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Meine Damen und Herren, der Fall, den ich hier präsentieren möchte, fußt auf einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.02.2013.
Was war passiert?
Folgender Fall:
Ein Arbeitnehmer bekam ein Weihnachtsgeld, aber nicht als fixen Anspruch, sondern es war eine Klausel im Arbeitsvertrag, die besagte, "der Arbeitgeber gewährt dem Arbeitnehmer ein Weihnachtsgeld in Höhe eines halben Bruttomonatsgehaltes des Arbeitnehmers", und in einem zweiten Satz stand aber auch gleichzeitig drin, "diese Leistung ist jedoch freiwillig und begründet auch bei mehrfacher Zahlung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft, damit ist das Entstehen einer betrieblichen Übung ausgeschlossen".
Wirklich ausgeschlossen?
Das ist jetzt hier die Frage, denn Sie wissen, so eine Formulierung in einem Arbeitsvertrag ist eine AGB, eine Allgemeine Geschäftsbedingung, die muss klar und deutlich formuliert sein und darf nicht unangemessen benachteiligend sein, das sagt § 305 ff. des BGB.
Wo hatten jetzt hier die Bundesrichter ein Problem?
Das Problem, meine Damen und Herren, liegt darin, dass das BAG sagte:
"Naja, wie liest der Durchschnittsarbeitnehmer diese Klausel? Mein Arbeitnehmer gewährt mir etwas."
Und da sagt das Bundesarbeitsgericht:
"Wir dürfen jetzt nicht den Juristen als Durchschnittsarbeitnehmer hernehmen, aber auch nicht einen Arbeitnehmer, der noch nicht mal seinen eigenen Namen schreiben kann, wir müssen also einen Mittelwert schaffen, einen objektiven Durchschnittsarbeitnehmer."
Und da sagt das Bundesarbeitsgericht:
"Wenn da drin steht, der Arbeitgeber gewährt mir etwas, dann ist das eine fixe Leistung, ein endgültiges Versprechen."
Und wenn mir der Arbeitgeber etwas endgültig verspricht, "dann", sagt das Bundesarbeitsgericht, "kann man das nicht in einem zweiten Halbsatz wieder ausschließen und sagen: 'Moment mal, ich gewähre dir was, was ja eigentlich fix ist, aber gleichzeitig ist es freiwillig'".
Das ist laut Bundesarbeitsgericht in sich nicht transparent, nicht deutlich genug. So kann man also ein Weihnachtsgeld durch eine betriebliche Übung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt nicht ausschließen, das heißt, wenn dieser Arbeitnehmer dreimal hintereinander, auch gerade in gleicher Höhe, in einem gleichen Faktor, dieses Weihnachtsgeld erhalten hat, mit solch einer Formulierung, die falsch ist, nach BAG, dann ist nach dreimaligem Gewähren so ein Anspruch entstanden.
Die Frage ist vielleicht noch an Sie:
Wie könnte man denn sowas formulieren, dass es ausgeschlossen sein könnte?
Sie sind natürlich Betriebsrat und wollen den Arbeitnehmer beraten und nicht schauen, wie kann man Verträge formulieren, dass es aus Arbeitgebersicht funktioniert, aber Sie sind ja eine Beratungsleistung als Betriebsrat und sollen ja auch den Arbeitnehmer beraten, wenn Sie den Vertrag lesen, hast du einen Anspruch oder hast du eben keinen.
Und da war die Juristerei auch ganz froh, dass ein paar Monate später im Mai 2013 das BAG nochmal so einen Fall bekommen hat. Normalerweise geben die Bundesrichter keine Formulierungshilfe, wie man etwas formuliert, das lassen sie die Juristen da unten selber machen, da sollen sich die Leute wieder hochklagen und dann entscheiden die Bundesrichter in Erfurt von Fall zu Fall.
Aber die Erfurter Richter wussten: So Weihnachtsgelder und so Formulierungen, die gibt es ja tausendfach, millionenfach in Deutschland, immer anders formuliert. Nachher klagen sich dann zigtausend Leute da hoch, da kommen die ja gar nicht mehr zum Golf spielen, also haben sie gesagt:
"Da geben wir eine Formulierung, damit die da unten wissen, wie es läuft und wie es nicht läuft."
Und wie kann das jetzt gehen?
BAG sagte:
"Wenn man dieses Wort 'gewähren', 'leisten', 'erhalten' wieder nutzt, muss man es wieder relativieren durch so Worte, 'der Arbeitgeber kann ein etwaiges Weihnachtgeld gewähren' oder 'soweit der Arbeitgeber unter Umständen, vielleicht ein Weihnachtgeld gewährt von…', dann geht das wieder und dann kann er auch sagen, das war freiwillig und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft."
Das wäre ein wirksamer Ausschluss, auch wenn ich es zehn Jahre bekommen habe. Mit dieser zuletzt genannten wirksamen Formulierung kann ich das Weihnachtsgeld praktisch als betriebliche Übung ausschließen, sonst nicht.
