Diestpläne

Was ist den bei den 3 Muttis arbeitsvertraglich geregelt?

Sind entgangene Vorteile Nachteile?

Hmm, also den entgangenen Vorteil "Mitbestimmung nach §87. Abs.1 Ziff.2" würde ich wohl schon als Nachteil einordnen.

Ist der Arbeitsvertrag in der Rechtspyramide denn tatsächlich einer BV übergeordnet? Das wäre mir neu.

Natürlich könnt ihr versuchen das in einer BV zu vereinbaren. Warum nur für die Muttis? Es soll Haushalte mit Vätern geben. Das Problem könnte aber werden, dass der AG feststellt das wäre nicht praktikabel und ab jetzt keine Ausnahmen mehr für die drei Muttis.

in unserem Unternehmen gibt es mehrere Betriebe. (...) Nur in unserem Betrieb gibt es für 3 Muttis (...)

Was hat die erste Zeile mit dem Problem zu tun? Soll die Frage etwa lauten:

Kann man das durchsetzen , dass diese Dienste zukünftig für alle Muttis IN ALLEN BETRIEBEN DES UNTERNEHMENS gelten?

Das ein BR in seinem Betrieb per §87 (1) Nr. 2 durchaus die Macht hat, per BV ggf. über die Einigungsstelle eine Regel aufzustellen, die für alle Eltern, die aus dem Wechselschichtsystem aussteigen wollen, ein entsprechendes Recht an die Hand gibt, sollte klar sein, das geht.

Wo es hapert, wäre eine betriebsübergreifende Regel aufzustellen! Im Grunde zwei Wege:

1. Alle BR der einzelnen Betriebe verhandeln über dieses Thema und sprechen sich untereinander ab, mit dem Ziel eine einheitliche Regel mit dem AG zu vereinbaren.
2. Alle BR beauftragen den GBR mit diesen Verhandlungen (§50 (2) BetrVG).

Der GBR selbst kann nicht aktiv werden! Arbeitszeiten gehören grundsätzlich nicht in den Bereich der originären Aufgaben des GBR. (BTW: Ich hoffe doch, dass es einen GBR gibt!) BTW: Sieht jemand eine Anwendbarkeit von §87 (1) Nr. 1? Dann könnte der GBR originär zuständig sein! Ich glaube aber nicht, Schichtarbeit sowie die Einteilung der AN in die Schichten ist definitiv ein Fall von Nr. 2

Das hat den kleinen Nachteil, dass evtl. BR-Lose Betriebe diese Regelung nur dann umsetzen können, wenn der AG selbst diese Regelung für diese Betriebe umsetzt. §50 (1) BetrVG entfaltet in allen Fällen in denen der GBR nicht originär zuständig ist leider keine Wirkung, also kann der GBR keine GBV abschließen die auch auf die BR-losen Betriebe wirken würde.

@Kulum

den entgangenen Vorteil "Mitbestimmung nach §87. Abs.1 Ziff.2" würde ich wohl schon als Nachteil einordnen.

Die Frage ist: "für wen?" blackjack bezieht sich ganz offensichtlich auf das Vertragsverhältnis und die Erzwingbarkeit einer Gleichbehandlung. Und wenn der BR nicht in die Spur kommt, mag das ein Nachteil für die AN sein, aber nicht in diesem (rechtlichen) Sinne.

Ist der Arbeitsvertrag in der Rechtspyramide denn tatsächlich einer BV übergeordnet?

Natürlich nicht.... Die Frage ist, ob der BR in der MB ist, sprich: Ob im Falle des §87 ein kollektiver Zusammenhang existiert. In diesem Fall kann man wohl unbesorgt mit "Ja" antworten, also gilt für den AV bestenfalls das Günstigkeitsprinzip, ansonsten die BV.

Das Problem könnte aber werden, dass der AG feststellt das wäre nicht praktikabel und ab jetzt keine Ausnahmen mehr für die drei Muttis.

Da sehe ich kein Problem!

1. Muss es zu dieser Sache ja irgendeine Vereinbarung geben die Bestandteil des AB dieser Muttis geworden ist. Und da kommt der AG eben nur mit einer (Änderungs-)Kündigung raus. Weit verbreiteter Irrtum übrigens: Wenn eine derartige Vereinbarung lt. dieser "gekündigt" werden kann, dann heißt das immer noch nicht, dass eine derartige, vereinbarte Kündigungsmöglichkeit NICHT dem KSchG unterliegt. Etwas anderes ist eine von vorneherein vereinbarte Befristung einer derartigen Zusage.
2. Kann sich der AG bei diesem Thema nicht aus der Mitbestimmung stehlen. Wenn er derart sich zurückzieht -> Einigungsstelle. Hint: §80 (2) 2b. BetrVG i.v.m. §87 BetrVG.

@ rkoch Der entgangene Nachteil zielte darauf, dass man als BR am Drücker ist. Des Weiteren würde ich sagen, wenn die MBR der Vertretung der Mitarbeiter nicht beachtet wird ist das auch ein Nachteil für die Arbeitnehmer.

Ich gehe davon aus du hast schon in einer Einigungsstelle gesessen? Wenn der Chef irgendwie klar machen kann, das er einsieht diese Bevorzugung sorgt für Unmut bei den meisten AN und stört damit den Betriebsfrieden, er sich aber nicht in der Lage sieht, diese Regelung allen AN zugänglich zu machen, dann wird da recht zügig ein einheitliches Schichtmodell eingeführt

Kulum, Betriebsvereinbarungen gehen aber dennoch nicht in jedem Falle arbeitsvertraglichen Regelungen vor. Denn nach allgemeiner Ansicht findet bei einer Konkurrenz von Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung vielmehr das Günstigkeitsprinzip als allgemeine arbeitsrechtliche Kollisionsnorm Anwendung. Danach gehen günstigere arbeitsvertragliche Regelungen einer Betriebsvereinbarung stets vor, auch wenn sie bereits vor Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung begründet wurden. Quelle: Compliance- und Ethikregeln als Inhalt des Arbeitsverhältnisses Rn. 53 - 54 | 1. Auflage 2009

Ich glaube nicht, dass purer Unmut einzelner AN, die einen "entgangenen Vorteil" sehen, bereits die Einigungsstelle dazu bewegt einen Vorschlag des BR zur "Vereinbarkeit von Familie und Beruf" rundheraus abzulehnen. Da müsste der AG vielmehr argumentieren, dass derartiges aus betrieblichen Gründen nicht realisierbar ist... Dann, zugegebenermaßen, steht der BR mit dem Rücken zur Wand und kommt in Erklärungsnot. Das kommt hier aber wohl kaum zum Tragen, da es diesen Zustand bereits gibt, also wie soll der AG dann begründen, dass es plötzlich NICHT mehr gehen soll? Ich tendiere eher dazu, dass die Einigungsstellen in die Richtung gehen würde, die Anzahl der so verfügbaren Stellen mengenmäßig zu begrenzen (betriebliche verträglichkeit) und/oder die Anspruchsvoraussetzungen auf die "Unzufriedenen" auszuweiten.

Eine Regelung "fühdienste bzw Diestanpassung für alle Muttis" ist strikt abzulehnen.

Was ist mit KollegInnen, die z.B. krankheitsbedingt nur in der Früh- oder Spätschicht arbeiten können?

Was ist mit KollegInnen, die z.B. schwerpflegebedürftige Angehörige zu versorgen haben?

Ein Anspruch auf bestimmte Dienste oder Arbeitszeitanpassung kann ausschließlich individueller Natur sein. Eine BV kann aber Rahmenbedingungen schaffen, wie solche Ansprüche im Betrieb umgesetzt werden können.