Personelle Angelegenheiten

Es gibt Arbeitgeber, die vereinbaren mit Arbeitnehmern, die sie neu eingestellt haben, gerne eine kürzere Probezeit, beispielsweise von drei Monaten anstelle der üblichen sechs Monate. Eigentlich noch einigermaßen großzügig, nicht wahr?

Es ist doch ein Entgegenkommen des Arbeitgebers, ein Vertrauensvorschuss. Nicht wahr?

Ja genau, nicht wahr. Denn die Wahrheit kann ganz anders aussehen. Eine Probezeit hat nämlich nur Bedeutung für die Kündigungsfrist, also für die Frage zu welchem Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet wird und nach Ablauf der Probezeit verschiebt sich dieser Zeitpunkt weiter nach hinten. Also eine Kündigung, die ich jetzt ausspreche, die ist dann nicht mehr in zwei Wochen, führt die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses sondern erst in vier Wochen.

Die Probezeit hat aber nichts damit zu tun, ob, also unter welchen mehr oder weniger strengen Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis gekündigt werden kann. Da spielt nämlich die Wartefrist eine Rolle. Denn in einem Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern greifen nach Ablauf einer gesetzlich vorgesehenen Wartefrist, von eben sechs Monaten, der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Und nach Ablauf der sechsmonatigen Wartefrist kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer also nur noch unter bestimmten Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis kündigen.

Wenn ein Arbeitgeber also die Probezeit abgekürzt, kürzt er damit noch lange nicht die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz ab. Und das wissen aber viele Arbeitnehmer nicht. Sie meinen, die Probezeit ist ein und dasselbe wie die Wartefrist. Sie meinen daher auch nach Ablauf der vermeintlich großherzig gewährten dreimonatigen Probezeit, ja da seien sie sicher, jetzt hätten sie Kündigungsschutz. Das ist gerade nicht der Fall! Und derjenige Arbeitgeber der bewusstermaßen nur die Probezeit verkürzt, wartet die Probezeit ab und schaut sich dann in der verbleibenden Zeit, bis auch die sechsmonatige Wartefrist verstrichen ist, die Leistung des Arbeitnehmers genauer an. Und die Annahme des Arbeitgebers ist dabei, der Arbeitnehmer der fühlt sich ja jetzt nach Ende der Probezeit, wegen des vermeintlichen Kündigungsschutzes, sicher. Und er zeigt also dann in den drei weiteren Monaten sein wahres Gesicht. Und die Gretchenfrage des Arbeitgebers dabei:

Bleibt es bei den guten Leistungen oder fällt die Performance-Kurve des Arbeitnehmers runter- fällt die ab?

Die eigentliche Probezeit beginnt hier also nach der Probezeit. Aber als Arbeitnehmer kann man das Ganze mit der Probezeit auch umdrehen, frei nach Tucholsky:

Wenn man einen Menschen richtig beurteilen will, fragt man sich immer:

Möchtest du den zum Vorgesetzten haben?

Was ist der Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit?

Mein Mandant und ich, wir kämpften gegen seine Kündigung und dem Arbeitgeber war schon ziemlich zu Beginn der Verhandlung klar, dass diese Kündigung unwirksam war. Und die Richterin riet ihm doch sehr an, eine nicht zu geringe Abfindung zu zahlen.

Ja, wie ging das Ganze aus?

Der Arbeitgeber fing an rot anzulaufen wechselte die Hautfarbe, sagte dann nehme ich jetzt die Kündigung zurück, aber ich muss den Kollegen, den Mitarbeiter, leider versetzen, denn ich brauchte ihn unbedingt 600 Kilometer entfernt. Ich weiß, dass es für ihn schwierig ist, er hat ja auch ein kleines Kind und sie haben ja auch gerade ein Haus gekauft, aber ich brauche genau diese Mitarbeiter, den ich eben noch entlassen wollte, aufgrund seiner großen Brillanz.

Ja, da steht man da und stellt sich die Frage: geht das?

Tatsächlich ist der erste Blick immer der in den Arbeitsvertrag. Eine Versetzung ist nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber sich den Versetzungsvorbehalt bei Abschluss des Arbeitsvertrages vorbehalten hat. Das ist allerdings in den meisten Arbeitsverträgen tatsächlich der Fall. Irgendwo steht immer der Passus, der Arbeitnehmer ist verpflichtet seine Arbeit auch in anderen Niederlassungen des Arbeitgebers zu erbringen. Ist dann kein Betriebsrat vorhanden, dann bestehen tatsächlich kaum rechtliche Möglichkeiten sich gegen diese unbeliebte Versetzung zur Wehr zu setzen, denn der Betriebsrat hat die Möglichkeit einer jeden Versetzung zu widersprechen, wenn ein gesetzlich anerkannter Grund dafür vorliegt, zum Beispiel wenn die Versetzung den Kollegen benachteiligt.   
Es wäre in unserem Fall ohne weiteres der Fall gewesen. Dann darf der Arbeitgeber nicht versetzen, es sei denn er holt sich vorab die Zustimmung des Arbeitsgerichts. Und den Gang, den scheuen dankbarerweise die meisten Arbeitgeber. Das heißt der Betriebsrat hat bei der Durchführung von Versetzungen ein ganz, ganz starkes Mitspracherecht, sollte das verantwortungsvoll ausüben.   
Ja, in meinem Fall gab es leider keinen Betriebsrat, aber der Fall nahm trotzdem ein gutes Ende, wir haben uns dennoch einigen können.

Darf ein Arbeitnehmer in einen 600 KM entfernten Betriebsteil versetzt werden?

Was passiert, wenn ein Arbeitgeber Zweifel daran hat, dass Mitarbeiter die Arbeitsleistung wie gewünscht erbringen. Oder wenn plötzlich der Waren- und Materialbestand nicht mehr stimmt. Darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter kontrollieren? Sind routinemäßige Stichproben zulässig? Was ist erlaubt, was nicht? Rechtsanwältin Maja Lukac und Rechtsanwalt Tobias Gerlach sprechen darüber!

**Inhalt:**  
0:00 - Intro  
1:30 - Darf der Arbeitgeber präventive Kontrollen durchführen?  
2:30 - Einwilligung des Mitarbeiters  
3:55 - Weitere Grundrechtseingriffe

**Weitere Informationen zum Thema:**  
Allgemeine Informationen zum Thema Datenschutz → https://www.betriebsrat.com/wissen/datenschutz-und-digitalisierung/datenschutz

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser? Was ist erlaubt?

Betriebsänderungen gehen typischerweise mit bösen Nachteilen einher für die Belegschaft.

Die Nachteile sind so böse, typischerweise Kündigungen, dass der Gesetzgeber im Betriebsverfassungsgesetz ein eigenes Instrument zum sogenannten Nachteilsausgleich geschaffen hat. Wenn Sie das nachlesen möchten, der Nachteilsausgleich ist geregelt in §113 Abs. 3. Wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung plant, die zum Beispiel mit einer Massenentlassung einher geht oder aus anderen Gründen Interessenausgleichs- und Sozialplanpflichtig ist, dann muss der Arbeitgeber sich auf Vertragsverhandlungen mit dem Betriebsrat einlassen. Und zwar bevor er mit der Umsetzung der Betriebsänderung beginnt. Tut er es nicht, muss jeder einzelne Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht klagen. Eben auf Nachteilsausgleich. Also auf Geld. Das sollten die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dann auch tun. Freilich, jede Klage kann man auch verlieren.

Deswegen sollte der Betriebsrat alles daran setzen, schnellstmöglich die Einigungsstelle einzuberufen, wenn es darum geht einen Sozialplan zu erzwingen. Schafft der Arbeitgeber aber, wie in der Praxis leider häufig, vollendete Tatsachen, so hilft all dies nichts. Gibt es irgendeine Möglichkeit die Betriebsänderung möglicherweise vor dem Arbeitsgericht in einem Eilverfahren untersagen zu lassen, sodass vollendete Tatsachen erst gar nicht geschaffen werden und wir den einzelnen Arbeitnehmer nicht vor das Arbeitsgericht schicken müssen?

Die Rechtsprechung zu dieser komplizierten Frage ist uneinheitlich. Ein Flickenteppich. Jedes Arbeitsgericht, jedes Landesarbeitsgericht entscheidet anders. Folgende Landesarbeitsgerichte sind der Auffassung, dass der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch gegen die Umsetzung betriebsändernder Maßnahmen hat, wenn noch um einen Sozialplan gestritten wird. Es sind dies, die Landesarbeitsgerichte München, Hamburg, Schleswig-Holstein und Thüringen. Anders, strenger nämlich, urteilen die Landesarbeitsgerichte Nürnberg, Köln und Düsseldorf.

Mein Rat an Sie:

Wenn Sie aktuell mit dem Arbeitgeber um einen Sozialplan streiten, inmitten einer Betriebsänderung und der Arbeitgeber die Betriebsänderung nicht aufschieben möchte bis zum Ende Ihrer Verhandlung, dann sollten Sie gemeinsam mit Ihrem Rechtsbeistand erwägen einen Unterlassungsanspruch vor dem Arbeitsgericht geltend zu machen.

Der Arbeitgeber nämlich möge die Umsetzung betriebsändernder Maßnahmen so lange unterlassen bis es einen Sozialplan gibt. Ob das vor Ort bei Ihnen sinnvoll ist oder nicht werden Sie selbst entscheiden müssen. Meine Erfahrung aber ist, dass schon die Drohung mit dem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren und einem möglichen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats oft Wunder wirkt.

Unterlassung einer Betriebsänderung - wann hilft das Arbeitsgericht?

Ich möchte Ihnen von einem Fall berichten, den hat das BAG im Jahre 2012 entschieden und der ist wirklich total interessant.

Was war passiert?

Eine Mitarbeiterin vom Amtsgericht in Köln war sage und schreibe elf Jahre dort beschäftigt und zwar aufgrund von 13 befristeten Arbeitsverträgen. In sämtlichen Arbeitsverträgen war als Befristungsgrund die Vertretung angegeben, weil permanent irgendein anderer Mitarbeiter vom Amtsgericht in Köln in Elternzeit, Krankheit oder Urlaub war. Ja und als dann der späteren Klägerin wiederum nur ein befristeter Arbeitsvertrag angeboten wurde, da erhob sie Klage und machte geltend, dass zwischenzeitlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen war.

Aber wer hat jetzt Recht?

Grundsätzlich ist es so, es gibt zwei Möglichkeiten Arbeitsverträge zu befristen. Gibt es keinen anerkennenswerten Grund für die Befristung, will also der Arbeitgeber sich einfach nur nicht auf Dauer binden, dann sprechen wir auch von Befristungen ohne Sachgrund. Befristungen ohne Sachgrund sind maximal für die Dauer von zwei Jahren zulässig und dürfen innerhalb dieser zwei Jahre auch nur drei Mal verlängert werden. Anders sieht es aus bei der Befristung mit Sachgrund, das bedeutet der Arbeitgeber hat einen anerkennenswerten Grund dafür, das Arbeitsverhältnis nicht auf Dauer abschließen zu wollen. Und der häufigste dieser Sachgründe ist die Vertretung. Genau wegen der Vertretung hatte aber der Arbeitgeber unserer Klägerin das Arbeitsverhältnis nur befristet abgeschlossen.

Also, auf den ersten Blick war die Befristung wirksam. Nachdem dann aber der EuGH um Auskunft ersucht worden war, stellte das BAG fest, dass zwar grundsätzlich die Sachgrundlose Befristung wirksam war, aber der Arbeitgeber hatte einen großen Fehler gemacht. Er hatte übersehen, dass aufgrund dieser sehr langen Beschäftigungszeit und der hohen Anzahl von Befristungen der Beschäftigungsbedarf der Klägerin tatsächlich nicht mehr nur vorübergehend, sondern endgültig war.   
Damit lag aber schlussendlich kein Fall der Vertretung mehr vor und das wiederum führte dazu, dass die Klägerin mit ihrer Klage Erfolg hatte.

Ein befristeter Arbeitsvertrag nach dem anderen - sind Kettenbefristungen erlaubt?

Es ist ja fast schon so etwas, wie Allgemeingut. Betriebsräte und deren Arbeitsverhältnis, da besteht doch so ein relativ guter Schutz, wenn man daran denken würde, dass ein Arbeitsverhältnis von so einem Betriebsrat beendet werden soll.   
Da gibt es doch so einen besonderen Schutz, oder?

Die Antwort ist einmal ja und einmal nein. Wenn es darum geht, dass ein Arbeitsverhältnis eines Betriebsrats durch Kündigung beendet werden soll, da besteht ein relativ gut ausgebauter, gesetzlicher Kündigungsschutz zu Gunsten des Betriebsrats. Vor einer ordentlichen Kündigung ist ein Betriebsrat durch § 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) weitgehend sicher, gut geschützt und bei einer außerordentlichen Kündigung, da ist § 103 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) noch vorhanden, der sieht vor, dass ein Arbeitgeber einem Betriebsratsmitglied nur dann kündigen kann, wenn der Betriebsrat, das ganze Gremium, einer solchen Kündigung gegenüber einem Betriebsratsmitglied zustimmen würde, oder aber diese Zustimmung des Betriebsrats bei Gericht ersetzt wird. Da hat man also einen relativ weitgehenden und guten Schutz.

Wie sieht es jetzt aber aus bei einem Arbeitnehmer, der Betriebsrat geworden ist und der eben bislang in einem befristeten Arbeitsverhältnis war?

Da gibt es keine gesetzliche Bestimmung. Und weil es keine gesetzliche Bestimmung gibt, die dem Arbeitnehmer, der jetzt Betriebsrat geworden ist, hier schützen würde, bleibt es genau bei dem, was vorher schon war. Der Arbeitnehmer, der Betriebsrat geworden ist, ist, genauso wie zu Anfang auch, jetzt, während er Betriebsrat geworden ist, weiterhin nur in einem befristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt. Es wird also nicht aus einem befristeten Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, nur dadurch, dass man eben Betriebsrat geworden ist. Eine kleine Ausnahme gibt es noch, die leitet sich aus § 78 BetrVG ab, den habe ich schon in einem anderen Video ganz kurz beschrieben.

Und der § 78 BetrVG sagt letzten Endes:

"Betriebsratsmitglieder sollen nur deswegen, weil sie Betriebsräte sind, nicht irgendwelche Nachteile in ihrem beruflichen Fortkommen erleiden müssen."

Und wenn wir jetzt also eine Situation haben, ein Betriebsrat ist befristet beschäftigt und rum um ihn herum sind auch vergleichbare Arbeitnehmer, die genau das Gleiche machen, wie der Betriebsrat selbst, und die sind auch befristet beschäftigt. Und auf einmal wird der eine oder andere der vergleichbaren Arbeitnehmer, der wächst plötzlich rein in einen unbefristeten Arbeitsvertrag, da gab es dann einmal das vertrauliche Gespräch mit dem Arbeitgeber und plötzlich ist er unbefristeter Beschäftigter. Und so geschieht es rund um einen herum, nur der Betriebsrat selbst, bei dem passiert es merkwürdigerweise nicht, bei dem bleibt es weiterhin ein befristetes Anstellungsverhältnis. In so einer Situation kann man mit relativ guter Aussicht auf Erfolg als Betriebsrat dann geltend machen, man wird benachteiligt, weil alle anderen rund herum, die bekommen ja ein unbefristetes Arbeitsverhältnis und man selbst als Betriebsrat nicht.

„Erklär mal doch, lieber Arbeitgeber, warum ich als Betriebsrat in der Situation nicht auch einen unbefristeten Arbeitsvertrag bekommen soll.“

Und wenn der Arbeitgeber dann da keine guten Gründe vorbringen kann, dann wie gesagt hat man sehr gute Chancen, dass man als Betriebsrat geltend machen kann, den § 78 BetrVG und gegenüber dem Arbeitgeber verlangen kann, von einem befristeten Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis hinüberzuwechseln.

Ein befristet Beschäftigter wird Betriebsrat - Besteht nun ein Übernahmeanspruch?

Darf mein Arbeitgeber mich eigentlich fragen, ob ich Mitglied in einer Gewerkschaft bin?

Ja, manchmal ist diese Frage entbehrlich, denn wenn sich der Mitarbeiter gerichtlich oder außergerichtlich durch die Gewerkschaft vertreten lässt, dann ist er ganz offensichtlich Mitglied. Aber wie schaut es außerhalb dieser Fälle aus?

Da sagen wir als Juristen immer messerscharf: Es kommt darauf an! Zunächst einmal kann es sein, dass der Arbeitgeber gar keinem Tarifvertrag unterliegt, also weder selbst einen abgeschlossen hat, noch über seinen Verband. In diesem Fall geht es ihn auch überhaupt nichts an, ob der Arbeitnehmer Mitglied in einer Gewerkschaft ist, denn er gewährt ja ohnehin keinen tariflichen Arbeitsbedingungen. Nicht anders schaut es aus, wenn der Arbeitgeber an einen Tarifvertrag gebunden ist. Auch dann wird ihm, in aller Regel, die Information in welcher Gewerkschaft der Mitarbeiter Mitglied ist, gar nichts nützen, denn er zahlt allen Mitarbeitern, aufgrund der sogenannten Bezugnahmeklausel, tarifliche Arbeitsbedingungen.

Theoretisch ist es aber denkbar, dass der Arbeitgeber gleichzeitig an mehrere Tarifverträge gebunden ist. Und um dann herauszufinden, welche Arbeitsbedingungen er seinem Mitarbeiter aus welchem Tarifvertrag denn gewähren muss, kann ausnahmsweise diese Frage zulässig sein.

Dürfen Arbeitgeber nach der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft fragen?

Es war einmal ein Tarifvertrag,

der war immer frohgemut und hatte viele Freunde. Am liebsten aber, hatte er seine Eltern, Arbeitgeber A und Gewerkschafterin G, die ihm das Leben geschenkt hatten. So lebte er glücklich viele Jahre. Dann aber begab es sich, dass Arbeitgeber A verarmte. Er verkaufte seinen Betrieb und mit ihm all seine Arbeitnehmer und ward nie mehr gesehen. Der Tarifvertrag war daraufhin sehr betrübt. Sein Kummer steigerte sich noch, als er erfahren musste, dass der Betrieb in die Hände eines bösen Prinzen gefallen war. Der wollte den Tarifvertrag nicht dulden. Er wies ihm die Tür und im eigenen Haus hatte der böse Prinz ebenfalls keinen eigenen Tarifvertrag.

So vereinsamte der Tarifvertrag. An vielen Abenden tat er das, was Tarifverträge eben tun. Aber er tat es unglücklich. Mehr als einmal weinte er. Auch seine Mutter war ihm in diesen Stunden keine wirkliche Hilfe. Eines erneut einsamen Abends stieg der Tarifvertrag in eine Kutsche und fuhr zum vielleicht einzigen Freund, der ihm verblieben war, dem Arbeitsvertrag. Dieser hatte vom traurigen Schicksal des Tarifvertrags längst gehört und er lieh seinem Freund sein arbeitsvertragliches Ohr. Die beiden Verträge tranken das eine oder andere Glas zusammen. Unter uns gesprochen, sie becherten recht ordentlich. Nicht mehr ganz sicher auf den Beinen und fast schon auf dem Weg zurück, da stieß der Tarifvertrag ein Stoßgebet gen Himmel.

„Am liebsten wäre ich selbst fortan Arbeitsvertrag“, sagte der Tarifvertrag, "Am liebsten würde ich Teil des Arbeitsvertrages werden."

War es der Himmel? Eine Glücksfee?

Wie es auch kam, sein Gebet wurde erhört. Der Tarifvertag wurde zum Teil des Arbeitsvertrages. Er wurde transformiert. Als Teil des Arbeitsvertrages lebte er glücklich ein ganzes weiteres Jahr, denn er war ja schon sehr hochbetagt. Es war ein spätes, aber glückliches Ende, auch wenn einige Zeitgenossen bis heute der Meinung sind, hier habe der böse Prinz seine Finger im Spiel gehabt.

Soeben habe ich Ihnen erklärt, was aus einem Tarifvertrag wird im Betriebsübergang, wenn der erwerbende Betrieb keinem eigenen Tarifvertrag unterliegt.

Der Tarifvertrag wird transformiert.

Was wird aus einem Tarifvertrag im Betriebsübergang?

Betriebsverfassungsrecht Teil 2

Dieses Seminar eignet sich für neu gewählte oder nachgerückte Betriebsratsmitglieder, die noch keine oder nur geringe Kenntnisse im Betriebsverfassungsrecht besitzen. Es ist auch für Ersatzmitglieder und Schwerbehindertenvertreter zu empfehlen.

Haben Arbeitgeber Zweifel daran, dass Mitarbeiter ihre Arbeitsleistung nicht wie gewünscht erbringen, wollen sie häufig Kontrollmaßnahmen …

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser? Was ist erlaubt?

Personelle Angelegenheiten

Was ist der Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit?

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Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser? Was ist erlaubt?

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Was wird aus einem Tarifvertrag im Betriebsübergang?

FortbildungFür Betriebsräte

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