Kommunikationsdaten

Es kommt darauf an, was ihr in der BV über die Nutzung und die Zugriffsrechte auf die Daten geregelt habt.

In der BV ist nichts näheres geregelt. Nur, dass Telefonate nur zu dienstlichen Zwecken geführt werden dürfen.

Nichts über Auswertungen der Daten? Dann habt ihr eine schlechte BV!

@brema,
wer hat euch darüber Informiert das es eine Datenauswertung gab und ist euch der Grundbekannt?

Na immerhin war ja der Datenschutzbeauftragte involviert.

Als BR würde ich jetzt von meinem Informationsanspruch aus dem § 80 BetrVG gebrauch machen und Auskunft darüber verlangen, warum welche Daten angefordert wurden.

Ganz allgemein solltet Ihr den Vorfall zum Anlaß nehmen und eine Ergänzung der BV über die Art der Datenerfassung, der Speicherung, der Nutzung und Zugriffgsrechte fordern.

@gironimo,
spannend ist doch die Frage wie Sie davon Wind erhalten haben? Weil wenn der BR es nicht weis und der AG dann was daraus macht wird es erst richtig Lustig für alle , welchen Spielraum hat eigendlich der DS bei dem AG?

Danke für die Antworten,

eine neue BV ist nach dem Vorfall wohl der beste Weg.
Der DS hat den BR informiert, nachdem er den MA über den Abruf der Daten informiert hat.

Die eigentliche Frage würde ich erst mal mit jaein beantworten.
Die Frage ist Was steckt hinter unserem § 32 Bundesdatenschutzgesetz ff.
Letztendlich kann dieser nicht alles bis ins Detail klären. Aber dennoch ist der Tenor dazu:

Automatisierte Datenabgleiche von Arbeitnehmerdaten sollen nach den neuen Regelungen zum Arbeitnehmerdatenschutz dagegen nur zur Aufdeckung von Straftaten und anderen schwerwiegenden Pflichtverletzungen zulässig sein. Als schwerwiegend gilt eine Pflichtverletzung erst, wenn sie den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigen würde.
Sind diese Voraussetzungen erfüllt müssen die Daten danach in anonymisierter oder pseudonymisierter Form verarbeitet werden und dürfen nur im konkreten Verdachtsfall personalisiert werden. Der Fall, dass sich möglicherweise ein konkreter Verdacht erst mit Personalisierung ergibt, ist vom Regierungsentwurf nicht vorgesehen.
Den Arbeitgeber trifft nach dem erfolgten Datenabgleich zudem eine Informationsverpflichtung gegenüber seinen Arbeitnehmern.
Grundsätzlich ist die Erhebung von Arbeitnehmerdaten nur mit Kenntnis des Beschäftigten zulässig. Sofern im Einzelfall eine Daten-Erhebung auch ohne Kenntnis des Arbeitnehmers zulässig ist – etwa beim Verdacht einer Straftat – ist der Beschäftigte über die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zu unterrichten, sobald deren Zweck durch die Unterrichtung nicht mehr gefährdet wird.

Wenn man dem so folgt, müsste man eigentlich davon ausgehen das der AG, so wie er nun mal vorgegangen ist, eine Kündigung vorbereitet. Verneint der AG dies aber gegenüber dem BR darf der AG nicht verwenden, denn er hätte bevor er die Aushändigung verlangt hat den AN darüber informieren müssen. Und selbst dann hätte er es erst einmal nur in annonymisierter Form machen dürfen. Darauf hin würde ich den AG hinweisen und auf ein Beweisverwertungsverbot hin weisen. Wohlbemekt aber auch nur wenn der AG klar aüßert das er keine Kündigung beabsichtigt hat bei den ersten ausschliesslichen Gedanken so in der Sache vor zu gehen. Das ist so ganz entscheidend.