Urteile zur Fortbildung für Betriebsräte

 

In dem nachfolgend beschriebenen Fall weigert sich der Arbeitgeber, die Seminarkosten für seinen Betriebsrat zu übernehmen, der daraufhin seinen Arbeitgeber anklagt.

Der Praxisfall:

Der Betriebsratsvorsitzende Max Mustermann war als Maschinenführer beschäftigt. Die Arbeitnehmervertretung beschloss einstimmig, ihn für fünf Tage auf das Seminar "Leiharbeit" zu entsenden. Als er seinen Arbeitgeber davon in Kenntnis setzte, verweigerte dieser die Kostenübernahme für die Veranstaltung mit der Behauptung, dass Herr Mustermann seit Beginn seiner Amtszeit bereits über drei Wochen an verschiedenen Schulungen teilgenommen hat, welche ihm sein Arbeitgeber bezahlt hat. Max Mustermann ließ sich von seinem Arbeitgeber nicht einschüchtern und nahm trotzdem an der Schulung teil. Daraufhin behielt sich der Arbeitgeber die Höhe der Seminarkosten von Max Mustermanns Monatsgehalt ein. Max Mustermann klagte seinen Arbeitgeber wegen Auszahlung des von seinem Arbeitgeber zu unrecht einbehaltenen Gehalts an.

Das Gericht:

Max Mustermann hatte Recht. Zwar wurde der BRV in seiner laufenden Amtszeit schon für drei Wochen für Seminarbesuche freigestellt, jedoch gibt das dem Arbeitgeber nicht das Recht, seinem BRV die Seminarkosten vom Monatsgehalt abzuziehen. Im Gegensatz zu § 37 Abs. 7 BetrVG, indem jedes Mitglied des Betriebsrats einen Schulungsanspruch von drei Wochen pro Amtszeit hat, gibt es in § 37 Abs. 6 BetrVG keine zeitliche Höchstgrenze. Da der Betriebsrat wiederholt den Betriebsratsvorsitzenden zur Teilnahme an Schulungen benannt hat, kann ihm zudem keine fehlerhafte Auswahl vorgeworfen werden - entgegen der Aussage des Arbeitgebers. Es ist nicht die Aufgabe des Arbeitgebers, welches Betriebsratsmitglied er auf Betriebsratsschulungen entsenden möchte, sondern die der Arbeitnehmervertretung.

ArbG Kaiserslautern, Urteil vom 11.01.2006, Az.: 1 Ca 1735/05


 

Die Ergebnisse des Streitfalls zusammengefasst:

  • Der Preis: Kein vorrangiges Auswahlkriterium!
  • Marktforschung: Ausführlicher Anbietervergleich ist keine Pflicht!
  • Entscheidende Argumente für ein Seminar: Positive Erfahrungen mit einem Veranstalter

 

Die Argumente einer Arbeitgeberin - Der Sachverhalt

Die Arbeitgeberin brachte folgende Gründe für die Verweigerung einer Teilnahme ihrer Angestellten an einer Schulung zum Thema Kündigung hervor:

  • Unverhältnismäßigkeit der Schulung
  • Es gäbe alternative kostengünstigere Angebote für eine Schulung zum gleichen Thema (z.B. im Oktober in Berlin ohne Übernachtung)
  • Die Schulung findet kurz vor den Sommerferien statt, was die dadurch ohnehin erhöhte Arbeitsbelastung zusätzlich strapaziere (Das BR-Mitglied ist Lehrerin einer privaten Schule). Die umstrittene Schulung sollte im Juni 2005 stattfinden.

 

Die Argumentation des Arbeitsgerichts zu den Einwänden der Arbeitgeberin

Die Argumente der Arbeitgeberin waren:

 


Die Arbeitgeberin:

"Nicht erforderlich!"

Das Gericht:

Die Schulung ist erforderlich ...
Jedes Mitglied darf sich Grundkenntnisse im allgemeinen Arbeitsrecht aneignen und dazu entsprechende Schulungen besuchen (BAG 4.06.2003 AP Nr. 136 zu § 37 BetrVG 1972) ..

Frau ..... hat zwar seit Beginn ihrer Mitgliedschaft im Betriebsrat zwei Schulungen besucht, nicht jedoch zum Grundlagenthema Kündigungsrecht.


Die Arbeitgeberin:

"Es gibt billigere!"

Das Gericht:

Weiterhin ist die Schulung nicht unverhältnismäßig.
Hier ist dem die Auswahl treffenden Betriebsrat ein Ermessensspielraum bei der Beurteilung zuzugestehen.

Zu überprüfen ist, ob die anfallenden Kosten mit Größe und Leistungsfähigkeit des Betriebes vereinbar sind und ob der Schulungszweck in einem angemessenen Verhältnis zu den Kosten steht (BAG, Urteil vom 28.06.1995, AP Nr. 48 zu § 40 BetrVG 1972).

Der Betriebsrat ist jedoch nicht gezwungen,

  • eine umfassende Marktanalyse durchzuführen
  • und sich anschließend automatisch für den preiswertesten Anbiete zu entscheiden (BAG, Urteil vom 28.06.1995, AP Nr. 48 zu § 40 BetrVG 1972)

Im vorliegenden Fall hatte der Betriebsrat andere Angebote eingesehen, jedoch keine vergleichbaren, billigeren Schulungen gefunden.


Die Arbeitgeberin:

"Die Schulung ist zu weit weg."

Das Gericht:

Der Umstand, das von .................. im Oktober 2005 eine Schulung zum Thema Kündigungsschutz in räumlicher Nähe zum Betrieb des Beteiligten zu 2. angeboten wird, spielt in diesem Zusammenhang keine Rolle.

Zum einen ist die ....... Schulung nur für drei Tage angesetzt und gewichtet die zu behandelnden Themen anders als die ausgewählte Schulung.


Die Arbeitgeberin:

"Der Betriebsrat muss alles auf dem "Markt der Schulungsangebote" prüfen."

Das Gericht:

Zum anderen war der Beteiligte zu 1. (Anmerkung: der Betriebsrat) nicht dazu verpflichtet, alle existierenden Angebote einzuholen und zur Grundlage seiner Entscheidung zu machen.

Eine Unverhältnismäßigkeit ist nicht gegeben, da zumindest andere Angebote verglichen wurden.

Gute Vorerfahrungen mit dem Schulungsträger als Auswahl-Argument:

Zudem hat der Beteiligte zu 1. mit dem Schulungsträger bereits in der Vergangenheit gute Erfahrungen gemacht. - Ein Umstand, den er auch bei seiner Entscheidungsfindung berücksichtigen durfte.


Die Arbeitgeberin:

"Nicht ordnungsgemäß beschlossen."

Das Gericht:

Ein ordnungsgemäßer Beschluss wurde am ...... gefasst. Anhaltspunkte für eine unzulässige Gegnerfinanzierung liegen nicht vor.


Die Arbeitgeberin:

"Die zeitliche Lage passt nicht."

Die Schulung findet kurz vor den Sommerferien statt und das ist angesichts der Arbeitsbelastung ungünstig.

Anmerkung: Das Betriebsratsmitglied ist Lehrerin an einer private Schule.

Das Gericht:

Hinsichtlich der zeitlichen Lage hätte der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen müssen.

Anmerkung: Über den ungünstigen Zeitpunkt entscheiden nicht die Gerichte - die Arbeitgeberin müsste das nicht kostengünstige Einigungsstellenverfahren durchführen.

§ 37 Abs. 6 sieht vor, das die Arbeitgeberin die Einigungsstelle anrufen kann, wenn ihr der Zeitpunkt als nicht zumutbar erscheint.

(..) Der Betriebsrat hat bei der Feststellung der zeitlichen Lage der Teilnahme an der Schulungs- und Bildungsveranstaltung die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Er hat dem Arbeitgeber die Teilnahme und die zeitliche Lage der Schulungs- oder Bildungsveranstaltung rechtzeitig bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, so kann er die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Anmerkung: Nachdem die Einigungsstelle nicht kostenfrei ist, versuchen ArbeitgeberInnen immer wieder, den ungünstigen Zeitpunkt in das Gerichtsverfahren einzubringen. Das Gericht entscheidet jedoch nur über die Streitfrage der Erforderlichkeit. Reklamiert die Arbeitgeberin den ungünstigen Zeitpunkt, konsultiert jedoch nicht die Einigungsstelle, kann sie keine Einwände erheben.

Nur bei einem laufenden Einigungsstellenverfahren wäre das Betriebsratsmitglied gehindert, auf die Schulung zu fahren.


Fazit

  • Soweit es ihm möglich ist, sollte der BR ihm schon bekannte Schulungsangebote vergleichen - muss aber keine Marktanalyse durchführen.
  • Entscheidend ist nicht das niedrigste Angebot, sondern die vermittelten Inhalte, die für Betriebsrat erforderlich sind. Die preisgünstigste Lösung wäre allenfalls unter auch sonst vergleichbar guten Angeboten auszuwählen.
  • Dem Betriebsrat ist an dieser Stelle ein Ermessensspielraum einzuräumen (Entscheidung auf Basis vorangegangener Erfahrungen mit einem Anbieter).

Nicht angesprochene Themen:

  • Ist ein vergleichbares Seminar erst einige Monate später verfügbar, ist dies bereits ein Argument für den Betriebsrat, das frühere zu wählen.
  • Das Arbeitsgericht Bremen fasste bereits den Beschluss, dass ein größerer Lernerfolg bei "seminarmäßiger Unterbringung" durchaus ein Auswahlargument gegenüber einem vor Ort stattfindenden Seminar sein kann.

 

 

 

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