Widerspruch des Betriebsrats gegen eine Kündigung während der Wartezeit sinnlos?

Während der Wartezeit, also während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses, ist ein Arbeitnehmer praktisch ungeschützt vor einer Kündigung. Der Arbeitgeber, so will es § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), braucht nämlich gar keinen Kündigungsgrund, um den neuen Kollegen wieder loszuwerden, deshalb, so meinen viele Betriebsräte, ist es nicht zielführend einer Wartezeitkündigung zu widersprechen.

Und wie auch sollte der Betriebsrat das tun?

Im sogenannten Anhörungsverfahren vor einer Kündigung versorgt ihn der Arbeitgeber klugerweise nur mit juristischer Schmalkost, also er gibt nur wenige Informationen preis, an die man sie andocken könnte in seinem Widerspruch. Allerdings, ich sehe das anders. Auch der Wartezeitkündigung sollte der Betriebsrat widersprechen.

Zum Einen ist das ein wichtiges, wie ich finde, politisches Signal. Uns als Betriebsräten ist es nicht egal, ob der neue Kollege oder die neue Kollegin schon wieder gehen muss und warum, deshalb widersprechen Sie. Dem neuen Kollegen ist dadurch auch geholfen, denn er kann etwaige Argumente aus dem Widerspruch übernehmen für seinen Kündigungsschutzprozess. Sie wissen das natürlich, auch die Wartezeitkündigung ist innerhalb von drei Wochen vor dem Arbeitsgericht mittels einer ganz normalen Kündigungsschutzklage angreifbar. Und jetzt habe ich noch einen Trick für Sie, eine legitime List, einen Rettungsanker für die Wartezeitkündigung.

Es ist nämlich so, und viele Arbeitgeber wissen davon nichts, dass auch während der Wartezeit nicht jedes Kündigungsmotiv okay ist. Kündigungsmotive können auch unzulässig sein, auch in der Wartezeit. Unzulässig ist insbesondere die Maßregelung eines Arbeitnehmers. Maßregelung, also Bestrafung dafür, dass der Arbeitnehmer ein Recht in Anspruch genommen hat, das ihm zusteht. Zum Beispiel könnte der Arbeitnehmer sich beschwert haben innerhalb der Wartezeit oder er könnte sonst etwas herausverlangt haben, was ihm zusteht, etwa ein Zeugnis. Erfolgt die Kündigung in unmittelbarer zeitlicher Abfolge auf diese Einforderung eines Rechts seitens des Arbeitnehmers, dann wäre die Kündigung unzulässig unter dem Gesichtspunkt der Maßregelung.

Wo steht‘s?

In § 612a BGB, dort sind Maßregelungen verboten und auch die Kündigung kann eine Maßreglung sein. Sie sehen also, auch dem neuen Kollegen oder der neuen Kollegin kann geholfen werden.

Und glauben sie mir eins:

Zwar muss der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess nachweisen, dass eine Maßregelung, die unzulässig gewesen ist, hier tatsächlich vorgelegen hat. Das kann aber gelingen. Jedenfalls wird der Prozess dann kein Spaziergang für den Arbeitgeber.