Die Inklusionsvereinbarung – das stärkste Beteiligungsrecht der SBV?

Was ist eigentlich „Inklusion“? Der Begriff "Inklusion" bedeutet im Lateinischen Einschließung und Einbeziehung. Bei der Inklusion erhält jeder Mensch die Möglichkeit sich vollständig und gleichberechtigt an allen gesellschaftlichen Prozessen zu beteiligen. Daran arbeitet die SBV mit.

Die Inklusionsvereinbarung

Ein ganz wichtiges Mittel für die SBV ist die Inklusionsvereinbarung. Dabei handelt es sich schlicht und ergreifend um einen Vertrag zwischen der SBV, dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber. Es geht dabei unter anderem um Regelungen zur Personalplanung und zur Gestaltung des Arbeitsplatzes. Die Arbeitsbedingungen sollen für Arbeitnehmer mit einer (Schwer-)Behinderung von vornherein inklusiv gestaltet sein.

Der rechtliche Hintergrund

  • Der Arbeitgeber ist nach § 166 Abs. 1 Satz 1 SGB IX verpflichtet, mit der SBV sowie dem Betriebsrat eine verbindliche Inklusionsvereinbarung zu treffen.
  • Auf Antrag der SBV wird über die Inklusionsvereinbarung verhandelt (§ 166 Abs. 1 Satz 2 SGB IX).
  • Wenn es keine SBV gibt, kann der Betriebsrat die Verhandlungen einfordern (§ 166 Abs. 1 Satz 3 SGB IX).
  • Die SBV kann sich externe Unterstützung holen, insbesondere durch das Integrationsamt (§ 166 Abs. 1 Satz 4 SGB IX) und den Integrationsfachdienst.
  • Der Abschluss einer Inklusionsvereinbarung lässt sich aber nicht gerichtlich erzwingen und das Initiativrecht beschränkt sich auf die Aufnahme von Verhandlungen.

Letzteres ist ein großer Kritikpunkt, der die Integrationsvereinbarung als wenig scharfes Schwert erscheinen lässt. Allerdings kann natürlich der Betriebsrat einzelne Forderungen aus der Integrationsvereinbarung über seine Rechte aus § 83 Abs. 2 Nr. 5 i.V.m. § 84 Abs. 2 SGB IX und die Mitbestimmungsrechte nach § 77 BetrVG und § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 BetrVG weiterverfolgen.

Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat

Eine enge Zusammenarbeit zwischen der SBV und dem Betriebsrat wird also nicht nur rein rechtlich vorgegeben, sondern ist auch in der Praxis enorm wichtig.

Der Handlungsspielraum des Betriebsrats bei der Eingliederung (schwer-)behinderter Menschen wurde in den vergangenen Jahren insbesondere durch das Bundesteilhabegesetz gestärkt:

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG ist die Aufgabe des Betriebsrates, den Abschluss einer Vereinbarung zu fördern, ausdrücklich in den Wortlaut des Gesetzes aufgenommen worden. Das Thema der Integration (schwer-)behinderter Menschen findet sich zudem in § 88 Nr. 5 BetrVG und § 92 Abs. 3 Satz 2 BetrVG Erwähnung.

Betriebsrat auffordern

Die SBV hat die Möglichkeit, den Betriebsrat nachdrücklich dazu aufzufordern, die Verhandlung über den Abschluss oder die Anpassung einer Inklusionsvereinbarung aktiv mit anzugehen.

Der Inhalt einer Inklusionsvereinbarung

Doch was kann und was sollte in einer Inklusionsvereinbarung stehen?

Zunächst ist § 166 Abs. 2 SGB IX zu beachten. Die Inklusionsvereinbarung hat das gesetzliche Ziel, die Beschäftigung (schwer-)behinderter Menschen zu sichern und zu fördern. Dabei geht es um konkrete Maßnahmen, beispielsweise um:

  • Vorrang (schwer-)behinderter Bewerber mit gleicher Qualifikation bei Einstellungen
  • Formalitäten bei Stellenausschreibungen
  • Ablauf von Einstellungsgesprächen
  • Spezielle Förderung für (schwer-)behinderte Arbeitnehmer
  • Schaffung spezieller Ausbildungs- und Arbeitsplätze
  • Informationen (schwer-)behinderter Bewerber über Einstellungsmöglichkeiten
  • Verbesserte Ausbildung von Menschen mit (Schwer-)Behinderung
  • Eine Quote an Ausbildungs- und Praktikumsplätzen
  • Gestaltung des unmittelbaren Arbeitsplatzes und des Arbeitsumfelds
  • Technische Arbeitshilfen
  • Umgang mit Arbeitsassistenz
  • Geeignete Parkmöglichkeiten und barrierefreier Zugang zum Arbeitsplatz
  • Barrierefreiheit bei bestehenden Gebäuden und Neubauten
  • Flexible Arbeitszeitgestaltung
  • Barrierefreie Kommunikation und Information wie der Einsatz von Digitalisierung und Telearbeitsplätzen
  • Form und Rolle des Inklusionsteams
  • Regelmäßiger Bericht des Inklusionsteams über die Umsetzung des Aktionsplans
  • Infos und Fortbildungen zum Thema Schwerbehinderung und Rechte von (schwer-)behinderten Mitarbeitern
  • Arbeitsschutz wie ergonomische Arbeitsplatzgestaltung und Sicherheitsmaßnahmen
  • Weitere Präventionsmaßnahmen wie arbeitsmedizinische Untersuchungen und Beratungen
  • Die Einführung neuer Arbeitsabläufe
  • Regelungen beim betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)
  • Regelmäßige Evaluation

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