BetrVG: Aufgaben, Rechte, Pflichten

Der Betriebsübergang ist geregelt im § 613a BGB. Danach überträgt der ursprüngliche Arbeitgeber einen Betrieb oder Betriebsteil auf den sogenannten Erwerber und die Rechtsfolge ist, dass der Erwerber alle im Betriebsteil oder Betrieb bestehenden Arbeitsverhältnisse übernimmt.

Dabei ist es ihm gesetzlich verboten, diese Arbeitsverhältnisse wegen des Betriebsübergangs zu beenden und auch der Inhalt der Arbeitsverhältnisse, also Arbeitszeit, Vergütung und so weiter, bleibt durch den Betriebsübergang selbst unverändert.   
Das heißt abgesehen vom Wechsel des Arbeitgebers bringt der Betriebsübergang keine Gefahren für die bestehenden Arbeitsverhältnisse mit sich. Deswegen ist der reine Betriebsübergang als solches auch gar nicht mitbestimmungspflichtig. Es tut sich ja nichts.

Allerdings, in der Realität sind die meisten Betriebsübergänge mit weitreichenden Umstrukturierungsmaßnahmen verbunden. Ist das der Fall, dann hat der Betriebsrat unter den Voraussetzungen des § 111 BetrVG die Mitbestimmungsrechte des § 112 BetrVG.

Das heißt, er soll mit dem Arbeitgeber einen sogenannten Interessenausgleich verhandeln und er ist verpflichtet mit dem Arbeitgeber einen Sozialplan abzuschließen. Das sind aber nicht die einzigen Mitbestimmungsrechte. In vielen Fällen werden im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang Kündigungen ausgesprochen.

Hier ist der Betriebsrat gemäß § 102 und wenn ein Betriebsratsmitglied selbst von der Kündigung betroffen ist über § 103 BetrVG zu beteiligen. Und wenn im Zuge des Betriebsübergangs Versetzungen ausgesprochen werden, dann ist der Betriebsrat über § 99 BetrVG zu beteiligen, das heißt, er ist vor der Versetzung umfassend zu unterrichten und seine Zustimmung ist einzuholen.

Und nicht selten werden in einem Zusammenhang mit Betriebsübergängen und den damit verbundenen Umstrukturierungsmaßnahmen Leiharbeiter eingesetzt. Der Einsatz von Leiharbeitern wiederum ist eine mitbestimmungspflichtige Einstellung und die Mitbestimmungsrechte regeln sich ebenfalls über § 99.

Es ist sicherlich nicht die schönste Aufgabe, die Sie im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang wahrzunehmen haben, aber Sie können mir glauben, die sachgerechte Ausübung der Mitbestimmungsrechte ist unverzichtbar dafür, dass Ihre Kollegen im Zuge des Betriebsübergangs keine Einbußen erleiden.

Welche Rechte und Pflichten haben Betriebsräte beim Betriebsübergang?

Was für eine Entscheidung, die das Bundesarbeitsgericht 2013 vorgelegt hat.

Was war da passiert?

Da wurde ein Betrieb bestreikt und der Betriebsrat fordert per E-Mail seine Kollegen dazu auf, an dem Streik teilzunehmen. Die E-Mail Adresse des Betriebsrates war dem Unternehmen eindeutig zuzuordnen, denn sie lautet:

betriebsrat@\[Name des Unternehmens\].de

Als der Arbeitgeber davon Wind bekommt verlangt er sofort im Wege der einstweiligen Verfügung die Unterlassung durch den Betriebsrat.

Aber zu Recht?

§74 BetrVG verpflichtet den Betriebsrat sich bei allen Maßnahmen des Arbeitskampfes neutral zu verhalten. Insbesondere darf der Betriebsrat die Kollegen nicht dazu aufrufen an einem Streik teilzunehmen oder aber der Betriebsrat darf auf keinen Fall selber zum Streik aufrufen. Das ist ein Recht, was nur den Gewerkschaften zusteht. Im folgenden Fall hatte der Betriebsrat über die Verwendung der E-Mail Adresse, die als solches ausdrücklich dem Betriebsrat zuzuordnen war, gegen die Neutralitätspflicht verstoßen.

Damit hatte der Arbeitgeber Recht und das Arbeitsgericht hat auf seinen Antrag hin die einstweilige Verfügung auf Unterlassen bewirkt. Neutralitätspflicht heißt im Übrigen nicht, dass Sie als Betriebsräte nicht streiken dürfen. Sie sind Arbeitnehmer wie jeder andere auch und natürlich dürfen Sie auch am Streik teilnehmen.   
Aber, jede Handlung, die die Kollegen zum Streik aufruft und die auf Sie als Betriebsrat zurückzuführen ist, hat gesetzlich zu unterbleiben.

Dürfen Betriebsräte an einem Streik teilnehmen?

Das erste Halbjahr ist geschafft und das Unternehmensziel für dieses Jahr schon fast erreicht. Der Arbeitgeber will jetzt einen Bonus für 2022 auszahlen. Un­ter ei­nem Bo­nus ver­steht man im Ar­beits­le­ben ei­nen va­ria­blen An­teil am Ge­halt, der von den in­di­vi­du­el­len Leis­tun­gen des Ar­beit­neh­mers und (meis­tens auch) vom Er­folg des Un­ter­neh­mens abhängig ist. Dieser soll aber freiwillig gezahlt werden. Muss der Betriebsrat hier beteiligt werden? Dazu sprechen heute die beiden Rechtsanwälte und Arbeitsrechtexperten Lina Goldbach und Maja Lukac im heutigen Video.

**Inhalt:**  
0:00 - Intro  
0:47 - Hab ich einen Anspruch auf Bonuszahlungen?  
1:40 - Tarifvertrag  
2:53 - Bonus via Betriebsvereinbarung

**Weitere Informationen zum Thema:**  
Allgemeine Informationen zum Thema Betriebsratsarbeit → https://www.betriebsrat.com/wissen/betriebsratsarbeit

Bonusregelungen im Betrieb – Darf und muss der Betriebsrat mitbestimmen?

Wenn der Arbeitgeber eine Impfung im Betrieb anbietet, kann der Betriebsrat bei diesem Thema sehr wohl mitbestimmen. Was dazu zu beachten ist und an welcher Stelle es Sinn macht und möglich ist, eine Betriebsvereinbarung mit dem Arbeitgeber abzuschließen, das erklärt Volljuristin Sandra Becker in diesem Video.

Fundierte Weiterbildung zum Thema  
Seminar Betriebsverfassungsrecht Teil 1 → [https://www.waf-seminar.de/BR163](https://www.waf-seminar.de/seminargruppe/betriebsverfassungsrecht-teil-1/br163)

Weitere Informationen zum Thema  
Die Mitbestimmung des Betriebsrats → [https://www.betriebsrat.com/wissen/betriebsrat/mitbestimmung](/wissen/betriebsrat/mitbestimmung)

Impfen: Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht?

Meine Damen und Herren, dieser Fall folgt einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, und zwar hier kann man gleich zwei Entscheidungen zitieren, einmal vom 13.12.2 in Erläuterung dessen vom 09.07.2013.

Stellen Sie sich folgenden Fall vor:   
Sie sind Betriebsrat einer Filiale, hier war es eine spezielle Filiale, ein Einzelhandel, ein Discounter, der halt auch so Kosmetikartikel verkloppt und da sind Arbeitnehmer beschäftigt und Sie als Betriebsrat eben auch. Jetzt macht der Arbeitgeber in diesem Standort auch immer wieder Revision, also er lässt die Produkte nachzählen, die neu in den Regalen sind, im Lager, die verkauft wurden. Natürlich geht das nie so ganz einher, ein bisschen Verlust ist ja immer. Nur der Arbeitgeber hat hier über Dauer festgestellt, das was wir verkaufen und der Wareneingang, das kommt mit dem aktuellen Warenbestand überhaupt nicht mehr einher, er hatte also den Verdacht, dass Mitarbeiter ab und zu vielleicht mal was in die Tasche stecken und mit nach Hause nehmen, weil so einen kleinen Lippenstift, den sieht man ja auch nicht unbedingt, wenn man es in der Handtasche, in der Aktentasche oder in der Hosentasche hat.

Deswegen überlegte sich der Arbeitgeber, wie kann ich den Leuten auf die Schliche kommen?, und hat eine Taschenkontrolle eines Abends durchgeführt. Er hatte aber einen Betriebsrat, dieser Arbeitgeber, und der Arbeitgeber hat den Betriebsrat aber vorher nicht ins Boot geholt, also weder informiert, angehört, geschweige denn eine Zustimmung eingeholt. Mit dem Hintergrund wahrscheinlich, vielleicht nachher ist es aus dem Betriebsrat selber einer oder es wird irgendwie "gesungen" und dann nachher mach ich eine Kontrolle und dann hat natürlich keiner was in der Hosentasche, also sage ich es auch niemandem.   
Dann ist dieser Tag der Kontrolle, eine Dame will den oder hat den Kassenbereich verlassen, eine Angestellte, aber noch nicht die Tür, die dann in den öffentlichen Bereich hinausführt und dort hat sich der Arbeitgeber positioniert, der Standortleiter, und hat die Dame, als Angestellte dieses Betriebes, gefragt: Sie wissen ja, wir haben ja hier Revision, erzählt ihr die ganze Geschichte, dass aber irgendwie ein bisschen zu arg der Fehlbestand da ist und dass der Verdacht nicht direkt jetzt gegen sie geht, aber man hat den Verdacht auf jeden Fall, den man nicht anders ausräumen kann, dass auch Mitarbeiter eventuell kleine Sachen hier einstecken, ohne es zu bezahlen und deswegen macht er jetzt eine Taschenkontrolle bei jedem zehnten Mitarbeiter, der hier rausgeht und das wäre nun gerade sie. "Ich dürfte Sie bitten, mal Ihre Handtasche aufzumachen." Die Dame hätte jetzt dem Arbeitgeber nicht die Handtasche öffnen müssen, aber da kann der Arbeitgeber dann vielleicht in diesem Fall auch die Polizei rufen, dann wird es auch unangenehm, also machte die Arbeitnehmerin die Tasche auf und, schwupps, da war ein Lippenstift drin von dieser Firma, auch mit einem extra Etikett ausgezeichnet, was ein Sonderangebot von heute war, also zuordenbar diesem Tag.

Und was hat der Arbeitgeber dann noch verlangt von der Arbeitnehmerin?   
Da haben Sie doch einen Kassenzettel. Hatte sie einen Kassenzettel? Nein. Was folgte darauf?   
Die fristlose Kündigung. Bitte, dieser Fall spielte 2 noch für Sie, da gab es diese Bagatellkündigungsfälle, die jetzt heute anders behandelt werden müssen, teilweise mit einer vorigen Abmahnung, noch nicht, sondern egal, wenn Sie etwas gestohlen, unterschlagen haben, der Wert war 2 sie wurden fristlos ohne Abmahnung rausgeschmissen. Frage war jetzt hier: Die Arbeitnehmerin klagte gegen die Kündigung, gar nicht jetzt wegen, bei diesem geringen Wert darf man nicht rausschmeißen, das war damals beim BAG noch nicht so unbedingt das Argument, aber wir haben ja einen Betriebsrat, der hat ja ein Mitbestimmungsrecht, nämlich § 87 Abs. 1 Nr. 1, Ordnungsverhalten bei der Taschenkontrolle und er wurde gar nicht davor ins Boot geholt, also muss auch der Beweis bei Gericht gar nicht verwertbar sein dürfen.

Das ging bis zum Bundesarbeitsgericht und die sagten:   
"Doch, kann man verwerten, auch wenn der BR gar nicht ins Boot geholt wurde."   
Warum? Das Bundesarbeitsgericht sagt: "Ja, kollektivrechtlich ist hier einiges schief gelaufen." Das heißt, das Bundesarbeitsgericht macht hier zwei Schienen auf. Das kollektive Recht, jawoll verletzt, aber auch das Individualarbeitsrecht aus dem Arbeitsverhältnis und da kann man es verwerten. Diese beiden Bereiche darf man nicht vermischen, das muss eben schön getrennt bleiben und das ist die Lösung dieses Falles. Hier sehen Sie auch, meine Damen und Herren, normal sind die Arbeitsgerichte und das BAG arbeitnehmerfreundlich, aber natürlich bei solchen Dingen, wenn es um Diebstahl geht, das sind ja schon ganz heftige Vorwürfe aus dem Arbeitsverhältnis, da ist natürlich dann auch mal Schluss mit lustig.

Taschenkontrolle nicht mit BR abgestimmt - Beweis vor Gericht verwertbar?

Ein Betriebsrat hat schon seit längerer Zeit Stress mit dem Arbeitgeber. Dieser hat auch schon damit gedroht, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Generell gehen die Meinungen von BR und AG ja nicht selten weit auseinander. Und in so einem Fall lieber Kündigung statt Flächenbrand? Doch da gibt es noch den Sonderkündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder – und auch für Ersatzmitglieder? Die Rechtsanwälte Arne Schrein und Tobias Gerlach klären auf.

**Inhalt:**  
0:00 - Intro  
1:01 - Wie lange gilt der Sonderkündigungsschutz?  
1:45 - Fristlose Kündigung: Zustimmung des GANZEN Gremiums?  
3:20 - Bei Verhinderung: Ersatzmitglied rückt nach  
5:08 - Kündigungsschutz dann auch bei Ersatzmitgliedern?

**Weitere Informationen zum Thema:**  
Allgemeine Informationen zum Kündigungsschutz → [https://www.betriebsrat.com/wissen/betriebsrat/kuendigungsschutz](/wissen/betriebsrat/kuendigungsschutz)

Sonderkündigungsschutz für BR

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats lassen sich grob unterscheiden in Mitwirkungsrechte und in Mitbestimmungsrechte. Eine andere Aufteilung besteht darin, dass man unterscheidet nach Informationsrechte, Beratungsrechte, Zustimmungsrechte und echten Mitbestimmungsrechte.

Was verbirgt sich im Einzelnen dahinter?

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats sind unterschiedlich in ihrer Wertigkeit. Habe ich bei den Informationsrechten lediglich den Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber mich unterrichtet über Vorhaben, habe ich bei dem Beratungsrecht schon einen weiteren Anspruch dahingehend, dass er auch mit mir über die erteilten Informationen spricht, also meine Meinung zur Kenntnis nimmt. Eine weitere Steigerung finden wir dahingehend, dass der Arbeitgeber verpflichtet wird, auf meine Vorschläge zu hören.

Allen diesen Rechten ist allerdings gemeinsam, dass der Arbeitgeber seine Entscheidung treffen kann, ohne dass er auf die Meinung des Betriebsrats Rücksicht nimmt. Ein weiteres Mitbestimmungsrecht ist das sogenannte Mitbestimmungsrecht in Form der Zustimmungserfordernis.

§ 99 BetrVG schreibt vor, dass der Arbeitgeber bei einer Einstellung, einer Versetzung, einer Ein- oder Umgruppierung die Zustimmung des Betriebsrats einholen muss. Ohne die Zustimmung darf er hier nicht handeln. Der Betriebsrat könnte eine entsprechende Einstellung oder sonstige personelle Einzelmaßnahme aufheben lassen. Ein weiteres Anhörungsrecht kennen wir im Bereich der Kündigung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat anzuhören. Die Sanktion besteht hier darin, dass eine ohne Anhörung des Betriebsrats erfolgte Kündigung rechtsunwirksam ist.

Die zwingende Mitbestimmung finden wir im Wesentlichen geregelt in § 87 BetrVG, auch echte Mitbestimmung genannt. Hier ist es dem Arbeitgeber unmöglich, ohne ein Einvernehmen mit dem Betriebsrat eine Regelung in den dort genannten Fällen vorzunehmen. Scheitern die Parteien bei dem Versuch, eine Einigung herbeizuführen, führt dies dazu, dass jede der Parteien die Einigungsstelle anrufen kann.

Wir sehen also, die Mitbestimmungsrechte sind Mannigfaltig und in ihrer Wertigkeit abgestuft.

Beteiligungsrechte des Betriebsrats - Was bedeutet das?

Jaja, diese Aufhebungsverträge. Wenn wir mal ehrlich sind, gibt es ja kaum noch Kündigungen. Es ist für den AG viel kosten- und zeitgünstiger, Aufhebungsverträge abzuschließen; denn am Ende zahlt man ja sowieso eine Abfindung –das erzählen mir jedenfalls die Arbeitgeber, welche ich vertrete. Und wenn ich ehrlich bin, ist das in der Praxis auch häufig der Fall. Muss denn jetzt der BR hier mitbestimmen. Diese Frage kläre ich, Lina Goldbach, heute mit meinem Kollegen Arne Schrein.

**Inhalt:**  
0:00 - Intro  
1:24 - Betriebsrat aufsuchen  
2:32 - Personalabbau  
3:23 - Aufhebungsvertrag im Voraus anschauen  
5:42 - Zeugnis

**Weitere Informationen zum Thema:**  
Allgemeine Informationen zum Thema Aufhebungsvertrag → https://www.betriebsrat.com/wissen/personelle-angelegenheiten/aufhebungsvertrag

Darf der Betriebsrat bei Aufhebungsverträgen mitbestimmen?

Betriebsverfassungsrecht Teil 2

Dieses Seminar eignet sich für neu gewählte oder nachgerückte Betriebsratsmitglieder, die noch keine oder nur geringe Kenntnisse im Betriebsverfassungsrecht besitzen. Es ist auch für Ersatzmitglieder und Schwerbehindertenvertreter zu empfehlen.

Das erste Halbjahr ist geschafft und das Unternehmensziel für dieses Jahr schon fast erreicht. Der Arbeitgeber will jetzt einen Bonus für 2022 …

Bonusregelungen im Betrieb – Darf und muss der Betriebsrat mitbestimmen?

BetrVG: Aufgaben, Rechte, Pflichten

Welche Rechte und Pflichten haben Betriebsräte beim Betriebsübergang?

Dürfen Betriebsräte an einem Streik teilnehmen?

Bonusregelungen im Betrieb – Darf und muss der Betriebsrat mitbestimmen?

Impfen: Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht?

Taschenkontrolle nicht mit BR abgestimmt - Beweis vor Gericht verwertbar?

Sonderkündigungsschutz für BR

Beteiligungsrechte des Betriebsrats - Was bedeutet das?

Darf der Betriebsrat bei Aufhebungsverträgen mitbestimmen?

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