Leistungsgespräche

Ein Mitarbeiter darf zu solch einem Gespräch ein Mitglied des Betriebsrates hinzuziehen. Den BR informieren, das so ein Gespräch geführt wird, muß der Arbeitgeber aber nicht.

Das man wirklich eine Abmahnung aussprechen wird, wegen zu geringer Leistung halte ich für wenig wahrscheinlich. Denn abmahnen könnte man ja nur, wenn man nachweisen kann, das der Mitarbeiter absichtlich zu langsam arbeitet. Die Abmahnung würde der Richter wohl dem Abmahnenden um die Ohren hauen.

Tach auch, in Ergänzung zu celestro :

BetrVG : § 84 Beschwerderecht (1) Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebs benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt. Er kann ein Mitglied des Betriebsrats zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. (2) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Behandlung der Beschwerde zu bescheiden und, soweit er die Beschwerde für berechtigt erachtet, ihr abzuhelfen. (3) Wegen der Erhebung einer Beschwerde dürfen dem Arbeitnehmer keine Nachteile entstehen.

§ 85 Behandlung von Beschwerden durch den Betriebsrat (1) Der Betriebsrat hat Beschwerden von Arbeitnehmern entgegenzunehmen und, falls er sie für berechtigt erachtet, beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken. (2) Bestehen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Beschwerde, so kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Dies gilt nicht, soweit Gegenstand der Beschwerde ein Rechtsanspruch ist. (3) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Behandlung der Beschwerde zu unterrichten. § 84 Abs. 2 bleibt unberührt.

celesto sagt es schon: Öffentlichkeitsarbeit machen (Info, Aushang oder was auch immer) und den Kollegen sagen, dass sie einen BR zu den Gesprächen hinzuziehen sollen (§ 82 Abs. 2 BetrVG).

Unabhängig davon würde ich den Arbeitgeber ansprechen und ihn an § 94 BetrVG erinnern. Offenbar werden ja Beurteilungsgrundsätze angewendet. Sonst könnte man ja kauim sagen, dass der eine gut und der andere schlechte Leistung bringt - also Mitbestimmung.

Außerdem würde ich zusätzlich den Arbeitgeber auffordern Überlegungen hinsichtlich von Abmahnungen zu verwerfen und statt dessen über Qualifizierung, Training und Motivation nachzudenken.

Ergänzend:

Und was wisst Ihr über die Gefährdungsbeurteilung in Hinsicht auf (§ 5 Abs. 3 Nr. 4,5+6 ArbSchG)

• die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken
• unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten
• psychische Belastungen bei der Arbeit

Fordert die doch mal fachgerecht durchzuführen

Flagge zeigen!

Nochmal Tach,

Urteil des BAG - 2 AZR 667/02 - zur Minderleistung :

Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Ist die Arbeitsleistung im Vertrag, wie meistens, der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen (BAG 21. Mai 1992 – 2 AZR 551/91 – AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 3; = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 42; 14. Januar 1986 – 1 ABR 75/83 – BAGE 50, 330; 17. Juli 1970 – 3 AZR 423/69 – BAGE 22, 402; 20. März 1969 – 2 AZR 283/68 – AP GewO § 123 Nr. 27 = EzA GewO § 123 Nr. 11; LAG Baden-Württemberg 23. Oktober 2000 – 9 Sa 60/00 – SpuRt 2001, 73; LAG Hamm 23. August 2000 – 18 Sa 463/00 – LAGE KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 76a; Bitter AR-Blattei SD 190 (Arbeitspflicht des Arbeitnehmers) Rn. 716 f.; Brune AR-Blattei SD 1420 (Schlechtleistung) Rn. 13 ff. mwN). Davon geht mit dem Landesarbeitsgericht auch die Revision aus. Der gegenteiligen Auffassung (v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG § 1 Rn. 253 ff.; Hunold BB 2003, 2345, 2346), der Arbeitnehmer schulde in Anlehnung an § 243 BGB (alte Fassung) eine “objektive Normalleistung”, folgt der Senat nicht. Sie berücksichtigt nicht ausreichend, dass der Arbeitsvertrag als Dienstvertrag keine “Erfolgshaftung” des Arbeitnehmers kennt. Der Dienstverpflichtete schuldet das “Wirken”, nicht das “Werk”.

das BAG Urteil zeigt aber auch, dass eine Kündigung wegen Minderleistung (mit all ihren Hürden) möglich ist.

M.E. zielen die Gespräche des AGs durchaus darauf ab eine solche Kündigung vorzubereiten. Daher Augen und Ohren offen halten und handeln. Hinweise dazu stehen hier ja schon genug

Mir wurde gesagt dass die Leistung nicht so einfach nachzuweisen ist weil die Daten(Stückzahlen) fallen unter das Datenschutzgesetz.Also der Vorgesetzter darf nicht die tägliche Leistung der MA verwenden um die MA zu kontrollieren, unterdrück setzen und andere Zwecke. Und solange der AG es nicht nachweisen kann dann darf der MA weiter seine bisherige Aufgabe weiter ausüben. Wie sieht ihr das?

wie erhebt denn der AG die Daten? Mittels (mitbestimmter ) Technik? Oder manuell mittels Aufschreibung?

Der AG darf die Leistung kontrollieren. Ist dafür Technik im Einsatz dann hat der BR hoffentlich dazu eine BV geschlossen in der die Zweckbindung der Daten geregelt ist. Danach richten sich die Möglichkeiten des AG