Die nächsten Wahlen zur SBV rücken immer näher. Bereits im Herbst 2022 wird in den meisten deutschen Betrieben die neue Schwerbehindertenvertretung gewählt. Die Frage der Nachfolge ist aber nicht immer einfach.
Wenn die amtierende Vertrauensperson nochmals antritt, ist das größte Problem schon gelöst. Denn für den Aufbau eines neuen Kandidaten ist in der Regel weit in die Zukunft zu denken, potenzielle Kandidaten – zunächst als Stellvertreter – frühestmöglich aufzubauen.
Vielleicht wollen aber auch die bisherigen Stellvertreter nicht wieder kandidieren. Eine gewisse Müdigkeit bei der Arbeit für die SBV stellt sich bei dem einen oder anderen in der Regel ein.
Hier hilft nur eins: konzentrierte „Öffentlichkeitsarbeit“ im Vorfeld der Wahl. Denn die Schwerbehindertenvertretung braucht sich in der Regel hinter dem, was sie in den vergangenen Jahren für die Arbeitnehmer und damit auch für das Unternehmen geleistet hat, in keiner Weise zu verstecken. Deshalb sollte eine der nächsten Schwerbehindertenversammlungen dazu genutzt werden, noch einmal alle Erfolge und Tätigkeiten der vergangenen Jahre deutlich herauszustellen. Hierbei sollte die Wichtigkeit der SBV-Arbeit nochmals unterstrichen und generell die Bereitschaft bei den Kolleginnen und Kollegen geweckt werden, ein Mandat zu übernehmen.
Mehrere Stellvertreter wählen
Auch in kleineren Betrieben macht es Sinn, mehrere Stellvertreter zu wählen. Entsprechend braucht es auch mehrere Kandidaten. Denn wenn das einzig stellvertretende Mitglied ausscheidet, hat die SBV unverzüglich einen Wahlvorstand zu bestellen. So steht es in § 17 Wahlordnung Schwerbehindertenvertretungen (SchwbVWO).
Übrigens: Der erste SBV-Stellvertreter hat ebenso wie die Vertrauensperson nach § 179 Abs. 4 Satz 3 SGB IX einen Anspruch auf den Besuch aller Schulungen, die für seine SBV-Arbeit erforderlich sind. Auch die zweiten, dritten und weiteren Stellvertreter der SBV haben einen eigenen Schulungsanspruch, sobald ihnen nach § 179 Abs. 4 Satz 3 SGB IX SBV-Tätigkeiten zur eigenständigen Erledigung übertragen werden. Eine solche Heranziehung des zweiten Stellvertreters setzt voraus, dass im Betrieb in der Regel mehr als 200 schwerbehinderte bzw. ihnen gleichgestellte Menschen beschäftigt werden. Die Heranziehung des dritten Stellvertreters erfordert mehr als 300, die des vierten mehr als 400 usw. Das ergibt sich aus § 178 Abs. 1 Satz 4 bis 6 SGB IX.
Einmischungen des Arbeitgebers
Wenn es um die Kür der Kandidaten zur SBV-Wahl geht, darf auch der Arbeitgeber aktiv werden. Das kann die SBV nicht verhindern. Geht es allerdings darum, dass er eigene Kandidaten in die SBV bringen möchte, um diese langfristig zu schwächen, sollte das offen kommuniziert werden.
Der Arbeitgeber darf einzelne Wahlbewerber in gar keinem Fall aktiv unterstützen. Andernfalls droht der Vorwurf der Wahlbeeinflussung. Sollten solche Vorkommnisse im Laufe der nächsten Monate bemerkt werden, darf nicht gezögert werden, den Arbeitgeber per Eilrechtsschutz auf Unterlassung in Anspruch zu nehmen. Ist die Wahl bereits erfolgt, kann sie angefochten werden. Dann muss er teure Neuwahlen finanzieren.
Wenn jemand dem Arbeitgeber nachweisen kann, dass er die SBV-Wahl beeinflussen wollte, droht dazu noch eine Geldstrafe. Denn keinesfalls darf er einen Mitarbeiter wegen der Kandidatur zur SBV bevorzugen oder benachteiligen. Diese Grenze muss der Arbeitgeber unbedingt beachten.
4 Tipps für eine erfolgreiche Kandidatensuche
Wenn es darum geht, geeignete Kandidaten für die SBV zu finden, sollte sich die SBV an bestimmte Kriterien halten:
1. Tipp: Mitarbeiter zum Umdenken anregen
Die SBV sollte geeigneten und motivierten Mitarbeitern den Weg für ein SBV-Mandat ebnen und Vorbehalte in der Belegschaft abbauen. Wichtig ist dabei, dass sie die konstruktive Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber vorlebt und eine sachbezogene, offene Kommunikation mit ihm pflegt.
In diesem Zusammenhang sollte die SBV immer wieder betonen, dass sie auf pragmatische Lösungen für das Unternehmen setzt. Im Vordergrund darf nicht nur das Gesetzbuch stehen, sondern der gesunde Menschenverstand zum Wohle des Unternehmens und der Belegschaft.
2. Tipp: Qualifizierte Mitarbeiter zum SBV-Mandat ermuntern
SBV-Tätigkeit ist auch eine Form innerbetrieblicher Job-Rotation. Die Mitarbeiter haben die Chance, sich durch die SBV-Tätigkeit beruflich weiterzubilden. Zudem erhalten sie Einblicke in die unterschiedlichsten Bereiche und in innerbetriebliche Abläufe. Machen Sie den potenziellen Kandidaten also klar, dass diese Tätigkeit ein neues berufliches und persönliches Blickfeld schafft. Nicht zuletzt kann die Mitgliedschaft eines Mitarbeiters in der SBV daher sogar eine Empfehlung für eine spätere Führungsaufgabe sein.
3. Tipp: Einbindung von Führungskräften
Unabdingbare Voraussetzung für die Suche nach den richtigen Kandidaten ist, dass auch Führungskräfte eingebunden und zur Kandidatur ermuntert werden. Natürlich tut der zeitweise, im Fall der Freistellung sogar volle Ausfall eines bewährten Mitarbeiters weh. Trotzdem sollte dieser Umstand positiv „verkauft“ werden. Gute Mitarbeiter erhalten so Einblicke und Erfahrungen, die sie auch später erfolgreich in ihrem beruflichen Alltag einsetzen können.
4. Tipp: Die SBV steht unter besonderem Schutz
Die SBV sollte Gespräche mit potenziellen Kandidaten auch zum Anlass nehmen, den Mitarbeitern die Angst vor Schwierigkeiten mit dem Arbeitgeber zu nehmen. Denn egal, in welcher Funktion sich die Mitarbeiter engagieren: Sie alle profitieren von einem besonderen Kündigungsschutz. Eine ordentliche Kündigung während ihrer Amtszeit wäre damit unzulässig.