Personelle Angelegenheiten

Akten, Akten und nochmals Akten...   
Das ist die vornehmliche Lektüre des Arbeitnehmeranwalts.

Welche Annahme liege da näher, als die, dass der Rechtsanwalt auch die Akte aller Akten einsehen darf, nämlich die Personalakte?

Und in der Tat, gar nicht so wenige Mandanten fragen mich in der Kanzlei, ob ich bereits ihre Personalakte eingesehen hätte oder wann ich das zu tun gedenke. Und es gibt auch sehr erfahrene Betriebsratsmitglieder, die ihrem Kollegen raten, doch Einsicht zu nehmen in ihre Personalakte und damit einen Rechtsanwalt zu beauftragen.   
Das Bundesarbeitsgericht, das höchste deutsche Arbeitsgericht, hat nun ein viel beachtetes Urteil gesprochen, die Tinte darauf ist noch nicht einmal trocken. Und diese überraschende Entscheidung belehrt Betriebsräte, Arbeitnehmer und Arbeitnehmeranwälte eines Besseren. Das Recht auf Einsichtnahme in die Personalakte, so urteilt das Bundesarbeitsgericht, ist ein höchst persönliches.

Was bedeutet das?

Der Arbeitnehmer müsse höchst persönlich Einblick nehmen in die Personalakte, er dürfe sich dabei nicht vertreten lassen durch einen Rechtsanwalt seines Vertrauens. Der Rechtsanwalt dürfe ihn noch nicht einmal bei dieser Einsichtnahme begleiten.

Unter uns: So richtig überzeugend ist das nicht.

Lesen Sie mal nach, § 83 BetrVG, dort ist mitten im Betriebsverfassungsgesetz das persönliche Recht auf Akteneinsicht geregelt.

Und mehr noch: Sie haben das Recht ein Betriebsratsmitglied bei dieser Einsichtnahme hinzuzuziehen. So steht es im Gesetz.

Warum dann denn nicht den Rechtsanwalt?

"Weil der Rechtsanwalt eben nicht erwähnt ist im § 83“, sagt das Bundesarbeitsgericht.   
Aber das ist ein sehr formales Argument. Es ist aus meiner Sicht nicht zwingend, denn vieles ist im Gesetz so nicht geregelt und es findet dennoch statt. Der Arbeitnehmer muss die Personalakte also selbst einsehen. Er darf sie, wenn der Arbeitgeber das verbietet, auch nicht kopieren.

Werden Sie also Fotos machen mit Ihrem Handy von der Personalakte?

Natürlich werden Sie das tun im Zweifelsfall, aber lassen Sie sich nicht erwischen, Sie bekämen größten Ärger. Nehmen Sie Einsicht, wie vor 200 Jahren. Machen Sie sich Notizen und teilen Sie diese Notizen Ihrem Rechtsanwalt mit.

Übrigens:

Als Betriebsratsmitglied sollte mich noch etwas anderes interessieren. Viel interessanter als die Einsichtnahme in Personalakten ist mein Recht auf Einblicknahme in die Bruttolohn- und Gehaltslisten. Aber das ist eine andere Geschichte. Da sollten Sie regelmäßig reinschauen, denn Sie als Betriebsrat sind der Hüter der Lohngerechtigkeit im Betrieb.

Aber wie wollen Sie das sein, wenn Sie in die Gehaltslisten, wie in der Praxis leider üblich, gar nicht oder nur selten, Einblick nehmen?

Darf der Rechtsanwalt für seinen Mandanten in die Personalakte schauen?

Das ist eine spannende Frage:

Ein ehemaliger Betriebsrat und Arbeitnehmer schließt mit seinem ehemaligen Arbeitgeber erneut einen Arbeitsvertrag.

Ist er dann auch automatisch wieder ein Mitglied des Betriebsrats oder kann er es wenigstens wieder werden?

Zur ersten Frage:

Ist er noch Betriebsratsmitglied?

Dazu gibt es eine gesetzliche Antwort in § 24 BetrVG.   
Dort ist geregelt wann die Mitgliedschaft erlischt. So erlischt die Amtszeit beispielsweise natürlich nach Ablauf der Wahlperiode, wenn man nicht mehr gewählt ist oder wenn man das Betriebsratsamt niederlegt. Das Amt endet aber auch dann, wenn man seine Wählbarkeit verliert, also wenn man beispielsweise echter leitender Angestellter wird, für den ist ja der Betriebsrat nicht mehr zuständig, weil der eher im Arbeitgeberlager steht. Erst recht kann ein leitender Angestellter daher auch nicht Mitglied im Betriebsrat sein.

Anderes Beispiel, in dem man sein Betriebsratsamt verliert, wenn einer in einen anderen Betrieb rüberwechselt. In § 24 steht aber auch, das Betriebsratsamt endet mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Da ist also unsere Antwort. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist unser Betriebsratsmitglied nicht mehr Betriebsratsmitglied.

Jetzt zur zweiten Frage:

Wird er es aber wieder, wenn in den Betrieb zurückkehrt?   
Die Überlegung ist doch naheliegend, denn es hat sich ja eigentlich nicht wirklich was geändert, oder?

Aber die Rechtsprechung sieht das anders.   
Wer aus dem Betriebsratsamt in Folge Beendigung des Arbeitsvertrags ausgeschieden ist, bleibt auch draußen. Besonders hart, das gilt selbst dann wenn die Wiedereinstellung von vornherein geplant war.

Bitte machen sie sich aber eins bewusst:

Ich habe hier nur von der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesprochen.   
Völlig anderes gilt wenn das Arbeitsverhältnis fortbesteht, aber nur tatsächlich nicht gearbeitet wird:

Bei Sonderurlaub, Mutterschutz, Elternzeit, Streik oder ähnlichem endet das Arbeitsverhältnis nämlich nicht, und damit auch nicht das Betriebsratsamt.

Kann Ex-Mitarbeiter & -Betriebsrat nach Wiedereinstellung BR-Mitglied werden?

Aufhebungsverträge sind „gefährlich“: Einmal abgeschlossen, kriegt man sie nicht mehr aus der Welt. Weil Aufhebungsverträge aber keine Kündigungen sind,erfährt der Betriebsrat von ihrem Abschluss allenfalls hinterher. Bei den Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags sitzt der Betriebsrat nicht mit am Tisch. Oder stimmt das gar nicht? Diese knifflige Frage gehen heute die W.A.F. Volljuristin Sandra Becker und Rechtsanwalt Niklas Pastille auf den Grunde.

**Inhalt:**  
0:00 - Intro  
0:25 - Teilnahmerecht des Betriebsrats an Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags?  
3:10 - Was gilt bei „Abwicklungsverträgen“?

**Weitere Informationen zum Thema:**  
Allgemeine Informationen zum Thema Aufhebungsvertrag→ [https://www.betriebsrat.com/wissen/personelle-angelegenheiten/aufhebungsvertrag](/wissen/personelle-angelegenheiten/aufhebungsvertrag)

Aufhebungsvertrag aushandeln: Sitzt der BR mit am Tisch?

Der Senat hat am 20. Dezember 2022 entschieden, dass Urlaubsansprüche verjähren können, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch informiert und ihn im Hinblick auf Verfallfristen aufgefordert hat, den Urlaub tatsächlich zu nehmen. Hat der Arbeitgeber diesen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, kann der nicht erfüllte gesetzliche Urlaub aus möglicherweise mehreren Jahren im laufenden Arbeitsverhältnis weder verfallen noch nach § 195 BGB verjähren und ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Die Rechtsanwälte Arne Schrein und Lina Goldbach sprechen über dieses Urteil im heutigen Video nochmals genauer.

**Inhalt:**  
0:00 - Intro  
0:22 - Wie läuft es im laufenden Arbeitsvertrag?  
1:50 - Verjährung des Urlaubsabgeltungsanspruchs?  
2:20 - Urlaub durch Geld eintauschen?  
3:40 - Verjährungsfristen

**Weitere Informationen zum Thema:**  
Allgemeine Informationen zum Thema Urlaub →https://www.betriebsrat.com/wissen/personelle-angelegenheiten/urlaub

Urlaubsabgeltung – Verjährung?!

Diese Situation hat vermutlich der ein oder andere von ihnen durchaus erlebt:

Vorstellungsgespräch und vielleicht ist der eine oder andere von ihnen auch weiter angereist und hat entsprechende Kosten gehabt. Insbesondere dann wenn das Bewerbungsgespräch scheitert, stellt sich dann die Frage:

Wer zahlt die Kosten?

Gerade für arbeitslose Personen ist das natürlich eine ganz dramatische Folge wenn sie auf diesen Kosten sitzen bleiben würden. Die zentrale Frage also ab wann muss der Arbeitgeber die Kosten tragen und ab wann der Arbeitnehmer?

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Vorstellungsgespräch einlädt dann ist es so dass der Arbeitgeber grundsätzlich die Kosten zu tragen hat. Das heißt, Reisekosten von Arbeitgeber zu erstatten Übernachtungskosten vom Arbeitgeber zu erstatten Verpflegungsposten vom Arbeitgeber zu erstatten. Dies allerdings natürlich nur in der Höhe der notwendigen Kosten man kann also nicht in einem 4 Sterne Hotel übernachten nur weil man ein Vorstellungsgespräch hat. Darüber hinaus gibt es noch weitere Ausnahmen nämlich dann wenn der Arbeitgeber in dem Vorstellungsgespräch beziehungsweise in der Einladung dazu den Arbeitnehmer ausdrücklich darauf hinweist dass es sich um ein Vorstellungsgespräch handelt und er die Kosten für die Anreise und für die Übernachtung, letztlich die Vorstellungskosten nicht übernimmt. Dann ist es so, dass der Arbeitgeber und diese Verpflichtung der Vorstellungskosten frei werden.

Natürlich ist es auch so wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer gar nicht erst eingeladen hat sondern der Bewerber aus eigenem Antrieb an der Tür klopft des Unternehmens und sagt ich möchte hier rein. dann muss der Arbeitgeber diese Kosten auch nicht tragen. Eine dritte Ausnahme gibt es in der Situation wo ein Vorstellungsgespräch auf Vermittlung der Bundesagentur für Arbeit zustande kommt. Das vielleicht Wichtigste für den Einen oder Anderen zum Schluss:

Die Agentur für Arbeit kann Zuschüsse zu den Vorstellungskosten gewähren. Das ist geregelt in Paragraf 44 Sozialgesetzbuch III. Dementsprechend können Arbeitssuchende wenn sie sich im Vorfeld bei der Bundesagentur für Arbeit melden versuchen Kosten auf denen sie ansonsten im Rahmen des Vorstellungsgesprächs sitzenbleiben würden erstattet zu bekommen.

Wer trägt die Kosten für mein Vorstellungsgespräch?

Bin ich ein Blaumacher? Als arbeitsunfähig gemeldeter Arbeitnehmer können Sie das nur selbst wissen. Ob Sie auf Ihre Krankenkasse bzw. Ihren Chef wie ein Blaumacher WIRKEN, das allerdings ergibt sich aus dem sowohl Arbeitgebern wie Arbeitnehmern in der Praxis häufig unbekannten § 275 Abs. 1a SGB V. Was droht angeblichen Blaumachern bei Zweifeln an ihrer Arbeitsunfähigkeit – und wie sie sich wehren können. Unbedingt das heutige Video anschauen.

**Inhalt:**  
0:00 - Einleitung  
1:00 - Leitfaden 275 Abs. 1a SGB V  
1:50 - Gutachtliche Stellungnahme  
3:30 - Pflicht zum medizinischen Dienst?

**Weitere Informationen zum Thema:**  
Weitere Informationen zum Thema BEM →https://www.betriebsrat.com/wissen/personelle-angelegenheiten/betriebliches-eingliederungsmanagement

"Blaumacher" - Mythos und Wahrheit

Ist der Arbeitgeber überhaupt verpflichtet den Betriebsrat zu unterrichten wenn er Leiharbeitnehmer einstellt?

Ja, diese Frage ist im Sinne eines eindeutigen "Ja" geregelt im §14 Abs. 3 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Im Übrigen entspricht das ganz einhelliger Rechtsprechung, dass der Betriebsrat hier zu unterrichten ist, nicht nur zu unterrichten, der Arbeitgeber ist sogar verpflichtet vor der Einstellung von Leiharbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen.

Und wenn er es nicht tut?

Die Sanktion im Rahmen des §99 BetrVG auf den §14 Abs. 3 AÜG verweist liegt darin, dass die Einstellung unwirksam ist. Der Betriebsrat kann also vom Arbeitgeber verlangen, dass diese Einstellung rückgängig gemacht wird. Er beschließt also die Einleitung eines entsprechenden Beschlussverfahrens, das dauert, das dauert, bis das Verfahren durch ist, ist ein halbes, vielleicht ein ganzes Jahr vorbei. Ein schlechter Sieg wenn der Arbeitgeber den Leiharbeitnehmer inzwischen ausgetauscht hat und ein neuer Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer eingestellt wird.

Habe ich hier eine Möglichkeit?

Ich möchte trotzdem empfehlen, dass wir jeden Verstoß gerichtlich geltend machen, um sodann anschließend einen Unterlassungsanspruch nach §23 BetrVG einleiten zu können, nämlich mit der Maßgabe, dass es dem Arbeitgeber aufgegeben wird bei Meidung eines Zwangsgeldes die Zustimmung des Betriebsrats vorab einzuholen. Und mit diesem Zwangsgeld haben wir die Möglichkeit den Arbeitgeber endlich dazu zu bringen, seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten auch ernst zu nehmen.

Betriebsrat erhält vom Chef keine Informationen zur Einstellung von Leiharbeitnehmern - Und jetzt?

Meine Damen und Herren, der heutige Fall kommt wieder mal vom Bundesarbeitsgericht, und zwar vom 25.05.2 Aber immer noch aktuell. Worum ging's?

Es ging darum, ein Arbeitnehmer machte aus seinem Arbeitsvertrag gegen den Arbeitgeber noch Ansprüche geltend, dieser sagte aber: "Diese Ansprüche, die Sie gegen mich geltend machen, die sind schon verjährt."

Jetzt ist die Frage, wann verjähren denn Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis?

Grundsätzlich verjähren arbeitsvertragliche Ansprüche drei Jahre nach dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Also, ganz einfach meine Damen und Herren, Sie haben einen Anspruch, zum Beispiel auf Überstundenbezahlung gegenüber dem Arbeitgeber, der Überstundenprozess hat stattgefunden im Mai 2016, und jetzt hat Ihnen der Arbeitgeber diese Überstunden noch nicht bezahlt, dann würde die Verjährung gesetzlich beginnen am 31.12.2016 und dann drei Jahre darauf. Also eben dann Ende 2019, 31.12.

Deswegen haben die Anwälte und die Kanzleien auch manchmal zum Jahresende etwas mehr Stress, nicht weil die da irgendwie ein bisschen zu faul sind oder sich nicht koordinieren können, sondern weil die Fristen dort gesetzlich ablaufen. Diese gesetzlichen Verjährungsfristen kann man durch arbeitsvertragliche Gestaltung auch anders regeln. Die sogenannten Ausschlussfristen oder Verfallklauseln.

Jetzt ist die Frage, wie weit dürfen denn diese arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen die gesetzliche Verjährung denn runterreduzieren?

Und dieser Fall war beim Bundesarbeitsgericht und das BAG sagt in der Entscheidung: "Man darf solche Klauseln vereinbaren, wirksam vereinbaren, wenn man die Ausschlussfrist " Jetzt denken Sie, "das ist ja ganz schön sportlich", von drei, respektive fast vier, Jahren auf drei Monate. Also nicht um drei Monate kürzen, sondern auf drei Monate, ab Fälligkeit des Anspruchs, da sind die Ansprüche also sehr, sehr schnell weg.   
Solche Klauseln sind aber zulässig, deswegen empfehle ich Ihnen, schauen Sie mal in Ihren eigenen Arbeitsvertrag rein oder in den anwendbaren Tarifvertrag, da halten die sich auch ganz gerne mal auf, oftmals dann sechs Monate, das ist natürlich eine Kompromisslösung zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeberverband, aber es geht auch in Arbeitsverträgen auf drei Monate runter.

Vielleicht noch eine Anekdote am Rande: Ein Arbeitgeber hat es in einem Arbeitsvertrag etwas übertrieben. Da hat er nämlich gesagt, dass man nur zwei Monate Zeit hat, um die Ansprüche geltend zu machen ab Fälligkeit. Jetzt haben Sie ja gerade schon gehört, das Minimum sind aber drei, der Arbeitgeber vereinbarte aber zwei Monate. Jetzt war der Fall ein bisschen anders, jetzt hat der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer noch Ansprüche offen. Die hat er aber auch später geltend gemacht, als jetzt eben diese zwei Monate und da sagte der Arbeitgeber: "Naja, so eine Klausel ist eh nicht wirksam, es geht ja bloß drei, " Da sagte aber auch das BAG: "Das geht nicht."

Wann verjähren arbeitsvertragliche Ansprüche?

Betriebsverfassungsrecht Teil 1

Dieses Seminar eignet sich für neu gewählte oder nachgerückte Betriebsratsmitglieder, die noch keine oder nur geringe Kenntnisse im Betriebsverfassungsrecht besitzen. Es ist auch für Ersatzmitglieder und Schwerbehindertenvertreter zu empfehlen.

Aufhebungsverträge sind „gefährlich“: Einmal abgeschlossen, kriegt man sie nicht mehr aus der Welt. Weil Aufhebungsverträge aber keine …

Aufhebungsvertrag aushandeln: Sitzt der BR mit am Tisch?

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FortbildungFür Betriebsräte

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