Ohje.. mal ganz langsam:
> Die Abteilung in der er arbeitet(Buchhaltung) wird vom Mutterkonzern übernommen,
> d.h. unsere FiBu wird aufgelöst.
Das nennt man einen (Teil-)Betriebsübergang nach §613a BGB.
> Glücklicherweise bekommen unsere Kollegen die bis jetzt dort gearbeitet haben, einen
> neuen AV und können dort weiter beschäftigt werden.
D.h. die AN bekommen KEINEN neuen Vertrag, sondern der alte Vertrag geht an den Mutterkonzern über! Mit "Glücklicherweise" hat das nichts zu tun....
Der neue Vertrag ist NICHTIG, denn der Vertrag darf frühestens ein Jahr nach Übergang geändert werden. Evtl ist das dann irrellevant, wenn der neue Vertrag mit dem alten in den wesentlichen Vertragsbestandteilen identisch oder BESSER ist als der alte Vertrag.
Das ist aus Sicht des abgebenden Betriebes auch normalerweise keine Kündigung sondern eine Versetzung. Eine (ÄNDERUNGS-)kündigung wegen Betriebsübergangs wäre nur dann erforderlich und zulässig, wenn der AN dem Übergang widerspricht.
> Für diesen einen Kollegen, der teilzeitbeschäftigt ist und nur 4h täglich arbeitet, ist der
> Weg zur neuen Arbeitsstelle zu weit. Eine Wandlung von der täglichen AZ, in 2-3 volle
> Arbeitstage die Woche, ist auf grund der dort zu bewältigenden Aufgaben nicht
> gewünscht. Eine freie Stelle in einem anderen Arbeitsbereich steht nicht zu Verfügung.
Da läßt sich darüber streiten, ob der (alte oder neue) AG tatsächlich das Recht hätte aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dummerweise müsste der AN aber seiner Verpflichtung aus dem Teilzeitvertrag nachkommen, und so weit dort die Verteilung entsprechend geregelt ist, kommt er da nicht raus. Wenn er das nicht akzeptieren will, bleibt ihm nur die Möglichkeit: Widerspruch gegen den Betriebsübergang oder Eigenkündigung. Im Falle des Widerspruchs müsste EUER AG versuchen den AN weiter zu beschäftigen, und so weit das nicht geht könnte er eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Dann kommen aber ALLE vergleichbaren AN Eures Betriebes in die Sozialauswahl.
Das ist bis dahin aber die individualrechtliche Schiene. Da hat der BR nur insofern was damit zu tun, dass er die MA entsprechend auf diese Rechtslage hinweisen kann. Alle AN könnten gegen diese betriebsbedingte Kündigung wegen BÜ klagen und würden IMHO Recht bekommen.
Aber zum BR:
Die Schließung einer Abteilung in Eurem Betrieb ist mit ziemlicher Sicherheit eine BETRIEBSÄNDERUNG im Sinne von §111 BetrVG:
Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
1. Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
Entweder das eine oder das andere trifft IMHO zu, zumindest würde ich das als BR behaupten, soll doch der AG das Gegenteil beweisen!
Das im selben Zusammenhang der Betriebsteil von einem anderne Unternehmen übernommen wird, ist übrigens i.d.R. irrellevant. vgl. DKK Rn. 91 zu §111 BetrVG, a.a. überhaupt der ganze Kommentar ab Rn. 87.
Damit wäre Euer erster Schritt: Interessenausgleich, Sozialplan.
In diesem könnte für die zusätzlichen Fahrtkosten ein entsprechender finanzieller Ausgleich vereinbart werden, so dass sich das Problem der TZ-Kraft zumindest aus finanzieller Hinsicht nicht mehr stellen würde. Ebenso könnte die von dieser gewünschte Umwandlung der Verteilung der AZ dort verankert werden!
Was die Kündigungen angeht: JEDE betriebsbedingte Kündigung erfordert eine Sozialauswahl im kündigenden Betrieb. Sofern also bei Euch auch nur ein vergleichbarer AN verbleibt, könnt ihr mit dem Argument fehlerhafte Sozialauswahl widersprechen. Das die Kündigung an sich wahrscheinlich wegen des BÜ unwirksam ist, könnt ihr für einen Widerspruch nicht hernehmen, wohl aber könnt ihr diesbezügliche Bedenken formulieren. Ebenso könnt ihr auch die Anhörung nicht einfach ignorieren (weil sie wahrscheinlich eh nichtig ist), sondern ihr müsst Euren Job machen. Denn die potentielle Nichtigkeit der Kündigung müsste im Zweifelsfalle vom ArbG festgestellt werden.
Wie Du merkst, zieht das ziemlich weite Kreise und geht mit ziemlicher Sicherheit über Euren Horizont hinaus. Insofern: Holt Euch einen RA als Sachverständigen (§80 (3) BetrVG)! Für Schulungen ist es wohl zu spät... Und macht schnell, wenn der Betriebsübergang / die Betriebsänderung schon umgesetzt ist wird es haarig....
@Paddy
> Oder seid ihr schon ein GBR ?
Da bist Du auf dem falschen Dampfer... Da der "Mutterkonzern" wahrscheinlich ein anderen Unternehmen ist käme bestenfalls der KBR zum Zuge.