Teilzeit für Schichtarbeiter

Beim einzelnen Schichtplan in dem der Kollege steht seid ihr in der Mitbestimmung. Bei der Reduzierung selbst m.E. nicht. Aber das haben hier manche auch schon anders gesehen

Ob ein Mitarbeiter reduziert oder nicht ist seine Sache. Wenn er in nennenswertem Umfang erhöhen will (>10%) ist der BR in der Mitbestimmung wie bei einer Neueinstellung.

Seehas 10 Stunden oder mehr nicht 10 % :-)

Wir bekommen auch die Änderungen der Arbeitszeit (>10h/Monat) als Anhörung vorgelegt. Unser AG hat in den vergangenen Jahren damit gerne noch Gehalts- und/oder andere Änderungen den Kolleginnen und Kollegen untergeschoben. Jetzt erfahren wir dies und können eingreifen.
Bei unter 10h/Monat bekommen wir nur eine Info-Mail. Dies ist aber abgesprochen.

Was heißt denn untergeschoben?

https://www.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_Mitbestimmung_des_Betriebsrates_bei_Arbeitszeitverteilungswuenschen_BAG_9AZR893-07.html

@moreno: Er, der AG hat versucht andere Bedingungen aus dem ursprünglichen AV zu ändern. Was er auch gerne gemacht hat, mit der Änderungen der Arbeitszeit das Gehalt zu "korrigieren". Da wir aber dem sehr schnell auf die Schliche gekommen sind, unterlässt er dies jetzt.
@§§Reiter: Sehr interessant der Link. Würde ihr aber dem Wunsch der AZ-Änderungen eines AN als BR ablehnen? Gut, dieser in dem Link angegebenen Fall hat schon Auswirkungen auf alle. Aber ich denke auch, da hätte man eine Lösung zugunsten der Mitarbeiterin finden können. Wir stimmen jedenfalls den Wünschen immer zu.

Das Urteil des BAG sollte man schon genau lesen. Es kommt darauf an, ob durch die veränderte AZ es einen kollektiven Bezug gibt. Der war hier gegeben, da der AN auch die Lage der Arbeitszeit genau bestimmen wollte und es durch das vereinbarte AZ-Modell einen kollektiven Bezug gab. Entscheidend ist also vor hier das Zusammenspiel Lage der AZ und das AZ-Modell für die betroffene Einheit. Ein Beispiel mal: flexible AZ ohne Kernzeiten aber mit einer Verplanung in den Randzeiten. Dem BR ist wichtig, dass hier nicht einzelne Mitarbeiter Rosinen picken und dadurch die restlichen Mitarbeiter mehr Dienste leisten müssten. Daher würde er einer Festschreibung von Arbeitszeiten ohne eine Verplanung in diesen Randzeiten nicht zustimmen. Wenn der AG durch entsprechende vertragliche Gestaltung festschreibt, dass sich an der Verplanung in den Randzeiten nichts ändert, dann gibt es den kollektiven Bezug nicht. Daher bitte genau prüfen was es für Auswirkungen gibt

Zitat von UdoWoe
"Wir stimmen jedenfalls den Wünschen immer zu."
Wir meistens auch, aber nicht immer. Es gibt immer mal wieder einen MA der gerne nur Nacht- und Sonntagsschichten streichen will. Nach dem Motto: Gerade genug Nächte behalten um die Wechselschichtzulage zu erhalten und die restlichen Nächte sollen schön die Kollegen arbeiten. Das geht so natürlich nicht. Wir haben mit dem AG vereinbart, dass Tag- und Nachtdienste in gleichem Umfang reduziert werden, damit das Verhältnis (Tagdienste zu Nachtdienste) unterm Strich für alle MA gleich bleibt.

Zitat von paula:
"Das Urteil des BAG sollte man schon genau lesen. Es kommt darauf an, ob durch die veränderte AZ es einen kollektiven Bezug gibt."
Völlig richtig. Aber die Frage ist ja ob der BR hier ein MBR hat und nicht ob er tatsächlich wirksam widersprechen kann. Für das MBR des BR ist es ja nicht notwendig, dass man auch in jedem Fall wirksam widersprechen kann. So gibt es ja z.B. auch bei personellen Maßnahmen nach § 99 BetrVG nur 6 Gründe (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 - 6 BetrVG) aus denen man wirksam widersprechen kann. Deshalb kann man aber nicht sagen: "Hey, bei dieser Einstellung greift wirklich ganz sicher und objektiv keiner dieser 6 Gründe, also kann der Einstellung nicht wirksam widersprochen werden, also hat der BR kein MBR".
Daher würde ich sagen: bei der Reduzierung an sich erstmal kein MBR (außer bei Aufstockung > 10h), aber bei der Festlegung der verkürzten Arbeitszeit definitiv ein MBR nach § 87 Abs. 1 Nr 2. Daraus ergibt sich dann sozusagen ein indirektes MBR auch bei der Reduzierung selbst, da der AG diese unter Umständen nicht umsetzen kann. Nämlich dann nicht, wenn der BR bei genauer Prüfung den kollektiven Bezug und Nachteile für andere MA feststellt und dann wirksam der Verteilung der Arbeitszeit widerspricht.

§§Reiter
hast du gelesen was ich geschrieben habe? Es kommt auf den kollektiven Bezug an. Und dieser KANN sich aus der Festlegung der konkreten Arbeitszeiten ergeben, er MUSS aber nicht. Wie mein Beispiel zeigt ist nicht in jedem Fall ein MBR gegeben, da wenn sich aus dieser Festlegung keine Beeinträchtigung der anderen Kollegen ergibt, dann gibt es diesen kollektiven Bezug eben nicht. Daher muss man eben immer prüfen, was sich durch die Reduzierung der AZ für andere Kollegen ergibt. Und wenn es dort keine Beeinträchtigung/Handlungsfelder gibt, dann gibt es in diesem Fall eben auch kein MBR. Wenn Du hier ein AZ-Modell mit Schicht, Servicebereitschaft etc. hast, dann kann sich das natürlich sehr schnell ergeben. Halt nicht immer

Zitat von paula:
"§§Reiter
hast du gelesen was ich geschrieben habe?"
Ja, habe ich und ich bin anderer Meinung. Hast Du denn gelesen was ich geschrieben habe? Ich hab ja begründet, warum ich das anders sehe.
Wird die Arbeitszeit reduziert, so müssen Beginn und Ende der tägl. Arbeitszeit und/oder die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage neu definiert werden und da hat der BR gem. $ 87 Abs. 1 Nr. 2 ein MBR, ohne wenn und aber.
So sieht es ja auch das BAG:

"Ar­beit­neh­mer kön­nen auf der Grund­la­ge von § 8 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) vom Ar­beit­ge­ber nicht nur ei­ne Ver­rin­ge­rung ih­rer Ar­beits­zeit ver­lan­gen, son­dern auch ei­ne be­stimm­te Ver­tei­lung der ver­rin­ger­ten Ar­beits­zeit.

Die­sen Wün­schen kann der Ar­beit­ge­ber aber nur nach­kom­men, wenn der Be­triebs­rat mit­macht, denn der hat ein Mit­be­stim­mungs­recht ge­mäß § 87 Abs.1 Nr.2 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG)."

Hat die Reduzierung und AZ-Neuverteilung keine Auswirkung auf andere MA, also fehlt der kollektive Bezug, so hat der BR lediglich keinen tragfähigen Grund der AZ-Neuverteilung zu widersprechen, ein MBR hat er aber trotzdem. Er muss mindestens rechtzeitig und umfassend über die AZ-Neuverteilung informiert und dazu gehört werden.
Es ist Aufgabe des BR hier zu prüfen ob und in wie weit anderen MA Nachteile dadurch entstehen.
Bei diesem Urteil geht es ja nicht um die Frage, ob der BR einer AZ-Reduzierung widersprechen kann, es geht um die Frage ob der AG eine AZ-Reduzierung ablehnen kann, weil der BR der AZ-Neuverteilung nicht zustimmt.
...und die Antwort des BAG ist, ja der AG war berechtigt aufgrund der Zustimmungsverweigerung des BR zur AZ-Neuverteilung, die Reduzierung abzulehnen. Eben weil die Zustimmungsverweigerung des BR gerechtfertigt war (wegen dem kollektiven Bezug durch Nachteile für andere MA).
Hätte es hier keinen kollektiven Bezug gegeben hätte das BAG vermutlich anders geurteilt: "Nein lieber AG, die Zustimmungsverweigerung des BR zur AZ-Neuverteilung berechtigt Dich nicht die Reduzierung abzulehnen, da die Zustimmungsverweigerung unbegründet ist" (so oder so ähnlich oder auch ganz anders).
Aber ganz sicher hätte das BAG nicht geurteilt: "Nein lieber AG, die Zustimmungsverweigerung des BR zur AZ-Neuverteilung berechtigt Dich nicht die Reduzierung abzulehnen, da der BR bei der Verteilung der AZ kein MBR hat."

ok du hast es gelesen und angeblich auch verstanden. Leider vergaloppierst Du Dich.
Offensichtlich verstehst Du nicht die Rechtssystematik des § 87 BetrVG. Es handelt sich beim § 87 BetrVG eben nicht um ein MBR wie z.B. der § 99 BetrVG. Es gibt nicht definierte Gründe nach denen der BR ablehnen kann. Nein das MBR ist gerade nicht gebunden auszuüben. Das von Dir so gerne zitierte Urteil kommt ja auch von einer ganz anderen Ecke. Da geht es um die individualrechtliche Seite des TzBfG in Zusammenhang mit dem BetrVG. In dem Urteil steht auch nicht, dass es immer ein MBR nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 Be­trVG gibt. Vielmehr heißt es dort "Die Zu­stim­mung des Ar­beit­ge­bers zu ei­nem Ar­beits­zeit­ver­tei­lungs­ver­lan­gen nach § 8 Abs. 1, Abs. 4 Satz 1 Tz­B­fG hat kei­nen kol­lek­ti­ven Be­zug, wenn ein be­stimm­tes Ar­beits­verhält­nis ge­stal­tet wer­den soll und kei­ne allge­mei­nen Be­lan­ge der Ar­beit­neh­mer berührt wer­den." Also das BAG geht davon asu, dass genau der von mir beschriebene Fall gegeben sein kann. Sicher das wird die Ausnahme sein. Aber bei den MBR nach § 87 BetrVG geht es als Eingangsvoraussetzung immer darum, ob es einen kollektiven Bezug gibt. Sonst ist das MBR eben gerade erst gar nicht eröffnet. Deswegen hat das BAG gerade zu diesem kollektiven Bezug auch etwas ausgeführt: "Die gewünsch­te Fest­le­gung der Ar­beits­zeit der Kläge­rin hat Aus­wir­kun­gen auf die all­ge­mei­nen In­ter­es­sen der Ar­beit­neh­mer im Ver­kaufs-, Kas­sen- und In­for­ma­ti­ons­be­reich des Be­triebs in K. Das hat das Lan­desar­beits­ge­richt zu Recht aus­geführt. Die übri­gen in die­sem Be­reich beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer ver­se­hen ih­re Auf­ga­ben in ei­nem fle­xi­blen Wech­sel­schicht­sys­tem .... Hat die Ver­tei­lung der Ar­beits­zeit ei­nes ein­zel­nen Ar­beit­neh­mers ei­nen kol­lek­ti­ven Be­zug, be­steht ein vom Be­triebs­rat mit­be­stimm­ter Re­ge­lungs­spiel­raum hin­sicht­lich der Beschäfti­gung im be­trieb­li­chen Sys­tem der Ar­beits­zeit­ver­tei­lung." Sicher in den meisten Fällen wird es einen kollektiven Bezug geben. Aber eben nicht immer und dafür hatte ich das Beispiel gebildet. Daher das Urteil bitte nicht nur zitieren sondern auch verstehen