Personelle Angelegenheiten

Personalfragebögen oder sogenannte Einstellungsfragebögen sind in aller Regel formularmäßig zusammengefasste Fragen. Mit ihnen will der Arbeitgeber Informationen über die persönlichen Verhältnisse der Arbeitnehmer, ihre jeweiligen Kenntnisse und Qualifikationen sammeln. Und zwar eben standardisiert. Es werden die gleichen Fragen an alle Bewerber, beziehungsweise Arbeitnehmer, gestellt. Und das hat aus Arbeitnehmersicht ein paar Probleme mit sich. Nämlich insbesondere zwei Probleme:

Zum Ersten können die Fragen des Arbeitgebers natürlich sehr persönlich werden. Denn der Arbeitgeber möchte ja so viele Informationen, wie nur möglich, um beurteilen zu können, mit welchem Arbeitnehmer er es da zu tun hat. Damit aber besteht natürlich die Gefahr für den Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber Persönlichkeitsrechte verletzt.   
Beispiel für eine solche "fragwürdige Frage" wäre die Frage nach dem Vorverdienst. Etwa: "Wir wollen, dass Sie sich hier wohlfühlen." Zur Zulässigkeit solcher und anderer Fragen in einem anderen Video mehr. Personalfragebögen beinhalten aber auch noch eine zweite Gefahr.

Dadurch, dass Fragen standardisiert werden, kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmer anhand ihrer jeweiligen Antworten miteinander vergleichen. Deswegen möchte ich heute Sie, als Betriebsrat, auf eine Bestimmung aufmerksam machen. Nämlich auf § 94 BetrVG. Danach bedürfen Personalfragebögen der Zustimmung des Betriebsrats.   
Der Arbeitgeber braucht Ihre Zustimmung zu dem von ihm beabsichtigten Fragenkatalog. Und wenn eine Einigung mit Ihnen nicht gelingt, dann geht das Ding sogar zur Einigungsstelle. Und die kann für den Arbeitgeber teuer werden. Und der kann in ihr sogar überstimmt werden.

Und Übrigens: Lassen Sie sich bei diesem Recht nicht aushebeln oder um die Fichte führen. Auch dann nämlich, wenn im schriftlichen Arbeitsvertrag, die allgemein für den Betrieb verwendet werden sollen, persönliche Angaben abgefragt werden, muss das zuvor in genau der gleichen Weise über Ihren Tisch als Betriebsrat gelaufen sein. Denn auch diese Abfrage im Arbeitsvertrag hat letztlich genau das gleiche Ziel, wie der Personalfragebogen selbst.

Wozu dient der Personalfragebogen?

Die Nichterstellung oder die Falscherstellung eines Zeugnisses, auch eines Zwischenzeugnisses, stellt eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers dar. Sie kann sogar zu einer Schadensersatzpflicht führen und natürlich können Sie die Erstellung eines Zeugnisses einklagen. In der Praxis sollte das die Ausnahme bleiben.

Wo steht überhaupt, dass ich ein Zeugnis verlangen kann?

Im § 109 Gewerbeordnung (GewO).

Die Rechtsprechung hat darüber hinaus anerkannt, dass es auch Anlass für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses geben kann. Dann nämlich, wenn Sie schutzwürdig sind. Schutzwürdig sind Sie als Arbeitnehmer in Ihrem Vertrauen auf ein Zwischenzeugnis dann, wenn sich wesentliche Aufgaben in Ihrer beruflichen Praxis verändert haben, wenn sich Ihr unmittelbarer Vorgesetzter verändert hat, wenn Sie in Elternzeit gehen wollen oder bei jedem anderen Anlass, der Sie gleichermaßen schutzwürdig erscheinen lässt. Sie dürfen das Zwischenzeugnis also verlangen.   
Über Sinn und Zweck eines Zwischenzeugnisses wird in der Praxis viel gestritten. Andere Rechtsanwälte werden Ihnen Anderes raten. Ich bin ein Freund des Zwischenzeugnisses. Das hat nicht wirklich einen rechtlichen Grund, wohl aber einen tatsächlichen. Wenn man Sie lobt im Zwischenzeugnis, über den grünen Klee hinweg lobt, dann wird der Arbeitgeber Mühe haben, Sie in einem späteren Endzeugnis in Grund und Boden zu kritisieren. Man nennt das eine Bindungswirkung. Wohl gemerkt, keine rechtliche, aber eben eine faktische. Also verlangen Sie Ihr Zwischenzeugnis. Was die Bewertung anbetrifft, da gelten differenzierte Beweislastregeln.

Sie wissen das:

Wenn Sie geltend machen besser zu sein, als der Durchschnitt, also überdurchschnittliche Leistung erbracht zu haben, dann müssen Sie das darlegen und im Streitfall beweisen.

Umgekehrt gilt:

Wenn der Arbeitgeber Ihre Leistung für unterdurchschnittlich hält, dann muss er darlegen und beweisen, dass Sie in der Tat die Schulnote Drei nicht verdienen. Bleiben die Parteien beweisfällig, wie der Jurist sagt, also kann weder der Eine noch der Andere wirklich darlegen und beweisen, wie gut die Leistung im Einzelnen war, so wird am Ende ein Zeugnis ausgeteilt mit der Schulnote Drei, also eine befriedigende, durchschnittliche Leistung. Ich wünsche Ihnen natürlich ein maximal gutes Zeugnis. Achten Sie auch beim Zwischenzeugnis darauf, dass der Arbeitgeber keine sogenannten Geheimcodes verwendet. Sie wissen es, Geheimsprachen kommen in der Praxis dann und wann immer mal wieder vor.

Ich darf Ihnen die Klassiker anhand der neueren Rechtsprechung kurz in Erinnerung rufen:

\- Sagt man von Ihnen, Sie hätten gründlich, fleißig und gewissenhaft, als einzige Leistungsbeschreibung, gearbeitet, dann heißt das: Sie waren eine Tranfunzel.

\- Heißt es, dass Sie die Aufgaben mit der Ihnen eigenen Art erledigt hätten, dann bedeutet das, dass Sie ineffektiv gearbeitet haben. Mein Arbeitnehmer war ein Freak.

\- Bescheinigt man Ihnen eine genaue Arbeitsweise, dann bedeutet das wohl, dass eine Schnecke noch ein Porsche gewesen wäre, verglichen mit Ihnen.

\- Und spricht man Ihnen zu, dass Sie umgänglich gewesen sind, dann, so meint der Arbeitgeber wohl, gehören sie in die Klapse.

\- Genauso, wenn Sie Einfühlungsvermögen bewiesen haben oder gar eine gesellige Art an den Tag gelegt haben. Was nämlich bedeutet: Der hat gesoffen wie ein Loch.

Sollten Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen?

Aufgrund der Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen muss der deutsche Gesetzgeber auch das Nachweisgesetz ändern, in dem verankert ist, welchen Informations- und Dokumentationspflichten der Arbeitgeber nachkommen muss. Arbeitgeber müssen künftig bei Einstellungen von Mitarbeitern mehr Informationen übergeben als dies bisher notwendig war. Mehr zum neuen Nachweisgesetz, das am dem 1. August 2022 in Kraft tritt, im heutigen Video zusammen mit Lina Goldbach und Tobias Gerlach.

**Inhalt:**  
0:00 - Intro  
0:15 - Was wurde neu geregelt?  
6:45 - Umsetzungen in der Praxis?  
8:30 - Konsequenzen für die Arbeitgeber?

**Fundierte Weiterbildung zum Thema:**  
Seminar Arbeitsrecht Teil 1: [https://www.waf-seminar.de/br128](https://www.waf-seminar.de/seminargruppe/arbeitsrecht-teil-1/br128)  
Seminar Betriebsverfassungsrecht Teil 1: [https://www.waf-seminar.de/br163](https://www.waf-seminar.de/seminargruppe/betriebsverfassungsrecht-teil-1/br163)

**Weitere Informationen zum Thema:**  
Allgemeine Informationen zum Thema Neuerung im Nachweisgesetz → https://www.betriebsrat.com/wissen/recht-und-gesetz/nachweisgesetz

Neuerungen des Nachweisgesetzes ab August 2022

Überstunden, Überstunden, Überstunden - Überstunden und kein Ende...

Und alles soll abgegolten sein durch mein Gehalt?

Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren in der Praxis häufig und gern eine pauschale Vergütung für die Arbeit, die geleistete, und für Überstunden. So hat man gleich zwei Themenkomplexe in einem juristischen Aufwasch erledigt. Und das geschieht oftmals unter den ansonsten so kritischen Augen des Betriebsrats, der hier interessanterweise nur ganz gelegentlich einmal Zweifel anmeldet, ob eine solche pauschale Abgeltung von Überstunden überhaupt wirksam vereinbart werden kann.

Und in der Tat: Die pauschale Abgeltung von Überstunden, ohne dass die genaue Überstundenanzahl überhaupt im Vertrag erwähnt ist, ist unwirksam. Intransparent nämlich und deswegen rechtswidrig nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, so das Bundesarbeitsgericht.

"Mag ja alles sein", sagen die Arbeitgeber. Aber gilt diese strenge Rechtsprechung, wonach jedenfalls die formularmäßige pauschale Abgeltung von Überstunden unwirksam sein soll, auch für reiche Arbeitnehmer, ausgesprochene Vielverdiener, AT-Mitarbeiter, leitende Angestellte, märchenhaft reiche Arbeitnehmer sogar?

Die Antwort lautet: Klar, auch gegenüber dem reichen Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber Transparenz walten lassen. Er muss insbesondere in den konkreten Vertrag hineinschreiben, wie viele Überstunden abgedeckt sein sollen durch welche Vergütung.

Fehlt es an einer konkreten Angabe der Überstundenanzahl, so ist diese Klausel unwirksam mit welcher Folge?

Mit der Folge, dass zunächst einmal keine Überstunden geleistet werden müssen. Und werden sie doch geleistet, freiwillig vom Arbeitnehmer, so sind diese zu vergüten. Drei Dinge sollten Betriebsräte bei Überstunden immer bedenken. Häufig werden diese Themen in der Praxis nämlich Übersehen.

Aber welche Dinge das im Detail sind, erfahren Sie im Video!

Überstunden und kein Ende: Was taugen Pauschalabgeltungsklauseln?

Als Jurist bin ich der Auffassung: Was im Gesetz steht, das ist auch legitim.

Denn es ist nun mal das Zustimmungsverweigerungsrecht, das ich als Betriebsrat habe, wenn der Arbeitgeber gegen seine Pflichten verstößt durch die Einstellung oder wenn der Stammbelegschaft Nachteile, zum Beispiel eine Kündigung drohen, wenn der Neue eingestellt wird. Rein rechtlich also, Sie können das nachlesen in §§ 99 Abs. 1 &amp; 99 Abs. 2 BetrVG, gibt es kein Problem. Aber lassen Sie uns darüber reden, ob ein solches Vorgehen legitim ist oder nicht. Manche Betriebsräte, ich nenne die scherzhaft Bonsai-Betriebsräte, bestreiten das und sagen, dass der neue Arbeitnehmer doch auch nichts dafür könne, dass der Arbeitgeber gegen seine Pflichten verstoßen hat.

Warum also soll er leiden?

Ich bin der Meinung, dass diese Sicht auf die Dinge zu kurz greift. Als Betriebsrat ist es Ihre Auffassung, den Arbeitgeber auch zu kontrollieren. Sie sind der Wachhund im Unternehmen, wenn man so will und Ihre erste Pflicht ist es, die Stammbelegschaft in Ihrem Betrieb zu schützen, vor möglichen Nachteilen. Deswegen sollten Betriebsräte, ohne dass sie dadurch schon Berserker-Betriebsräte wären, den Zustimmungsverweigerungskatalog aus § 99 Abs. 2 bei jeder neuen Einstellung aufmerksam studieren.

Und ja, die Zustimmung sollte verweigert werden, schriftlich, fristgemäß und begründet, wenn der Arbeitgeber in der Tat einen Fehler gemacht hat.

Sie kennen ja die häufigsten Fehler in der Praxis:

Der Arbeitgeber bittet Sie gar nicht um Zustimmung, der Arbeitgeber legt Ihnen nicht die notwendigen Bewerbungsunterlagen bei oder gibt Ihnen nicht ausreichend Auskunft über die beteiligten Personen oder der Arbeitgeber vergisst es, einen Besinnungsaufsatz zu schreiben, über die zu erwartenden Auswirkungen der Einstellung auf die Stammbelegschaft.  
Lesen Sie einmal nach, genau das muss er nämlich tun.

In diesen Fällen und auch in den Fällen, in denen der Arbeitgeber nicht geprüft hat, ob ein schwerbehinderter für die ausgeschriebene Stelle in Frage kommt, das können Sie nachlesen im § 81 SGB IX, in all diesen Fällen sollte der Betriebsrat die Zustimmung verweigern. Natürlich hat das Folgen und natürlich sind diese Folgen nicht schön. Die aber haben nicht Sie zu verantworten, sondern der Arbeitgeber.

Gibt es einen Kompromissweg für den Betriebsrat, der weder Bonsai-Betriebsrat, noch Berserker-Betriebsrat sein will?

Ja, da wüsste ich Rat.

Wie wäre es denn, wenn Sie dem Arbeitgeber mitteilen:

"Okay, die Einstellung von Herrn X oder Frau Y, die lassen wir diesmal noch durchgehen, obwohl du gegen deine Pflichten verstoßen hast, lieber Arbeitgeber. Wiederhole das Zustimmungsverfahren, dann werden wir vielleicht zustimmen."

Wie wäre das? Ist das ein gangbarer Weg?

So illustrieren Sie einerseits, dass Sie die Rechte des Betriebsrats kennen und ernst nehmen und dass auch Sie ernst genommen werden wollen. Andererseits fügen Sie dem neuen Kollegen oder der neuen Kollegin nicht ernstlich einen Schaden zu. Allerdings, der Arbeitgeber muss die Informationen schon nachliefern. Anderenfalls sollten Sie bei Ihrer begründeten Zustimmungsverweigerung in der Tat bleiben. Sie wissen ja was dann geschieht. Lesen Sie einmal nach. Im § 101 BetrVG. Der neue, der rechtswidrig, nämlich mitbestimmungswidrig, eingestellt worden ist, der muss gehen. Durch Kündigung, durch Aufhebungsvertrag oder durch schieren Mord.

Jedenfalls: Er geht.

Die dritte Option war natürlich ein Scherz.

Liebe Kollegen, um es klar und eindeutig zu sagen: Die Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 BetrVG, die ist rechtens und sie ist legitim.

Also: Nur Mut.

Einstellungen verhindern – Ein legitimes Betriebsratsziel?

Diese Entscheidung, die ich Ihnen heute präsentieren möchte, meine Damen und Herren, beruht auf einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10.05.2016.

Folgender Fall hat sich zugetragen:

Eine Dame war schwanger, dann kam ihr Kind zur Welt und kurz danach wollte die Dame Elternzeit beantragen. Das hat sie auch gemacht, aber eben mittels eines Faxes. Das ging auch beim Chef ein und dann kurze Zeit später hat sie eine Kündigung bekommen.

Und jetzt ist die Frage:

Hat man hier wirksam schriftlich Elternzeit verlangt mit der Konsequenz, dass man dann ja auch Sonderkündigungsschutz hätte?

Jetzt gibt es eine spezielle Vorschrift für Elternzeit verlangen und Schriftform, das ist der § 16 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEG) und da steht auch "Schriftform" drin.

Die Frage ist nur:

Was heißt das jetzt genau?

Genügt hier eine Mail, ein Fax, eine SMS, wir gehen so ein bisschen nach der Zeit oder bedarf das einer strengeren Form?

Ja und das wurde jetzt vom BAG entschieden, vielleicht anders, als man es vermuten würde, weil man doch eher denkt, das BAG ist doch sehr arbeitnehmerfreundlich und geht vielleicht auch mit der Technik und mit der Zeit.

Aber das BAG hat hier entschieden: "Nein, diese spezielle Formvorschrift nach § 16 BEG bedarf der Schriftform."

Das hat die Dame nicht verlangt und was ist jetzt die Konsequenz?

Sie hat auch leider keinen Kündigungsschutz gehabt. Damit brauchte der Arbeitgeber keine Zustimmung von dritten Behörden, er konnte ihr so kündigen, natürlich mit normalen Kündigungsgründen, das war hier aber nicht mehr entscheidungsrelevant, aber eine fristlose Kündigung mit Zustimmung von den Gewerbeaufsichtsämtern war hier nicht notwendig. Also, meine Damen und Herren, Sie sehen, im Arbeitsrecht ändert sich viel. Vielleicht auch noch Gesetze, die ausformuliert werden müssen, das macht eben auch unter anderem das BAG.

Elternzeit schriftlich beantragen - Formvorschriften?

Urlaub entsteht nach dem deutschen Urlaubsgesetz kalenderjährlich neu. Der Europäische Gerichtshof setzt darauf auf und hat eine Regelung entworfen, falls man krank ist. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat am 22. September 2022 entschieden, dass sich Arbeitgeber in Bezug auf den Urlaubsanspruch nicht auf Verjährung berufen können, wenn sie ihre Beschäftigten zuvor nicht tatsächlich in die Lage versetzt haben, diesen Anspruch auch wahrzunehmen. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Matthias Ferstl erklärt ihnen das neue brandaktuelle Urteil zum Urlaubsrecht.

**Inhalt:**  
0:00 - Intro  
0:41- Urlaub nach deutschem Urlaubsrecht  
2:00 - Neues vom EuGH  
3:19 - was passiert bei dauerhafter Erkrankung

**Weitere Informationen zum Thema:**  
Allgemeine Informationen zum Thema Urlaub →[https://www.betriebsrat.com/wissen/personelle-angelegenheiten/urlaub](/wissen/personelle-angelegenheiten/urlaub)

Endless Summer – Neues vom EuGH zum Urlaubsrecht

Kennen Sie das? Ihr Arbeitgeber kommt zu Ihnen und sagt Ihr Kollege Meier arbeitet schlecht, wir werden uns von ihm trennen. Wie kann ich mich jetzt als Betriebsrat für den Kollegen einsetzen?

Das können Sie tun:

Oft bewertet der Arbeitgeber vermeintlich schlechte Leistungen von Angestellten vorschnell und oberflächlich. Das ist der Zeitpunkt, an dem der Betriebsrat einschreiten kann und sollte. Sprechen Sie mit dem betroffenen Kollegen. Oft gibt es Faktoren, für die der Arbeitnehmer nichts kann. Die Firma ist in Wirklichkeit selbst für die Schlecht-Leistung verantwortlich. Vielleicht leidet der Arbeitnehmer auch an einer vorübergehenden Erkrankung oder es gibt einen Trauerfall in der Familie. Diese Gründe müssen dem Arbeitgeber aufgezeigt werden. Fragen Sie bei anderen Kollegen aus der Abteilung nach. Oft wird dadurch erst erkennbar, dass hier kein Einzelfall vorliegt. Achten Sie auf folgenden Unterschied:

Kann der Arbeitnehmer seine Leistung nicht erbringen, will es aber, dann hilft das betriebliche Eingliederungsmanagement. Damit kann der Verlust des Arbeitsplatzes vermieden werden. Fordern Sie vom Arbeitgeber! Es muss geprüft werden, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann. Gerne übrigens spricht der Arbeitgeber auch voreilig Kündigungen aus. Vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer eine Leistung nicht erbringen will. Voreilig ist eine solche Kündigung dann, wenn keine vorherige Abmahnung erfolgt ist. Machen Sie den betroffenen Arbeitnehmer darauf aufmerksam.

Sollte es dennoch zu einem Kündigungsschutzprozess kommen, dann hat der Arbeitnehmer immer noch Aussicht auf Erfolg, denn Arbeitgeber vergleichen gerne Arbeitsleistungen miteinander, die nicht miteinander zu vergleichen sind. Wenn Sie das also als Betriebsrat alles beherzigen, dann erreichen Sie für Ihre Kollegen sehr, sehr viel und die werden es Ihnen danken.

Schlecht- oder Minderleistung eines Kollegen - Wie der Betriebsrat damit umgeht

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Sollten Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen?

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