BetrVG: Aufgaben, Rechte, Pflichten

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats lassen sich grob unterscheiden in Mitwirkungsrechte und in Mitbestimmungsrechte. Eine andere Aufteilung besteht darin, dass man unterscheidet nach Informationsrechte, Beratungsrechte, Zustimmungsrechte und echten Mitbestimmungsrechte.

Was verbirgt sich im Einzelnen dahinter?

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats sind unterschiedlich in ihrer Wertigkeit. Habe ich bei den Informationsrechten lediglich den Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber mich unterrichtet über Vorhaben, habe ich bei dem Beratungsrecht schon einen weiteren Anspruch dahingehend, dass er auch mit mir über die erteilten Informationen spricht, also meine Meinung zur Kenntnis nimmt. Eine weitere Steigerung finden wir dahingehend, dass der Arbeitgeber verpflichtet wird, auf meine Vorschläge zu hören.

Allen diesen Rechten ist allerdings gemeinsam, dass der Arbeitgeber seine Entscheidung treffen kann, ohne dass er auf die Meinung des Betriebsrats Rücksicht nimmt. Ein weiteres Mitbestimmungsrecht ist das sogenannte Mitbestimmungsrecht in Form der Zustimmungserfordernis.

§ 99 BetrVG schreibt vor, dass der Arbeitgeber bei einer Einstellung, einer Versetzung, einer Ein- oder Umgruppierung die Zustimmung des Betriebsrats einholen muss. Ohne die Zustimmung darf er hier nicht handeln. Der Betriebsrat könnte eine entsprechende Einstellung oder sonstige personelle Einzelmaßnahme aufheben lassen. Ein weiteres Anhörungsrecht kennen wir im Bereich der Kündigung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat anzuhören. Die Sanktion besteht hier darin, dass eine ohne Anhörung des Betriebsrats erfolgte Kündigung rechtsunwirksam ist.

Die zwingende Mitbestimmung finden wir im Wesentlichen geregelt in § 87 BetrVG, auch echte Mitbestimmung genannt. Hier ist es dem Arbeitgeber unmöglich, ohne ein Einvernehmen mit dem Betriebsrat eine Regelung in den dort genannten Fällen vorzunehmen. Scheitern die Parteien bei dem Versuch, eine Einigung herbeizuführen, führt dies dazu, dass jede der Parteien die Einigungsstelle anrufen kann.

Wir sehen also, die Mitbestimmungsrechte sind Mannigfaltig und in ihrer Wertigkeit abgestuft.

Beteiligungsrechte des Betriebsrats - Was bedeutet das?

Du solltest eine JAV erstreben, den sie erleichtert dir das Leben. Warum sollte der Betriebsrat neben all den umfangreichen Tätigkeiten auch noch die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorbereiten und durchführen?

Laut Betriebsverfassungsrecht ist es sogar Pflicht des Betriebsrates, eine JAV zu gründen, wenn die Rahmenbedingungen passen. Welche Vorteile eine JAV sonst noch hat und wie sie die Arbeit des Betriebsrats erleichtern kann. All das erklärt Rechtsanwalt Fabian Baumgartner in diesem Video.

Warum der Betriebsrat eine JAV braucht - JAV Wahl ist Pflicht!

Wenn Sie nach Abwägung der Umstände zu dem Schluss kommen, dass es erforderlich ist, Betriebsratstätigkeit auszuüben, um Ihr Amt zu erfüllen, dann müssen Sie das gegenüber dem Arbeitgeber nicht begründen, Sie müssen ihm nur mitteilen, dass Sie jetzt Betriebsratstätigkeit ausüben und sich eben dementsprechend abmelden und wieder zurückmelden.

Ist für die Freistellung eines Betriebsratsmitglieds eine Begründung nötig?

Häufig wird mir die Frage gestellt:

Wer legt denn eigentlich die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung fest?

Das ist gesetzlich ganz klar geregelt.   
Das ist nämlich in erster Linie mal der Betriebsratsvorsitzende. Der entscheidet von Sitzung zu Sitzung und anhand der Lage im Betrieb, welche Themen Gegenstand der Betriebsratssitzung sein sollen. Und auch jeder Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, beim Betriebsratsvorsitzenden zu beantragen, einen bestimmten Punkt auf die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung in den nächsten zwei Monaten zu setzen. Das ist geregelt im § 86a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und setzt voraus, dass mindestens 5% aller Arbeitnehmer diesen Antrag beim Betriebsratsvorsitzenden stellen.

Wer bestimmt, welche Punkte auf die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung kommen?

Während der Wartezeit, also während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses, ist ein Arbeitnehmer praktisch ungeschützt vor einer Kündigung. Der Arbeitgeber, so will es § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), braucht nämlich gar keinen Kündigungsgrund, um den neuen Kollegen wieder loszuwerden, deshalb, so meinen viele Betriebsräte, ist es nicht zielführend einer Wartezeitkündigung zu widersprechen.

Und wie auch sollte der Betriebsrat das tun?

Im sogenannten Anhörungsverfahren vor einer Kündigung versorgt ihn der Arbeitgeber klugerweise nur mit juristischer Schmalkost, also er gibt nur wenige Informationen preis, an die man sie andocken könnte in seinem Widerspruch. Allerdings, ich sehe das anders. Auch der Wartezeitkündigung sollte der Betriebsrat widersprechen.

Zum Einen ist das ein wichtiges, wie ich finde, politisches Signal. Uns als Betriebsräten ist es nicht egal, ob der neue Kollege oder die neue Kollegin schon wieder gehen muss und warum, deshalb widersprechen Sie. Dem neuen Kollegen ist dadurch auch geholfen, denn er kann etwaige Argumente aus dem Widerspruch übernehmen für seinen Kündigungsschutzprozess. Sie wissen das natürlich, auch die Wartezeitkündigung ist innerhalb von drei Wochen vor dem Arbeitsgericht mittels einer ganz normalen Kündigungsschutzklage angreifbar. Und jetzt habe ich noch einen Trick für Sie, eine legitime List, einen Rettungsanker für die Wartezeitkündigung.

Es ist nämlich so, und viele Arbeitgeber wissen davon nichts, dass auch während der Wartezeit nicht jedes Kündigungsmotiv okay ist. Kündigungsmotive können auch unzulässig sein, auch in der Wartezeit. Unzulässig ist insbesondere die Maßregelung eines Arbeitnehmers. Maßregelung, also Bestrafung dafür, dass der Arbeitnehmer ein Recht in Anspruch genommen hat, das ihm zusteht. Zum Beispiel könnte der Arbeitnehmer sich beschwert haben innerhalb der Wartezeit oder er könnte sonst etwas herausverlangt haben, was ihm zusteht, etwa ein Zeugnis. Erfolgt die Kündigung in unmittelbarer zeitlicher Abfolge auf diese Einforderung eines Rechts seitens des Arbeitnehmers, dann wäre die Kündigung unzulässig unter dem Gesichtspunkt der Maßregelung.

Wo steht‘s?

In § 612a BGB, dort sind Maßregelungen verboten und auch die Kündigung kann eine Maßreglung sein. Sie sehen also, auch dem neuen Kollegen oder der neuen Kollegin kann geholfen werden.

Und glauben sie mir eins:

Zwar muss der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess nachweisen, dass eine Maßregelung, die unzulässig gewesen ist, hier tatsächlich vorgelegen hat. Das kann aber gelingen. Jedenfalls wird der Prozess dann kein Spaziergang für den Arbeitgeber.

Widerspruch des Betriebsrats gegen eine Kündigung während der Wartezeit sinnlos?

Der Arbeitgeber will einem Mitarbeiter kündigen. Den Betriebsrat hat er im Vorfeld angehört – doch es gibt Streit über die Tatsachen. Muss der Betriebsrat als Detektiv tätig werden? Nein! Der Betriebsrat muss in einem Anhörungsverfahren nicht selbst ermitteln, es gibt keine Nachforschungspflicht. Die Rechtsanwälte Sandra Becker und Niklas Pastille erklären, warum der Betriebsrat keine eigenen Erkundigungen einholen muss und wann eine Anhörung vollständig ist.

**Inhalt:**  
0:00 - Intro  
0:14 - Anhörung des Betriebsrats bei Kündigung  
0:45 - keine Nachforschungspflicht des BRs

**Weitere Informationen zum Thema:**  
Allgemeine Informationen zum Thema Anhörung → [https://www.betriebsrat.com/anhoerung-des-betriebsrats](/wissen/personelle-angelegenheiten/anhoerung-des-betriebsrats)

Wann ist eine Anhörung vollständig?

Bereits „Frischlinge“ im Betriebsratsamt können es nicht mehr hören: Vor  
Aufnahme der Amtstätigkeit haben sich Betriebsratsmitglieder stets bei ihrem unmittelbaren Vorgesetzten abzumelden. Anderenfalls, so wird in der Betriebsratsfortbildung allenthalben betont, drohen Abmahnung und Kündigung (BAG, Urteil vom 5.07.1992 – 7 AZR 466/919). So weit, so richtig! Doch: Wie lebensnah, bitte, ist der für Arbeitgeber wie Betriebsräte oftmals gleichermaßen lästige Abmeldezirkus? Und: Gibt es ein Schlupfloch für Abmelde-Muffel? Die Rechtsanwälte und Mediatoren Niklas Pastille. LL.M. aus Berlin und Christoph Gussenstätter aus Bonn glauben es gefunden zu haben.

**Inhalt:**  
0:00 - Intro  
1:20 - Pflicht des Arbeitnehmers  
2:15 - Zusammenarbeit  
2:39 - BAG, Urteil vom 5.7.1992  
3:58 - Freistellung

So werden Sie als BR-Mitglied lästige Abmeldepflichten los

Die Begriffe Betriebsübergang (§ 613a BGB) und Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) werden häufig durcheinandergeworfen oder miteinander gleichgesetzt. Eine Betriebsänderung ist nicht automatisch ein Betriebsübergang und umgekehrt. Während es bei der Betriebsänderung verschiedene Arten gibt, geht bei einem Betriebsübergang der Betrieb oder eigenständige Teile davon auf einen neuen Inhaber über – mit der individualarbeitsrechtlichen Konsequenz, dass (auch) die Arbeitsverhältnisse vollständig auf den neuen Inhaber übergehen. Noch vieles mehr zu den Unterschieden erfahrt ihr im heutigen Video zusammen mit den beiden Rechtsanwälten Arne Schrein und Dr. Matthias Ferstl.

**Inhalt:**  
0:00 - Intro  
0:25 - Was ist der Betriebsübergang?  
1:40 - Was ist die Betriebsänderung?

**Weitere Informationen zum Thema:**  
Allgemeine Informationen zum Thema Betriebsratsarbeit→ [https://www.betriebsrat.com/wissen/umstrukturierung-betriebsaenderung/betriebsaenderung](/wissen/umstrukturierung-und-betriebsaenderung/betriebsaenderung)

Betriebsänderung und Betriebsübergang – Unterschiede?

Der Betriebsrat hat ein Recht darauf für Betriebsratstätigkeiten von der eigentlichen Arbeit freigestellt zu werden...

Ist für die Freistellung eines Betriebsratsmitglieds eine Begründung nötig?

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