Kündigunggrund

In dem Falle würde ich dem AG mal auf Bildung und Weiterbildung des AN verweisen.

Ich würde den AG mal fragen, ob ihm das nicht während der Probezeit aufgefallen ist. Denn genau dafür gibts die ja schließlich.

Ob es ein Kündigungsgrund ist, entscheidet nicht der BR sondern das Gericht. Und ob der AG eine personenbedingte K (AN will zwar aber kann nicht) oder verhaltensb.K. (AN kann aber will nicht) vor hat, muss er dem BR bei der Anhörung sagen (tut er es nicht, kann dadurch die Anhörung fehlerhaft sein - also nicht beim AG nachfragen).

An Eurer Stelle würde ich der K. wiedersprechen mit Bezug auf § 102 Abs. 3 Nr 4 BetrVG, da Weiterbildungsmaßnahmen weiter helfen können und dann eine Weiterbeschäftigung möglich ist.

es bleibt erstmal nur, innerhalb der Drei-Wochen-Frist Kündigungsschutzklage einzureichen

eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung (vorwerfbare Pflichtverletzungen) würde schonmal an einer fehlender Abmahnung scheitern, ich tippe auf personenbedingt eine personenbedingte Kündigung bedarf zwar keiner Abmahnung, stellt aber hohe Anforderungen in der Begründung (negative Prognose,erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigung, fehlende Weiterbeschäftigung an anderer Stelle, Interessenabwägung)

Eine personenbedingte Kündigung in dem Fall ist zum Scheitern verurteilt. "Kann nicht" ist in dem Fall kein Argument! Der AG hat den AN eingestellt und hat die Pflicht ihn vertragsgemäß einzusetzen. Da er die Probezeit offensichtlich überstanden hat, hat der AG auch erklärt, dass der Mann "taugt". Jetzt nach 2 Jahren festszustellen, ne "taugt" doch nicht, ist ein No-Go. Wenn gar der AG permanent die Leistungsschrauben angezogen hat, ist er es, der vertragswidrig handelt. Eher kann der AN verlangen, vertragsgemäß (also so wie eingestellt) beschäftigt zu werden, als das der AG wegen Leistungsmängeln kündigen könnte.