Podcast Betriebsrat heute

Dieser Podcast soll als Hilfestellung dienen, damit die 6 fatalsten Fehler bei der Erstellung der Wählerliste verhindert werden können.

**Themen in der heutigen Folge:**

- Wann ist ein Arbeitnehmer wahlberechtigt? (ab 00:50 Min)
- Wer ist leitender Angestellter? (ab 02:10 Min)
- Dürfen Leiharbeitnehmer auf die Wählerliste? (ab 12:20 Min)
- Wählen Arbeitnehmer in der Elternzeit? (ab 14:10 Min)
- Wie geht man mit Einsprüchen um? (ab 15:35 Min)
- Wann und wie kann man die Wählerliste korrigieren? (ab 17:30 Min)

Betriebsratswahl - Die 6 fatalsten Fehler bei der Erstellung der Wählerliste

Im nachfolgenden Text werden 7 Fragen beantwortet, die sich mit der Geheimhaltungspflicht des Betriebsrates beschäftigen.

In dieser Folge lernen Sie

- Für wen gilt die Verschwiegenheitspflicht eigentlich (ab 01:15 Min.)
- Was fällt unter die Geheimhaltungspflicht? (ab 03:15 Min.)
- Gibt es Grenzen der Geheimhaltungspflicht? (ab 04:25 Min.)
- Fallen auch persönliche Geheimnisse des einzelnen Arbeitnehmers darunter? (ab 08:00 Min.)
- Was ist mit personenbezogenen Daten? Was wären personenbezogene Daten? Name, Adresse, Geschlecht, Titel, Größe, Personalnummer und so weiter? (ab 09:20 Min.)
- Gibt es Konsequenzen bei Verstoß gegen die Geheimhaltungspflicht? (ab 09:53 Min.)
- Welche Auswirkung hat das Ganze auf die Betriebsratsarbeit? (ab 12:28 Min.)

7 Fragen zur Geheimhaltungspflicht des Betriebsrats

Als Betriebsrat erfährt man in der Amtszeit einige brisante Dinge sowohl von der Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerseite. Wahrscheinlich gibt es immer wieder Situationen, in denen nicht klar ist, ob diese Informationen der Geheimhaltungspflicht unterliegen. Daher werden im nachfolgenden Text 7 Fragen beantwortet, die sich mit der Geheimhaltungspflicht des Betriebsrates beschäftigen.

1\. Frage: Für wen gilt die Verschwiegenheitspflicht eigentlich?

Grundsätzlich für Mitglieder, aber auch Ersatzmitglieder des Betriebsrats, geregelt in § 79 des Betriebsverfassungsgesetzes. Darüber hinaus auch für Mitglieder und Ersatzmitglieder des Gesamtbetriebsrats, Konzernbetriebsrats wie auch für die Jugend- und Auszubildendenvertretungen und Mitglieder des Wirtschaftsausschusses. Hier sollten vielleicht die einzelnen Gremien noch einmal kurz erklärt werden. Ein Gesamtbetriebsrat muss in einem Unternehmen mit mindestens zwei Betriebsräten gegründet werden. Einen Konzernbetriebsrat kann es bei Beherrschungskonzernen mit mehreren Gesamtbetriebsräten geben. Die Jugend- und Auszubildendenvertretung ist praktisch die Arbeitnehmervertretung für die Jüngeren mit Mitgliedern unter 25 Jahren. Den Wirtschaftsausschuss gibt es in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern und der bespricht dann mit dem Arbeitgeber die wirtschaftliche Lage und kann sich auch Unterlagen vorlegen lassen wie Jahresabschluss, Handelsbilanzen, Gewinn- und Verlustrechnung und so weiter. Alle Mitglieder dieser Gremien unterliegen erstmal einer Verschwiegenheitspflicht nach § 79 des Betriebsverfassungsgesetzes. Diese Pflicht besteht natürlich auch noch nach dem Ausscheiden aus dem Betriebsratsamt fort. Denn im Grunde geht es um die Geheimhaltung der Informationen.

2\. Frage: Was fällt eigentlich unter die Geheimhaltungspflicht?

Eine allgemeine Geheimhaltungspflicht des Betriebsrats und der Mitglieder besteht nicht. Es muss sich um Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse handeln. Das bedeutet, dass diese Informationen nicht offenkundig sind und nur einem begrenzten Personenkreis bisher bekannt sind. Das wären z.B. Unterlagen über neue technische Verfahren oder Kundenlisten des Arbeitgebers.   
Wenn diese Informationen bekannt werden würden, würden sie zusätzlich einen enormen materiellen Schaden für den Arbeitgeber verursachen. Um die Kriterien eines Betriebsgeheimnisses zu erfüllen, muss das Betriebsratsmitglied davon im Rahmen seiner Tätigkeit Kenntnis erlangen und nicht als Arbeitnehmer. Als letzter Punkt muss der Arbeitgeber diese Tatsache auch ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig benannt haben. Erst dann, wenn all diese Punkte erfüllt sind, besteht die Verschwiegenheitspflicht für das jeweilige Mitglied überhaupt und ist dann verbindlich.

3\. Frage: Gibt es denn Grenzen der Geheimhaltungspflicht?

Natürlich gibt es Grenzen der Geheimhaltungspflicht. Die Betriebsratsmitglieder sind nicht dazu verpflichtet, gesetzwidriges Verhalten des Arbeitgebers geheim zu halten. Weiter gilt die Geheimhaltungspflicht auch nicht innerhalb des Betriebsrats, auch nicht im Bezug von Betriebsrat zum Gesamtbetriebsrat oder Betriebsrat zum Konzernbetriebsrat und so weiter. Also besteht in all diesen Arbeitnehmervertretergremien keine Geheimhaltungspflicht, sonst könnten sie ihre Arbeit auch nicht fachgerecht erfüllen. Somit besteht die nur nach außen unter bestimmten Umständen.  
Ein Sonderfall soll noch präsentiert werden. Es gibt auch Unternehmen, die einen Aufsichtsrat haben, wo auch ein Prozentsatz der Arbeitnehmer vertreten ist. Jetzt ist es nicht unwahrscheinlich, dass ein Betriebsratsmitglied auch mal als Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat sitzt. Nach § 79 ist zwar ausdrücklich geregelt, dass der Infofluss von Betriebsratsmitglied zum Aufsichtsratsmitglied nicht verboten ist, aber umgekehrt schon. Also darf eine Information, die während einer Aufsichtsratstätigkeit erlangt worden ist, die noch nicht offenkundig und geheimhaltungsbedürftig ist, dann darf diese den Betriebsratskollegen nicht weitergegeben werden. Warum? Der Aufsichtsrat kontrolliert die Geschäftsführung und ist somit ein anderes Gremium als der Betriebsrat. Normalerweise dürfen also keine Informationen vom Aufsichtsrat an den Betriebsrat fließen, außer es handelt sich um nicht geheimhaltungsbedürftige Informationen. Generell besteht zwar zwischen den einzelnen Arbeitnehmervertretungsgremien keine Geheimhaltungspflicht (z.B. Betriebsrat – Gesamtbetriebsrat). Allerdings muss bei der Weitergabe von sensiblen Informationen auf die Geheimhaltungspflicht gegenüber externen Personen hingewiesen werden.

4\. Frage: Fallen denn auch persönliche Geheimnisse des einzelnen Arbeitnehmers darunter?

Ja. In diesem Zusammenhang zwei Beispiele: Beispiel § 102 Absatz 2 der Satz 5 der Betriebsverfassung und § 99 Absatz 1 Satz 3 der Betriebsverfassung; Worum geht es? Bei § 102 geht es um die Anhörung zur Kündigung. Da werden dem Betriebsrat diverse Informationen gegeben, warum ein gewisser Arbeitnehmer den Betrieb verlassen muss. Genauso bei Einstellungen bekommt der Betriebsrat viele Informationen zum zukünftigen Arbeitnehmer. Diese Informationen werden auch gebraucht, um bei § 102 einer Kündigung zuzustimmen oder zu widersprechen. Oder bei § 99 die Eignung eines Arbeitnehmers zur Einstellung zu überprüfen. Diese Normen sagen aber eben auch, dass man Geheimhaltungspflichten in Bezug auf „persönliche Geheimnisse“ einzelner Arbeitnehmer hat.

5\. Frage: Was ist eigentlich mit personenbezogenen Daten? Was wären personenbezogene Daten? Name, Adresse, Geschlecht,Titel, Größe, Personalnummer und so weiter?

Bei diesen personenbezogenen Daten, die man als Betriebsrat während der Betriebsratsarbeit mitbekommt, muss unabhängig von der Geheimhaltungspflicht nach § 79 des Betriebsverfassungsgesetzes zwingend der Datenschutz nach dem Bundesdatenschutzgesetz beziehungsweise nach der Datenschutzgrundverordnung beachtet werden.

6\. Frage: Gibt es denn Konsequenzen bei Verstoß gegen die Geheimhaltungspflicht?

Ja, es gibt mehrere. Es könnte ein Amtsenthebungsverfahren nach § 23 Absatz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes drohen. Zusätzlich kann ein Betriebsrat nach § 15 Kündigungsschutzgesetz auch entlassen werden. Dies geht zwar nur mit der Zustimmung des Betriebsrates und nur aus wichtigem Grund. Der mehrmalige schwere Verstoß gegen die Geheimhaltungspflicht könnte unter Umständen diese fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Wenn der Betriebsrat der Kündigung nicht zustimmt, kann sich der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Zustimmung ersetzen lassen. Darüber hinaus könnte sogar eine Straftat vorliegen, wenn das Mitglied ein Geheimnis vorsätzlich offenbart hat, vielleicht sogar gegen Entgelt. Das ist dann in § 120 des Betriebsverfassungsgesetzes festgelegt.

7\. Frage: Welche Auswirkung hat denn das Ganze auf die Betriebsratsarbeit?

Die Geheimhaltungspflicht ist in der betriebsratstechnischen Praxis eher die Ausnahme als die Regel. Und außerhalb dieser gesetzlichen Verschwiegenheitspflichten kann der Arbeitgeber den Betriebsrat auch nicht zum Schweigen verdonnern. Es gibt natürlich auch Interessen des Arbeitgebers, die abgewogen werden müssen zur Informationspflicht des Betriebsrates. Das bedeutet aber auch, dass Informationen wie negative Äußerungen des Arbeitgebers nicht vor den Arbeitnehmern geheim gehalten werden müssen außer sie unterliegen den oben genannten Punkten zur Geheimhaltung.

7 Fragen zur Geheimhaltungspflicht des Betriebsrats

In dieser Folge geht es um "Big Brother und kein Problem damit?" Wie kann es sein, dass der Arbeitgeber Überwachungsmaßnahmen immer wieder durchbekommt?

In dieser Folge lernen Sie

- Der Datenschutz im Betrieb: Arbeitgeber- und Betriebsratserwartungen (ab 01:14 Min)
- Der aktuelle Fall vom BAG: 2 AZR 681/16 (ab 02:50 Min)
- Muss der Arbeitnehmer Beweise gegen sich gelten lassen – durch offene Überwachung? Durch heimliche Überwachung? (ab 04:00 Min)
- BAG-Rechtsprechung im Lichte des kommenden EU-Datenschutzes: Verwendung eines Keyloggers (ab 04:35 Min)
- Was erlaubt ist und was nicht: Stichprobenartige Überwachung, anlassbezogene Überwachung, heimliche Überwachung, „zweckfreie“ Überwachung (ab 05:22 Min)
- Zur Bedeutung der „Einwilligung“ in Überwachungsmaßnahmen (ab 05:40 Min)
- Fazit für Arbeitnehmer und Betriebsräte: Totalüberwachung ist unzulässig! (ab 06:40 Min)
- Was tun? „Hausaufgaben“ für Betriebsräte mit „Überwachungsallergie“ (ab 07:34 Min)

Kein Problem mit „Big Brother“? Die Überwachung „ins Blaue hinein“

Hier sollen sieben wichtige Fragen beantwortet werden, die im Rahmen einer Betriebsratsversammlung immer wieder auftreten könnten.

In dieser Folge lernen Sie

- Wer sind die Teilnehmer? (ab 01:00 Min)
- Anzahl der Versammlungen im Jahr? (ab 06:00 Min)
- Einladung des Arbeitgebers? (ab 11:30 Min)
- Wer übt das Hausrecht aus? (ab 13:20 Min)
- Welche Themen? (ab 14:25 Min)
- Arbeitszeit und Fahrtkosten? (ab 17:00 Min)
- Wer trägt die Kosten der Versammlung? (ab 22:25 Min)

Die wichtigen Regelungen zu diesem Punkt sind auch gut leserlich in § 42 des Betriebsverfassungsgesetzes zu finden.

Aber nun zur ersten Frage: Wer sind denn eigentlich die Teilnehmer auf einer Betriebsversammlung?

In der Norm § 42 Abs.1 ist festgelegt, dass die Betriebsversammlung aus Arbeitnehmern des Betriebes besteht. Dies umfasst alle kollektivrechtlichen Arbeitnehmer mit Ausnahme der echten leitenden Angestellten (z.B. Geschäftsführer, Personalleiter, Bereichsleiter mit personellen Befugnissen). Wichtig ist, dass Abteilungsleiter oftmals keine echten leitenden Angestellten der Betriebsverfassung darstellen, da sie nicht die gesetzlich erforderten Befugnisse haben, um echt leitend zu sein. Somit können sie an einer Betriebsversammlung theoretisch teilnehmen. Die Betriebsversammlung ist vom Betriebsrat initiiert, um die Mitarbeiter zu versammeln und Informationen über im Betrieb wichtige Themen zu geben. Eine solche Versammlung kann auch der Arbeitgeber einberufen, dann handelt es sich aber um eine Mitarbeiterversammlung.

In vielen Betrieben gibt es auch Leiharbeitnehmer. Daher stellt sich die Frage, ob diese auch ein Teilnahmerecht an einer Betriebsversammlung haben. In § 14 Abs. 2 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ist klar festgelegt, dass auch Leiharbeitnehmer bei den Betriebsversammlungen im Entleiherbetrieb teilnahmeberechtigt sind. Hierbei sollte auch berücksichtigt werden, dass die Leiharbeiter auf den Einladungszetteln oder Einladungsschreiben explizit erwähnt werden, sodass auch eine offizielle Einladung erfolgt.

Zusätzlich muss noch erwähnt werden, dass die Betriebsversammlung natürlich nicht öffentlich ist und vom Betriebsratsvorsitzenden geleitet wird.

Zweite Frage: Anzahl der Betriebsversammlungen im Jahr?

In § 43 Abs. 1 der Betriebsverfassung ist festgelegt, dass der Betriebsrat einmal in jedem Kalendervierteljahr eine Betriebsversammlung einzuberufen hat. Wenn der Betriebsrat dieser Pflicht nicht nachkommt, riskiert er nach § 23 Abs. 1 das sogenannte Amtsenthebungsverfahren. Was bedeutet das? Der Arbeitgeber, ein Viertel der Belegschaft oder eine im Betrieb vertretende Gewerkschaft zum Beispiel kann beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht den Antrag stellen, den Betriebsrat oder einzelne des Amtes zu entheben, weil sie grob gegen die Verpflichtung aus dem Gesetz verstoßen haben. Auch die mehrmalige Nichtabhaltung einer Betriebsversammlung kann als grobe Amtspflichtverletzung gewertet werden, worauf eine Amtsenthebung drohen kann. Zum Zeitpunkt der Amtsenthebung erlischt auch der Sonderkündigungsschutz der Betriebsratsmitglieder sowie der einjährige nachwirkende Sonderkündigungsschutz.

Die Betriebsversammlungen müssen nicht außerordentlich lang sein, jedoch regelmäßig laut Gesetz jedes Kalendervierteljahr stattfinden.

Dritte Frage: Ist der Arbeitgeber immer zu diesen Betriebsversammlungen einzuladen?

In § 43 Abs. 2 der Betriebsverfassung steht klar geschrieben, dass der Arbeitgeber zu den Betriebsversammlungen unter Mitteilung der Tagesordnungspunkte immer einzuladen ist. Dies soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit geben, zu den besprochenen Themen Stellung zu nehmen. Der Arbeitgeber muss aber nicht zu jeder Betriebsversammlung erscheinen, mindestens jedoch laut Gesetz einmal im Jahr. Bei dieser Gelegenheit muss auch der Jahresbericht erstattet werden, also ein Überblick über die wirtschaftliche und finanzielle Lage gegeben sowie personelle Fragen geklärt werden.

Vierte Frage: Wer übt das Hausrecht während einer Betriebsversammlung aus?

Das Hausrecht bei einer Betriebsversammlung übt der Betriebsrat aus, auch wenn die Betriebsversammlung im Eigentum bzw. den Räumen des Arbeitgebers stattfindet. Das heißt der Betriebsrat erteilt auch das Rederecht. Dieses kann extrem störenden Personen auch entzogen werden. Der Betriebsrat kann sogar Arbeitgebervertreter oder Arbeitnehmer, die die Betriebsversammlung erheblich stören, des Raumes verweisen.

Fünfte Frage: Welche Themen kann man denn auf einer Betriebsversammlung anbringen?

Im Grunde kann jedes Thema im Rahmen einer Betriebsversammlung angesprochen werden. In § 45 des Betriebsverfassungsgesetzes steht, dass im Rahmen einer Betriebsversammlung z.B. Angelegenheiten tarifpolitischer, sozialpolitischer, umweltpolitischer, wirtschaftlicher Art diskutiert werden können und auch Themen bezüglich Förderung, Gleichstellung von Mann und Frau sowie Vereinbarkeit von Familie und Beruf hier Platz finden. Dies ist nur ein gesetzlicher Input, aber im Grunde können Themen gewählt werden, die für den Betrieb gerade interessant sind. Der Umfang und die Komplexität der Themen sollte sich aber in Grenzen halten, um die Aufmerksamkeit der Arbeitnehmer zu erhalten. Zusätzlich kann auch ein Gastredner zu einer Betriebsversammlung eingeladen werden, als Experten zu einem gewissen Thema. Daraufhin kann die Belegschaft eventuell spezielle Fachfragen an den Redner stellen. Natürlich kann dies nur in Absprache mit dem Arbeitgeber erfolgen, da die Kosten auch getragen werden müssen.

Sechste Frage: Wie sieht es eigentlich mit Arbeitszeit und Fahrtkosten aus während einer Betriebsversammlung?

Auskunft darüber gibt § 44 des Betriebsverfassungsgesetzes. Die Teilnahme an der Betriebsversammlung ist jedenfalls als Arbeitszeit zu vergüten. Dabei handelt es sich zwar nicht um rechtliche Arbeitszeit, es wird aber wie Arbeitszeit vergütet. Falls die Betriebsversammlung außerhalb der Arbeitszeiten eines Arbeitnehmers stattfindet und dieser extra für die Betriebsversammlung zur Arbeit fährt, so sind nach § 44 der Betriebsverfassung die Fahrtzeit als Arbeitszeit zu vergüten und auch Fahrkosten im Rahmen von ca. 30 Cent pro Kilometer zu entrichten. Das sind nämlich zusätzliche Wegezeiten und zusätzliche Fahrtkosten, die entstehen und kein Arbeitnehmer, der an der Betriebsversammlung teilnehmen möchte, soll durch die Teilnahme irgendwelche Nachteile erleiden.

Siebte und letzte Frage: Wer trägt die Kosten der Betriebsversammlung?

Das regelt § 40 der Betriebsverfassung. Dort ist festgelegt, dass der Arbeitgeber die Kosten der Betriebsratsarbeit zu tragen hat. Somit auch die Kosten der Betriebsversammlung. Beispiele für anfallende Kosten sind die Miete eines geeigneten Raumes bzw. Halle oder die Kosten für Stühle, Papier, Laptop etc. All diese Kosten trägt der Arbeitgeber.

Wie sieht es aber mit den Bewirtungskosten aus? Ohne Essen und Trinken bei einer Betriebsversammlung sinkt die Motivation zur Teilnahme bei vielen Arbeitnehmern erheblich. Daher möchte der Betriebsrat oft ein bisschen Essen und Trinken bereitstellen, um die Mitarbeiter auf die Versammlung zu locken. Die Anspruchsgrundlage ist in diesem Fall § 40 Abs. 1 der Betriebsverfassung. Hier steht, dass die Kosten der Betriebsratstätigkeit vom Arbeitgeber zu tragen sind, aber diese Norm hat drei Voraussetzungen. Erstens muss ein einen wirksamen Beschluss des Betriebsrates geben, zweitens müssen die Kosten verhältnismäßig sein und drittens müssen die Kosten aufgrund von erforderlicher Betriebsratsarbeit angefallen sein. Laut LAG Nürnberg sind die Kosten für Essen und Trinken nicht vom Arbeitgeber zu erstatten, diese müsste dann der Betriebsrat tragen. Dennoch ist es allgemein nicht unüblich, dass es eine Verköstigung gibt auf einer Betriebsversammlung, dies sollte aber unbedingt vorher mit dem Arbeitgeber abgesprochen werden.

7 wichtige Fragen zur Betriebsversammlung

Kann ich gefeuert werden, wenn ich im Pausenraum das Buch "Mein Kampf" lese?

In dieser Folge lernen Sie

- Der aktuelle Fall (LAG Berlin-Brandenburg): 10 Sa 899/17 (ab 00:55 Min)
- Kann ich „gefeuert“ werden, weil ich im Pausenraum „das falsche Buch“ gelesen habe? (ab 02:08 Min)
- Nicht irgendein Buch: „Mein Kampf“ (Autor: Adolf Hitler) (ab 03:07 Min)
- Der öffentliche Dienst: Sonderregeln für Angestellte? (ab 04:48 Min)
- Das öffentliche Zeigen von Hakenkreuzen (ab 05:15 Min)
- Missverständnis Nr. 1: Was bleibt von der Freiheit der Wissenschaften? (ab 06:00 Min)
- Missverständnis Nr. 2: Und die Meinungsfreiheit? (07:52 Min)
- Missverständnis Nr. 3: Kunstfreiheit? (ab 09:12 Min)
- Fazit für Arbeitnehmer und Betriebsräte: Umgang mit Menschen mit extremen Meinungen (ab 10:00 Min)
- „Hausaufgaben“ für das Anhörungsverfahren vor Kündigungen (ab 10:25 Min)

Buch „Mein Kampf“ im Büro lesen: Ist das ein Kündigungsgrund?

In dieser Folge geht es um Tipps zur Vorbereitung auf die Betriebsratswahlen.  
  
**Themen in der heutigen Folge:**

- Gibt es eine Mindestwahlbeteiligung? (ab 01:37 Min)
- Inwiefern darf man Wahlkampf betreiben? (ab 02:27 Min)
- Was kann man als Werbemittel einsetzen? (ab 03:35 Min)
- Wie darf der Arbeitgeber den Wahlkampf unterstützen? (ab 05:55 Min)
- Gestaltung von Wahlplakaten (ab 08:40 Min)
- Wie lege ich meine Zielgruppe fest? (ab 11:35 Min)
- Dürfen die Gewerkschaften Wahlwerbung machen? (ab 13:12 Min)
- Welche Taktiken gibt es um wiedergewählt zu werden? (ab 14:50 Min)
- Wie kann ich neue Kandidaten mobilisieren? (ab 18:42 Min)
- Was sind die ersten Schritte der Wahl? (ab 22:07 Min)

Betriebsratswahl - Kandidatensuche, Wiederwahl, Wahlwerbung, Wahlbeteiligung

In diesem Podcast geht es um Blackbox Anhörungsverfahren - der Betriebsrat und die Kündigung.

In dieser Folge lernen Sie

- Wann und wie hat eine Anhörung zu erfolgen? (ab 04:20 Min)
- Welche Informationen muss mir der Arbeitgeber im Anhörungsverfahren mitteilen? (ab 06:45 Min)
- Was mache ich bei einer unzureichenden Anhörung? (ab 11:25 Min)
- Soll ich jeder Kündigung widersprechen? Recht, Strategie und Ethik des Widerspruchs? (ab 14:05 Min)
- Rechtsfolge eines Widerspruchs des Betriebsrats (ab 20:15 Min)
- Widerspruchsgründe für verhaltens- und personenbedingte Kündigungen (ab 21:15 Min)
- Wann bekommt man eine Abfindung und wie hoch ist diese? (ab 24:25 Min)
- Darf der Arbeitgeber Kündigungsgründe nachschieben? (ab 26:00 Min)
- Darf der Betriebsrat Widerspruchsgründe nachschieben? (ab 27:15 Min)
- Das juristische Sorgenkind im Anhörungsverfahren: Die Schwerbehindertenkündigung (ab 30:00 Min)
- Was ist beim Anhörungsverfahren generell zu beachten? (ab 33:15 Min)

Kündigungen können für den Arbeitnehmer eine echte Katastrophe, eine echte Grenzsituation darstellen. Oftmals wird fälschlicherweise angenommen, dass alles, was der Arbeitnehmer im Klageverfahren erreichen will, eine hohe Abfindung ist. Vielen Arbeitnehmern ist es einfach wichtig ihre Sicht darzulegen vor einer unabhängigen Instanz im Arbeitsgericht. Die Abfindung steht dann nur im Raum, weil sich die Parteien dann doch trennen wollen nach der Begegnung im Gericht. Zusätzlich muss diese versteuert werden.

In diesem Zusammenhang ist aber sehr wichtig zu erwähnen, dass der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden muss. Wirklich vor jeder Kündigung? Ja vor jeder Kündigung. Sowohl vor ordentlichen als auch außerordentlichen Kündigungen. Vor jeder Änderungskündigung, vor jeder Kündigung eines Low Performers und eben auch vor jeder Kündigung während der Wartezeit.

Wie reagiert der Betriebsrat klugerweise?

Während der Wartezeit hat der Betriebsrat nicht viele Möglichkeiten einen Widerspruch zu begründen, da der Arbeitgeber zahlreiche Gründe anführen kann.

Was muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen im Rahmen eines Anhörungsverfahrens zur Kündigung nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz?

Die Anhörung muss vor jeder Kündigung, vor Ausspruch der Kündigung erfolgen. Bei einer ordentlichen Kündigung sind das 7 Kalendertage. Der 1. Tag, der sogenannte Ereignistag wird dabei nicht eingerechnet. Und bei einer außerordentlichen Kündigung sind es sogar nur 3 ganze Tage. Innerhalb dieser Frist muss die Betriebsratssitzung stattfinden, sonst bedeutet das ein Schweigen des Betriebsrates und faktische eine Zustimmung zur Kündigung.

Zu welcher Uhrzeit endet die Frist?

Im Zivilreicht ist das das Ende des Tages, also eine Sekunde vor Mitternacht. Aber im Arbeitsleben erscheint dies nicht plausibel. Daher wird manchmal der Dienstschluss als Tagesende argumentiert. Dieses Thema ist ungeklärt. Generell ist den Betriebsräten jedoch zu empfehlen den Widerspruch noch während der üblichen Arbeitszeiten dem Arbeitgeber zu übergeben.

Zurück zur Anhörung: Was muss der Arbeitgeber mitteilen? Wie muss er es mitteilen?

Der Arbeitgeber sollte schriftlich mitteilen, vom Gesetz her wäre es theoretisch auch mündlich möglich, wer gekündigt werden soll. Weiter muss geklärt werden, warum die Kündigung ausgesprochen wird. Was ist also die Kündigungsart? Ist es verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt? Zusätzlich muss noch die Kündigungsfrist mitgeteilt werden.

Zusammengefasst:

1\. Personalien

2\. Kündigungsart

3\. Kündigungsfrist

Es herrscht der Grundsatz der subjektiven Determination. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber im Anhörungsverfahren seine subjektive Geschichte und Meinung zum Kündigungsgrund darlegen muss. Was geschieht, wenn der Arbeitgeber einen Teil der Geschichte vergisst, also nicht vorsätzlich zurückhält? Die Kündigung ist unwirksam wenn die Anhörung des Betriebsrates nicht vollständig ist. Natürlich wird die Anhörung nicht gleich unwirksam wenn ein unwichtiges Detail nicht erwähnt wird, allerdings müssen immer genug Informationen verbleiben, dass der Betriebsrat sich ein vollständiges Bild machen kann vom gesamten Kündigungsvorwurf.

Natürlich kann der Arbeitnehmer somit auch Dinge wie z.B. eine Entschuldigung erfinden. Klarerweise befand sich dieses Detail dann nicht in der Anhörung des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer muss die Entschuldigung zwar nachweisen, das könnte aber gelingen. Somit ist die Position des Arbeitgebers vor dem Arbeitsgericht oft nicht leicht.

Wie verhält es sich wenn der Betriebsrat selbst von der Schuld des Arbeitnehmers überzeugt ist?

Nehmen wir an es handelt sich um einen Diebstahl und auch der Betriebsrat ist von der Schuld des Arbeitnehmers überzeugt. Kann dann trotzdem ein Widerspruch gegen die Kündigung eingereicht werden? Es erfolgt ganz normal eine Anhörung des Betriebsrates, der in seiner Entscheidung frei ist und somit auch der Kündigung widersprechen kann. Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung, die es dem Betriebsrat verbietet, einen Widerspruch einzulegen in einem solchen Fall. Das ist einer eine Frage der Ethik.

Generell empfiehlt es sich als Betriebsrat immer wachsam zu sein und alle Möglichkeiten zu berücksichtigen. Ein Widerspruch ist dennoch immer noch die favorisierte Entscheidung, denn man muss bedenken, dass vielleicht nicht alle Beweise dargebracht wurden. Der Widerspruch stellt ja keine finale Entscheidung über Recht und Unrecht dar, sondern gibt dem Arbeitnehmer lediglich die Möglichkeit des Weiterbeschäftigungsanspruches.

Die obigen Beispiele beziehen sich vorwiegend auf verhaltensbezogene Kündigungen. Was passiert aber bei betriebsbedingten Kündigungen? Wenn der Betriebsrat sieht, dass einfach keine Position für den gekündigten Arbeitnehmer mehr vorhanden ist? Den Beschäftigungsanspruch gibt es nur, wenn es einen triftigen Widerspruchsgrund gibt. Der kann in § 102 Absatz 3 gefunden werden. Falls keiner der Gründe zutrifft, kann der Betriebsrat dennoch Bedenken äußern. Das signalisiert dem Arbeitnehmer zumindest, dass der Betriebsrat an seiner Seite steht.

Nach Möglichkeit sollte der Betriebsrat dem Arbeitnehmer, der um seinen Arbeitsplatz kämpft, keine Steine in den Weg legen.

Wozu führt nun der Widerspruch des Betriebsrates?

Es führt nur dazu, dass ein Prozess Arbeitsrechtsverhältnis begründet wird und der Arbeitnehmer also auch weiterhin seinen Lohn erhält. Insbesondere bei solchen Verfahren, die sich über Jahre hinziehen können, ist das eine Menge wert.

Daher ist es auf keinen Fall egal, wie sich der Betriebsrat entscheidet. Bei einer betriebsbedingten Kündigung sind die Widerspruchsgründe eindeutig, ganz anders allerdings bei einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung. Der § 102 Absatz 3 ist gemünzt auf betriebsbedingte Kündigungen und hält daher für die anderen Kündigungsarten keine Widerspruchsgründe bereit. Der Betriebsrat muss diese also selbst erstellen.

Krankheitsbedingte Kündigung – Widerspruchsgrund: kein ordnungsgemäßes BEM Gespräch

Nach einer krankheitsbedingten Abwesenheit von mehr als 6 Wochen, muss der Arbeitgeber ein solches Gespräch mit dem betroffenen Arbeitnehmer führen (§ 84 Absatz 2 SGB 9). Falls dieses nicht erfolgt ist, sollte das definitiv im Widerspruch festgehalten werden.

Wie gehen die Richter in Kündigungsschutzprozessen mit dem Widerspruch des Betriebsrates um?

Der Widerspruch des Betriebsrates wird normalerweise sehr ernst genommen, da viele Informationen daraus gewonnen werden können. Daher wird auch geraten, alles in den Widerspruch zu schreiben, denn in einem solchen Verfahren könnte es von Wichtigkeit sein.

Nun sollen noch einige weitere Fragen zum Thema geklärt werden:

1\. Wie bekomme ich meine Abfindung? Ich bin ja gekündigt worden und bekanntlich gibt‘s dann immer eine Abfindung. Das ist ein Irrglaube! Von Gesetzes wegen gibt es keine Abfindung, wenn man gekündigt wird. Außer man hat einen sehr tollen Vertrag ausgehandelt, wo das anders festgelegt ist. Es gibt jedoch noch einen zusätzlichen Fall bei dem eine Abfindung gezahlt werden muss und nämlich im Kündigungsschutzgesetz. Dieser Fall beschreibt, dass der Arbeitgeber die Zahlung einer Abfindung anbietet, wenn der Arbeitnehmer die Frist zur Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Klarerweise ist der Arbeitgeber dann auch zur Zahlung verpflichtet.

2\. Die Abfindung ist immer mindestens ein Monatsgehalt, ein Brutto-Monatsgehalt. Das ist natürlich auch Verhandlungssache. Das Kündigungsschutzgesetz schlägt hier die 0,5 Brutto Monatsgehälter vor.

3\. Darf der Arbeitgeber im Rahmen der Anhörung noch Kündigungsgründe nachschieben? Ja das darf er grundsätzlich. Er darf Kündigungsgründe im Kündigungsschutzprozess nachreichen. Aber Vorsicht! Der Betriebsrat muss dann zu diesem Kündigungsgrund neu angehört werden. Und dieses Nachschieben geht auch nur dann, wenn der Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt von diesem Kündigungsgrund noch gar nichts wusste.

4\. Kann die Kündigungsschutzklage eingereicht werden und erst später begründet werden? Ja das ist möglich. Wenn es beim Gütetermin zu keiner Einigung kommt, folgt der Kammertermin. Und bis zur letzten Sekunde des Kammertermins können im Regelfall noch Dinge vorgetragen werden, die die Kündigungsschutzklage begründen.

5\. Schwerbehinderte und gleichgestellt behinderte Menschen. Auch diese Gruppe muss innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage einreichen, weil die Schwerbehindertenkündigung eine ganz normale Kündigung ist. Zugleich ist in einem solchen Fall aber das Verwaltungsgericht einzuschalten. Warum? Das Integrationsamt, das darüber entscheidet, ob eine Schwerbehinderten Kündigung ausgesprochen werden darf oder nicht, ist eine Behörde und eine Behördenentscheidung kann vor dem Verwaltungsgericht eingeklagt werden. Daher wird gekündigten Schwerbehinderten geraten zusätzlich zur Kündigungsschutzklage eine verwaltungsgerichtliche Anfechtungsklage einzureichen, um die Zustimmung zur Kündigung des Integrationsamtes anzugreifen. Die verwaltungsgerichtliche Anfechtungsklage kann im Regelfall öfter gewonnen werden als die Kündigungsschutzklage. Das Integrationsamt gibt dem Kündigungswunsch des Arbeitgebers nämlich häufig statt, ohne den Sachverhalt genau zu prüfen.

6\. Darf der Betriebsrat mit dem gekündigten Arbeitnehmer sprechen? Ja. Zusatz: Da die Anhörung vor dem Aussprechen der Kündigung erfolgt, weiß der Arbeitnehmer oft noch nichts davon. Also teilt bei einem Gespräch mit dem Arbeitnehmer der Betriebsrat diesem eigentlich die bevorstehende Kündigung mit. Dies ist eine sehr ungünstige Situation. Lösung: Den Arbeitgeber bitten, den Arbeitnehmer über die bevorstehende Kündigung zu informieren. Dann den Arbeitnehmer zu einem Gespräch einladen. Darf dieser auch zuhause kontaktiert werden z.B. bei Krankheit? Ja.

7\. Darf der Betriebsrat den betroffenen Arbeitnehmer zum Anwalt schicken? Ja.

8\. Darf der Betriebsrat einen Anwalt vorschlagen? Ja.

9\. Woher weiß der Arbeitnehmer, dass der Betriebsrat seiner Kündigung widersprochen hat? Der Arbeitgeber muss es ihm mitteilen. Der Betriebsrat sollte allerdings immer das Gespräch mit dem Arbeitnehmer suchen und diesen auch auf die Möglichkeit einer Klage hinweisen.

10\. Was ist wenn sich der Arbeitnehmer keinen Anwalt leisten kann? Dafür gibt es Prozesskosten-Hilfemöglichkeiten. Im Arbeitsrecht in erster Instanz zahlt jeder seine Kosten selbst. Insofern ist das nicht unwesentlich.

11\. Wozu braucht man dann eine Rechtsschutzversicherung? Wenn in der zweiten Instanz das Verfahren verloren wird, müssen auch die Kosten der Gegenseite getragen werden. Dafür braucht man die Versicherung.

12\. Wird man als Arbeitnehmeranwalt reich? Nein. Wer Arbeitnehmeranwalt ist und gerade auch im Kollektivarbeitsrecht sich für Betriebsräte engagiert, der macht das aus Überzeugung.

Mitbestimmung bei Kündigungen – Blackbox Anhörungsverfahren

Dieser Beitrag beschäftigt sich mit dem Thema Mitbestimmung bei Kündigung. Die Kündigung und die Anhörung vor einer Kündigung sind Zerreißproben für fast jeden Betriebsrat.

In dieser Folge lernen Sie

- Kann der Betriebsrat Kündigungen „verhindern“? (ab 01:30 Min.)
- Welchen Rat muss der Betriebsrat dem Gekündigten unbedingt erteilen (Kündigungsschutzklage, Fristen, Begründung der Klage)? (ab 03:05 Min)
- Der Weiterbeschäftigungsanspruch als Ziel des Widerspruchs (ab 12:00 Min)
- Welche Fristen muss der Betriebsrat im Anhörungsverfahren beachten? (ab 15:45 Min)
- Soll ich jeder Kündigung widersprechen?
- Recht, Strategie und Ethik des Widerspruchs (ab 22:00 Min)
- Das juristische Sorgenkind im Anhörungsverfahren: Die Schwerbehindertenkündigung (ab 28:50 Min)

Wie soll der Betriebsrat klugerweise einer beabsichtigten Kündigung eines Kollegen widersprechen?

1\. sollte dem Betroffenen klargemacht werden, dass der Betriebsrat eine Kündigung nicht verhindern kann, egal was er unternimmt. 2. Soll dem Betroffenen mitgeteilt werden, dass es möglich ist innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben. Wenn diese Frist verstreicht ist die vormals vielleicht unwirksame Kündigung wirksam geworden. Nicht jeder Arbeitnehmer weiß das. 3. Eine weitere Information die dem Arbeitnehmer mitgegeben werden soll, ist, dass die Kündigungsschutzklage eingereicht aber nicht sofort begründet werden muss.

Der Betriebsrat hat 3 Möglichkeiten auf eine beabsichtigte Kündigung zu reagieren:

Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat nach § 102 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz anzuhören, damit er sich eine Meinung machen und reagieren kann.

Wie kann er reagieren?

1\. Er kann nichts tun. Er lässt die Frist zur Abgabe einer Stellungnahme zum Einreichen des Widerspruchs verstreichen. Diese Frist beträgt 7 Kalendertage bei einer ordentlichen und 3 Kalendertage bei einer außerordentlichen Kündigung. Schweigen bedeutet faktisch eine Zustimmung.

2\. Der Betriebsrat kann der Kündigung zustimmen. Dafür braucht er einen Beschluss. Dieser wird während der Betriebsratssitzung gefasst und es gelten die Regeln eben dieser. Die Zustimmung zur Kündigung kann für den betroffenen Arbeitnehmer oft ein schwerer Schlag sein.

3\. Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen. Diese Option wird empfohlen, da der Betriebsrat die Kündigung ohnehin nicht verhindern kann. Also kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Basis eines triftigen Grundes ohnehin loswerden. Aber wenn der Betriebsrat widerspricht, könnte der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess ein Ass im Ärmel haben. Wie hilft ein Widerspruch des Betriebsrates dem Arbeitnehmer? Den Richter interessiert der Widerspruch des Betriebsrates im Rahmen einer Kündigungsschutzklage wahrscheinlich wenig. Wenn der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung begründet, fristgemäß und schriftlich widerspricht, dann kann der Arbeitnehmer, der Kündigungsschutzklage erhoben hat, vom Arbeitsgericht einen Weiterbeschäftigungsanspruch verlangen. Er kann einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend machen. Was heißt denn das? Der Arbeitgeber muss den gekündigten Arbeitnehmer so lange weiter beschäftigen bis es zu einem Urteil kommt. Dies kann oft Monate bis Jahre dauern.

Aus diesem Grund macht es einen riesigen Unterschied, ob der Betriebsrat einer Kündigung widerspricht oder nicht. Ob der Arbeitnehmer sich am Ende vor Gericht durchsetzt ist nebensächlich.

Wie kann der Betriebsrat einer Kündigung widersprechen?

1\. Der Widerspruch muss schriftlich sein. Der Beschluss muss in einer Betriebsratssitzung gefasst werden und der Widerspruch muss vom Betriebsratsvorsitzenden unterschrieben sein.

2\. Fristgerecht: Die Frist beginnt sobald sich der Arbeitgeber bezüglich einer Anhörung zur Kündigung beim Betriebsratsvorsitzenden meldet. Dieser 1. Tag ist der Ereignistag und wird nicht mitgezählt. Der Widerspruch einer ordentlichen Kündigung muss dann spätestens am 7. Kalendertag erfolgen und dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. Die Zeit vergeht schnell, da innerhalb dieser Periode auch die Sitzung stattfinden muss. Wenn weder der Vorsitzende noch der Stellvertreter greifbar sind, kann sich der Arbeitgeber an jedes beliebige Betriebsratsmitglied wenden.

3\. Inhaltlicher Widerspruch – aber wie? Zuerst muss differenziert werden um welche Art der Kündigung es sich handelt? Das muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen. Handelt es sich um eine verhaltens-, betriebs- oder personenbedingte Kündigung? Bei der betriebsbedingten Kündigung finden Sie einen abschließenden Katalog von Widerspruchsgründen im § 102 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz. Dort sind insgesamt 5 Widerspruchsgründe aufgelistet, die exakt benannt werden müssen. Die exakte Benennung ist essentiell, es ist keine Pauschalisierung zulässig. Jedoch ist nicht jede Kündigung eine betriebsbedingte Kündigung. Wie kann der Betriebsrat anderen Kündigungen widersprechen? In der Rechtsprechung wird darüber stark diskutiert. Der Katalog an Widerspruchsgründen aus § 102 Absatz 3 ist allerdings abschließend.

Ein Fall aus der Praxis: Spricht irgendetwas dagegen bei einer verhaltensbedingten Kündigung etwa, die Version, also die Behauptung des Arbeitgebers darzustellen im Widerspruch? Zugleich aber auch die vielleicht konkurrierende Darstellung des Arbeitnehmers aufzunehmen und hinterher festzustellen, dass der Kündigungsgrund der Kündigungsvorwurf nicht plausibel sei? Dagegen spricht nichts.

Der Fall der krankheitsbedingten Kündigung: Eine krankheitsbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer eine negative Gesundheitsprognose hat, dass es zu Betriebsablaufstörungen kommt wegen der häufigen Fehlzeiten und dass eine Interessenabwägung stattgefunden hat zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen des Arbeitnehmers. Spricht denn irgendetwas dagegen im Widerspruch diesen 3 Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung entgegenzutreten? Überhaupt nichts.

Darf der Betriebsrat mit dem Arbeitnehmer sprechen im Anhörungsverfahren?

Der Betriebsrat sollte sogar mit dem Arbeitnehmer sprechen, laut § 102 Absatz 2 Nr. 4.

Der Fall der Kündigung eines Low Performers: Die Kündigung aufgrund einer Minderleistung ist nicht einfach zu begründen. Im Anhörungsverfahren kann der Betriebsrat dieser Begründung natürlich widersprechen. Spricht irgendetwas dagegen in den Widerspruch hinein zu nehmen, dass es dem Arbeitgeber schon nicht gelungen sei aus Betriebsratssicht eine Schlechtleistung des betroffenen Arbeitnehmers nachzuweisen? Nein.

Wie ist es bei der Kündigung während der Wartezeit oder bei der Kündigung im Kleinbetrieb? Es gibt garkeinen allgemeinen Kündigungsschutz innerhalt dieser Zeit oder innerhalb des Kleinbetriebes. Trotzdem muss natürlich der Betriebsrat vor der Kündigung angehört werden. Er kann auch widersprechen. Das sollte er gerade in einer solchen problematischen Konstellation auch tun. Spricht irgendetwas dagegen mit aufzunehmen in den Widerspruch, dass der wahre Kündigungsgrund aus Betriebsratssicht nicht ein Nichtgewähren während der Wartezeit gewesen ist, sondern zum Beispiel eine verbotene Maßregelung nach § 612 a BGB, weil sagen wir, der Arbeitnehmer noch in der Wartezeit ein Recht herausverlangt oder geltend gemacht hat, zum Beispiel sein Beschwerderecht und er daraufhin entlassen werden soll. Sie wissen, eine solche Kündigung wäre unwirksam, auch in der Wartezeit, auch im Kleinbetrieb. Auch das kann in den Widerspruch geschrieben werden.

Die Chance einer Kündigung zu widersprechen sollte nicht vergeben werden. Dem Arbeitnehmer kann dadurch sehr konkret geholfen werden, wenn der Widerspruch fristgerecht eingereicht, schriftlich verfasst und ordentlich begründet ist.

Wie sieht das bei einer Schwerbehinderten Kündigung aus?

Zusätzlich zum Betriebsrat muss in einem solchen Fall auch die Schwerbehindertenvertretung angehört werden. Seit dem 1.1.2017 gibt es im Gesetz im SGB 9, dem 9. Gesetz Sozialgesetzbuch, eine wichtige Änderung. § 95 Absatz 2 Satz 2 SGB 9 besagt, dass eine Kündigung, die ausgesprochen wird, ohne zuvor die SBV angehört zu haben, allein aus diesem Grunde unwirksam ist. Also genau wie bei der Betriebsratsanhörung nach § 102.

Wie widerspricht der Betriebsrat also am besten einer Kündigung eines schwerbehinderten Menschen?

Auch in diesem Fall muss die Kündigungsart bedacht werden. Diese muss der Arbeitgeber mitteilen. Der Betriebsrat und SBV gehen wieder wie bereits besprochen vor. Somit kann bei der verhaltensbedingten Kündigung die Darlegung eines plausiblen Kündigungssachverhaltes bestritten werden. Bei der betriebsbedingten Kündigung ist wieder einer der Gründe aus Katalog des § 102 Absatz 3 anzuführen. Bei der krankheitsbedingten Kündigung ist es eine gute Idee, die negative Gesundheitsprognose schon im Widerspruch des Betriebsrats oder der SBV zu bestreiten. Bei der Schwerbehindertenkündigung könnte der Betriebsrat den Betroffenen noch auf die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage hinweisen. Neben dieser Kündigungsschutzklage (3 Wochen Zeit), kann gleichzeitig auch noch eine Anfechtungsklage vor dem Verwaltungsgericht erhoben werden. Warum? Bevor der Arbeitgeber die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen auf den Weg bringen kann, braucht er die Zustimmung des Integrationsamtes zu dieser Kündigung. Die erhält der Arbeitgeber zwar in der Praxis häufig, oft ist diese Zustimmung aber rechtswidrig, weil das Integrationsamt gar nicht ordentlich geprüft hat, ob tatsächlich die Weiterbeschäftigung des Schwerbehinderten unzumutbar ist. Somit sollten schwerbehinderte Menschen im Falle einer Kündigung zwei Klagen erheben – eine Kündigungsschutzklage und eine Anfechtungsklage.

Mitbestimmung bei Kündigungen – Grundlagen

In dieser Folge geht es um "Big Brother und kein Problem damit?" Wie kann es sein, dass der Arbeitgeber Überwachungsmaßnahmen immer wieder durchbekommt?

Kein Problem mit „Big Brother“? Die Überwachung „ins Blaue hinein“

Podcast Betriebsrat heute

Betriebsratswahl - Die 6 fatalsten Fehler bei der Erstellung der Wählerliste

7 Fragen zur Geheimhaltungspflicht des Betriebsrats

Kein Problem mit „Big Brother“? Die Überwachung „ins Blaue hinein“

7 wichtige Fragen zur Betriebsversammlung

Buch „Mein Kampf“ im Büro lesen: Ist das ein Kündigungsgrund?

Betriebsratswahl - Kandidatensuche, Wiederwahl, Wahlwerbung, Wahlbeteiligung

Mitbestimmung bei Kündigungen – Blackbox Anhörungsverfahren

Mitbestimmung bei Kündigungen – Grundlagen

FortbildungFür Betriebsräte

Fortbildung
Für Betriebsräte