BetrVG: Aufgaben, Rechte, Pflichten

Die Antwort auf die Frage, wer das Protokoll der Betriebsratssitzung unterzeichnet, gibt uns das Betriebsverfassungsgesetz.

Von wem muss das Protokoll der Betriebsratssitzung unterzeichnet werden?

In großen Betrieben mit einer großen Anzahl von Arbeitnehmern kann es sein, dass so viele Betriebsrats-Aufgaben anfallen, dass ein einzelnes Betriebsratsmitglied gar nicht mehr dazu kommt, seiner Arbeit als Arbeitnehmer nachzukommen. Diese typische Konstellation in größeren Betrieben hat der Gesetzgeber gesehen. Er hat daher entschieden, dass in größeren Betrieben einzelne Betriebsratsmitglieder auch insgesamt, also über die gesamte Zeit ihrer Amtsperiode hinweg von ihrer Arbeitspflicht als Arbeitnehmer freigestellt werden können.

Aber:

Kann auch der Arbeitgeber verlangen, dass ein Mitglied aus dem Betriebsrat freigestellt wird?

Kann der Arbeitgeber die Freistellung von Betriebsratsmitgliedern erzwingen?

In diesem Video erfahren Sie, wie die Mitbestimmung des Betriebsrats beim Arbeits- und Gesundheitsschutz und der dazugehörigen Unterweisungen geregelt ist!

Mitbestimmung Betriebsrat bei Arbeits- und Gesundheitsschutz

Niemand darf Sie zu einer Aussage zwingen. Weder der Staat, das heißt der Strafrichter, die Staatsanwaltschaft oder die Polizei, noch gar Ihr Arbeitgeber. Allerdings, vor Erteilung einer sogenannten Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber nicht nur den Betriebsrat, sondern auch den einzelnen betroffenen Arbeitnehmer anhören. Das kann man Verdachtsgespräch nennen.

Sollte ich mich im Verdachtsgespräch nun äußern?

Zu Vorwürfen, die ich möglicherweise noch gar nicht kenne?

Oder ist es klug, mich auf mein Schweigerecht zu berufen?

Viele Arbeitnehmer wissen das nicht. Ein Schweigerecht gegenüber meinem privaten Arbeitgeber habe ich im eigentlichen Sinne nicht. Denn mit ihm verbindet mich etwas, was mich mit dem Staat nicht verbindet. Es ist der Arbeitsvertrag. Mit meinen Treuepflichten daraus. Wenn der Arbeitgeber mich konfrontiert mit konkreten Vorwürfen, so kann er erwarten, dass ich hierzu Stellung nehme. Dass ich am Gespräch erstens teilnehme und zweitens mich auch äußere. Jedenfalls dann, wenn das Gespräch nicht in einer Überrumpelungssituation stattfindet. Natürlich kann ich trotzdem schweigen. Dann aber laufe ich Gefahr, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet. Und zwar nicht, weil er mich einer Straftat überführt hätte, sondern weil ich einen Verdacht, der mir vorgelegt worden ist, nicht ausgeräumt habe. Wie also sollten sich Arbeitnehmer im Verdachtsgespräch verhalten?

Andere Rechtsanwälte werden Ihnen anderes raten. Ich rate Ihnen, nehmen Sie am Verdachtsgespräch unbedingt teil. Nehmen Sie nach Möglichkeit ein Betriebsratsmitglied mit in das Gespräch und im Gespräch tun Sie dreierlei.

Erstens:

Streiten Sie den erhobenen Vorwurf klar und eindeutig ab und achten Sie darauf, dass diese wichtige Aussage Eingang findet in das Protokoll.

Zweitens:

Brechen Sie das Gespräch alsbald ab, weil Sie persönlich nicht in der Lage sind dem Gespräch weiter zu folgen und weil die Vorwürfe zu komplex seien. Auch das muss bitte protokolliert werden.

Punkt drei:

Kündigen Sie an, alsbald auf die Angelegenheit zurückzukommen, nachdem Sie nämlich Rechtsrat eingeholt haben. Ein wichtiger Hinweis noch an alle Betriebsratsmitglieder:

Beruft sich der Arbeitgeber auf eine Verdachtskündigung im Anhörungsverfahren, so ist das nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein eigenständiger Kündigungsgrund, der dem Betriebsrat gesondert mitzuteilen ist. Unterbleibt dies, ist die Anhörung rechtsfehlerhaft und die Kündigung insoweit unwirksam. Klagen muss der betroffene Arbeitnehmer natürlich trotzdem innerhalb von drei Wochen vor dem Arbeitsgericht.

Wie muss sich der Betriebsrat in Verdachtsgesprächen verhalten?

Können Flüchtigkeitsfehler zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen? Manch einer glaubt, Flüchtigkeitsfehler seien nicht kündigungsrelevant. Das stimmt aber so nicht.

Rechtsanwalt Niklas Pastille erklärt, dass man für Schäden, die durch Schlamperei verursacht wurden, durchaus haftet. Wer also immer wieder Fehler macht, riskiert eine Abmahnung und bei Wiederholung auch dir Kündigung.

Der Betriebsrat sollte jedoch einer verhaltensbedingten Kündigung wegen Schlechtleistung in der Regel widersprechen. Welche Umstände führen im Einzelfall tatsächlich zu einer Kündigung? Die Antwort gibt es im Video!

Schlamperei! Verhaltensbedingte Kündigung wegen Flüchtigkeitsfehler - Geht das?

Dem Betriebsrat stehen viele Handlungsmöglichkeiten zu. Welche sind das?

Welche Handlungsmöglichkeiten stehen dem Betriebsrat zu?

Die Antwort ist kurz und bündig:

Es sind vielfache Möglichkeiten, die der Betriebsrat hier ergreifen kann.

Gehen wir sie der Reihe einmal durch.  
Als Erstes steht dem Betriebsrat ein Überwachungsrecht nach § 80 Abs. 1 BetrVG zu. Dieses Überwachungsrecht steht ihm zu ohne einen jeden Anlass. Es ist ein Kontrollrecht des Betriebsrats, um sich darüber zu vergewissern, dass Gesetze, Tarifverträge, Verordnungen, Betriebsvereinbarungen vom Arbeitgeber eingehalten werden.

Allerdings:

Hier handelt es sich um ein reines Kontrollrecht, ohne ein Mitbestimmungsrecht auszuüben.  
Der Betriebsrat kann weiter bei Verstößen des Arbeitgebers die Unterlassung des jeweiligen Verstoßes beantragen. Stellt er fest, dass der Arbeitgeber ein Verbot ausgesprochen hat, beispielsweise dass am Arbeitsplatz gegessen wird, dann kann der Betriebsrat von dem Arbeitgeber die Unterlassung verlangen. Dies insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber grundsätzlich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verneint. Der Arbeitgeber installiert ohne die Beteiligung des Betriebsrats eine Überwachungskamera. Hier steht dem Betriebsrat das Recht zu, die Beseitigung der Kamera zu verlangen.  
Dies resultiert daraus, dass der Arbeitgeber einen mitbestimmungswidrigen Zustand geschaffen hat, den es zu beseitigen gilt. Aber auch für grobe Verstöße des Arbeitgebers gegen das Betriebsverfassungsgesetz steht dem Betriebsrat ein Anspruch darauf zu, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung vorzunehmen, zu dulden oder aber zu unterlassen. Hier sind allerdings die Voraussetzungen etwas enger. Es muss sich um einen groben Verstoß handeln, in der Regel muss eine Wiederholungsgefahr bestehen. Hier empfiehlt es sich also, die Verstöße peinlich genau zu dokumentieren und im Falle eines Falles erfolgreich vor dem Arbeitsgericht vorgehen zu können. Behindert der Arbeitgeber die Betriebsratstätigkeit oder stört er sie, steht dem Betriebsrat das Recht zu, Strafanzeige vor dem Amtsgericht zu erheben, hierzu bedarf es allerdings eines entsprechenden Strafantrages des Gremiums.

Letztlich ist noch darauf hinzuweisen, dass, sollte der Arbeitgeber Mitbestimmungsrecht im Rahmen des § 87 bspw. missachten, kann der Betriebsrat von seinem Initiativrecht Gebrauch machen und hier eine entsprechende Regelung beanspruchen. Scheitern die Verhandlungen, führt dies zur Einigungsstelle. Wir sehen, wir haben vielfältige Möglichkeiten, bei Verstößen des Arbeitgebers zu reagieren.

Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats bei Verstößen des Arbeitgebers

Meine Damen und Herren, heute präsentiere ich einen Fall vom Bundesarbeitsgericht vom 24.04.2013.

Worum ging es?

Stellen Sie sich vor, Sie sind Betriebsrat, gut, das müssen Sie sich gar nicht vorstellen, Sie sind es ja, aber Sie haben eine interne Stellenausschreibung vom Arbeitgeber verlangt. Das können Sie ja, nach § 93 der Betriebsverfassung können Sie das machen, das haben Sie auch gemacht. Da können sich ja Arbeitnehmer drauf bewerben, aber natürlich auch Sie als Betriebsrat, Sie sind ja auch Arbeitnehmer des Betriebes, und das haben Sie jetzt auch gemacht. Sie wurden aber leider nicht berücksichtigt wegen mangelnder Qualifikation, es wurde ein anderer Arbeitnehmer genommen, also entweder von intern oder von extern, jedenfalls nicht Sie. Wenn jetzt aber dieser Dritte hier eingestellt werden soll, dann ist das rechtlich Beteiligungspflichtig für Sie als Betriebsrat, nämlich nach § 99, das ist ja rechtlich eine Einstellung. Jetzt waren bei dieser Beschlussfassung zu der Einstellung dieses anderen künftigen Arbeitnehmers auch Sie als betroffenes Betriebsratsmitglied dabei, der sich ja auch auf die Stelle beworben hat.

Und hat auch bei der Beschlussfassung mitgemacht mit der Frage:

Stellen wir jetzt diese Dame oder diesen Herren ein oder nicht?

Jetzt ist die Frage, ob Sie das dürfen. Sie wissen, Sie haben grundsätzlich immer an Beschlussfassungen teilzunehmen, und auch die Betriebsratsarbeit, die geht der anderen Arbeit grundsätzlich vor. Aber wenn Sie als Arbeitnehmer persönlich unmittelbar von dieser Entscheidung betroffen sind, dann dürfen Sie an diesem Tagesordnungspunkt nicht mit abstimmen, da muss das richtige Ersatzmitglied kommen.

Jetzt die Frage: Muss das hier auch so sein?

Das Bundesarbeitsgericht sagte:

"Sie haben hier an der Beschlussfassung mitzumachen, Sie dürfen gar kein Ersatzmitglied laden."

Die Frage ist: Warum?

Naja, BAG sagt immer, Sie müssen unmittelbar als Arbeitnehmer von dieser Entscheidung betroffen sein, wie zum Beispiel es geht um Ihren eigenen Kündigungsschutzprozess. Sie sind zwar grundsätzlich gar nicht kündbar als BR, aber Sie wissen ja, irgendwann gibt es natürlich dann auch Grenzen. Angenommen eine Betriebsschließung, man kann Sie nirgendswo anders mehr hin versetzen, dann ist eventuell auch eine Kündigung des Betriebsrats möglich. Man sagt ja immer, Sie machen als letztes die Lampen aus, das machen Sie ja eben auch. Natürlich müsste man dann noch die Zustimmung einholen, zur Not beim Arbeitsgericht sich treffen, aber wenn es dann um diese Entscheidung geht, hat der BR dort nicht mitzumachen. Oder es geht um Ihre Umgruppierung als Betriebsratsmitglied und Arbeitnehmer, dann haben Sie an diesem Tagesordnungspunkt auch nicht mitzubestimmen. Hier aber in diesem Fall doch.

Warum?

Es ging ja gar nicht um Ihre Einstellung, sondern um die Einstellung eines Dritten. Zwar haben Sie sich auch darauf beworben, aber da sagt BAG, das ist nur eine mittelbare Betroffenheit, das betrifft Sie ja gar nicht direkt, sondern nur mittelbar und das genügt eben nicht, damit Sie nicht mitbestimmen dürfen.

Also ganz wichtig, dass man solche Entscheidungen kennt. Denn angenommen, Sie hätten hier ein Ersatzmitglied geladen und widersprochen, was ja dann gar nicht rechtlich geht, weil Sie dürfen ja kein Ersatzmitglied laden, dann wäre der Beschluss unwirksam. Wenn Sie jetzt widersprochen haben, hätten Sie aber eigentlich rechtlich nach einer Woche zugestimmt, das ist das Problem.

BR-Mitglied bei interner Stellenausschreibung nicht berücksichtigt - Teilnahme an Beschlussfassung?

In Betriebsvereinbarungen liest man oft mal was zu einer Kündigung. Nämlich, dass man diese Betriebsvereinbarung beenden kann, aber oft eben auch nicht. Und dann die große Frage:   
Was gilt? Was macht man, wenn in einer Betriebsvereinbarung nicht so eine Kündigungsmöglichkeit drin steht? Ist man dann dauerhaft daran gebunden? Kommt man dann nie mehr davon runter? Das wäre insbesondere ja schlecht wenn man daran denkt, dass man erzwingbare Mitbestimmungsrechte hat und wenn einmal eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen ist, dann kommt man nie mehr davon weg. Kann das sein?

Die zentrale Antwort darauf steht im § 77 Absatz 5 Betriebsverfassungsgesetz. In der Bestimmung heißt es, wenn in einer Betriebsvereinbarung nichts geregelt ist, wie jetzt in dem Beispiel das ich gerade gezeigt habe, dann soll eine Kündigungsfrist von drei Monaten gelten. Also die wesentliche Botschaft: man kommt von so einer Betriebsvereinbarung, auch wenn da nichts zur Kündigungsmöglichkeit drin steht, als Betriebsrat doch noch los. Vor allem, das ist auch noch ganz wichtig zu wissen, so eine Kündigung könnte rein theoretisch sogar mündlich erfolgen. Aus Beweisgründen empfehle ich da aber doch Schriftlichkeit damit es deutlich ist, dass man eben sagt, dass soll beendet sein.

Und man muss übrigens in so einer Kündigung auch keine Gründe angeben. Auch das ist vielleicht nicht schlecht zu wissen. Auf eine kleine Besonderheit wollte ich noch hinweisen, die hängt damit zusammen, ob man als Betriebsrat ein echtes Mitbestimmungsrecht hat, also ein Recht sogar eine Betriebsvereinbarung letztlich vom Arbeitgeber einzufordern. Denn wenn man in solchen Angelegenheiten eine Betriebsvereinbarung abschließt und dann später kündigt dann kommt es zwar dazu, dass die Betriebsvereinbarung an sich beendet ist, aber sie wirkt nach.

Diese Nachwirkung dient letztlich dazu, dass in diesen Zeiten, wo über eine neue Betriebsvereinbarung zu demselben Thema gerungen wird, die Arbeitnehmer nicht ganz schutzlos gestellt sind. Das ist das Prinzip der Nachwirkung, wer sich das näher anschauen will, der findet dazu eine Bestimmung im § 77 Betriebsverfassungsgesetz.

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