Was ist eine Verdachtskündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Stellen Sie sich mal folgendes vor:

Da ist ein Arbeitgeber und der verdächtigt seinen Mitarbeiter, dass dieser stiehlt. Aber es gelingt dem Arbeitgeber einfach nicht den Mitarbeiter in flagranti zu erwischen und ein Geständnis gibt es auch nicht.

Kann der Arbeitgeber jetzt kündigen?

„Nein“, werden jetzt die meisten von Ihnen sagen, denn schließlich kann der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter ja nichts beweisen. Im Arbeitsrecht gibt es eine Besonderheit. Tatsächlich kann der Arbeitgeber unter ganz, ganz strengen Voraussetzungen eine sogenannte Verdachtskündigung aussprechen.
Das heißt, er kann kündigen, obwohl er nur den Verdacht, aber keinen wirklichen Beweis für das arbeitsvertragswidrige Verhalten seines Mitarbeiters hat. Damit eine solche Verdachtskündigung wirksam sein kann, müssen zunächst mal alle allgemeinen Voraussetzungen einer Kündigung vorliegen. Also zum Beispiel Schriftform, Zugang, und so weiter...

Das Besondere an einer Verdachtskündigung ist aber, dass der Verdacht, auf den der Arbeitgeber sich beruft, erdrückend sein muss. Es muss also ein ganz schwerwiegender Verdacht, der auch durch Tatsachen belegbar ist, vorliegen. Und eine weitere Besonderheit ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Verdachtskündigung angehört haben muss, damit die Verdachtskündigung wirksam sein kann.

Eine der bekanntesten Verdachtskündigungen über die jemals entschieden wurde, war im Jahre 2009 die sogenannte Emmely-Entscheidung. Vielleicht erinnern Sie sich noch. Es ging damals um die Frage, ob das Entwenden eines Pfandbons in Höhe von 1,30€ geeignet sein kann, ein über 30 Jahre bestehendes Arbeitsverhältnis fristlos aufgrund einer Verdachtskündigung zu beenden.

Und erst in letzter Instanz wurde die Kündigung verworfen und die damit berühmt gewordene Tengelmann-Verkäuferin Emmely konnte an ihren Arbeitsplatz zurückkehren.

Für Sie als Betriebsrat bedeutet eine Verdachtskündigung, dass Sie wie bei jeder anderen Kündigung auch, vor Ausspruch angehört werden müssen. Und Sie haben die Möglichkeit, auch den Mitarbeiter anzuhören und ihm die Gelegenheit zur Stellungnahme zu den angeblichen Vorwürfen zu geben.
Auf diese Weise können Sie Ihren Kollegen im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung unterstützen.