es wird richtig durchgeführt.

Die größten Stolpersteine, die zu einem Scheitern des Hamburger Modells führen, klärt Rechtsanwalt Niklas Pastille im Video!

Hamburger Modell: Daran scheitert es!

Der Arbeitgeber behauptet, dass mein BEM fehlgeschlagen ist. Eigentlich sieht der Gesetzgeber so etwas wie ein fehlgeschlagenes Betriebliches Eingliederungsmanagement nicht vor. Damit der Arbeitgeber jedoch eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen kann, kommt es nicht selten vor, dass er behauptet, das BEM sein ohne Erfolg geblieben. Aber trifft das zu?

Aus Sicht des Betriebsrats darf es so etwas wie ein fehlgeschlagenes BEM nicht geben. Punkt. Was Sie tun können, damit jedes BEM ein Erfolg ist, erklärt Rechtsanwalt Niklas Pastille in diesem Video.

Fundierte Weiterbildung zum Thema  
Seminare zum Betrieblichen Eingeliederungsmanagement → [https://www.waf-seminar.de/BEM](http://www.waf-seminar.de/landingpage/bem)

ℹ️ Weitere Informationen zum Thema ℹ️  
Alles zum BEM → [https://www.betriebsrat.com/betriebliches-eingliederungsmanagement](/wissen/personelle-angelegenheiten/betriebliches-eingliederungsmanagement)

BEM fehlgeschlagen? Wie Sie jedes BEM zum Erfolg bringen!

Erst BEM, dann BUMM - Ist das eine ernst zu nehmende Gefahr? Das BEM-Verfahren ist eine hochspannende Angelegenheit für den Arbeitnehmer, aber auch für Betriebsräte und Schwerbehindertenvertretungen.

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7 wertvolle Tipps zum BEM Gespräch

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