Kündigung, Abmahnung & Abfindung

Wenn Sie das Wort "Kündigung" hören, woran denken Sie dann?

Doch als allererstes daran, dass da ein Arbeitsverhältnis zum Ende gebracht werden soll.

Das muss aber gar nicht sein.   
Manchmal ist es auch so, dass der Arbeitgeber gar nicht das ganze Arbeitsverhältnis beenden will, er will das Arbeitsverhältnis aber zu anderen Konditionen fortführen. Und in diesem Fall spricht er keine Beendigungskündigung aus, sondern eine sogenannte Änderungskündigung, die finden Sie geregelt in § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Das heißt: Der Arbeitgeber spricht eine Kündigung aus, bietet aber gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzuführen.

Und solche geänderten Bedingungen sind regelmäßig eine andere Arbeitszeit, ein geringeres Entgelt, der Wegfall von Gratifikation oder aber auch ein anderer Arbeitsort. Und auf diese Änderungskündigung zu reagieren, gibt es unterschiedliche Möglichkeiten. Man kann natürlich das Änderungsangebot annehmen, dann treten die geänderten Arbeitsbedingungen in Kraft, allerdings nicht sofort, sondern erst mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Dann hat man natürlich die Möglichkeit die Änderungen abzulehnen. Das würde bedeuten, dass nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis endet.   
Und der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klage zu erheben.   
Die dritte und wahrscheinlichste Möglichkeit ist aber, die Änderung anzunehmen, unter dem Vorbehalt, dass das Arbeitsgericht sie für wirksam erachtet. Das bedeutet dann, dass man innerhalb von drei Wochen eine Klage beim Arbeitsgericht erheben muss und das Arbeitsgericht prüft dann, ob der Arbeitnehmer sich auf die Änderung seiner Arbeitsbedingungen einlassen musste.

Die Annahme unter Vorbehalt ist regelmäßig der sicherste Weg. Weil so läuft man nicht Gefahr, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet.

Und was zu beachten ist:

Die Änderungskündigung hat die gleichen Voraussetzungen, wie eine Beendigungskündigung. Es gelten nämlich die gleichen Vorschriften.

Also zum Beispiel:

Die Änderungskündigung muss schriftlich ausgesprochen werden. Es gelten alle Regelungen zum Sonderkündigungsschutz und auch für die Änderungskündigung braucht der Arbeitgeber einen Grund, den das Kündigungsschutzgesetz anerkennt. Also personenbedingt, verhaltensbedingt, betriebsbedingt.

Und für Sie als Betriebsrat unterliegt auch die Änderungskündigung der Anhörungspflicht. Das heißt, der Arbeitgeber hat Sie vor Ausspruch der Kündigung anzuhören und Sie haben die Möglichkeit aus allen Gründen von § 102 Abs. 3 Ziffer 1-5 zu widersprechen.

Und wenn Sie das tun, dann freut sich der Kollege, der möglicherweise gegen seine Änderungskündigung klagt, denn Ihr Widerspruch unterstützt ihn in seinem arbeitsgerichtlichen Verfahren.

Was ist eine Änderungskündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Die Druckkündigung ist der absolute Exot im Kündigungsrecht. Von Druckkündigungen spricht man dann, wenn Dritte vom Arbeitgeber die Entlassung eines seiner Mitarbeiter verlangen. Und diese Dritten, das können zum Beispiel Arbeitskollegen sein, die dem Arbeitgeber damit drohen, selbst zu kündigen oder zu streiken, wenn er sich nicht von einem anderen Mitarbeiter trennt. Und auch Kunden oder Lieferanten können mit dem Abbruch von Geschäftsbeziehungen drohen, wenn der Arbeitgeber sich nicht zur Kündigung eines seiner Mitarbeiter entschließt.

Jetzt denken Sie bestimmt: „Ja, sowas geht doch gar nicht.“

Doch, tatsächlich.

Druckkündigungen sind, wenn auch unter enorm starken Voraussetzungen, zulässig. Damit eine Druckkündigung ausgesprochen werden kann, muss den Arbeitnehmer, den sie betrifft, überhaupt gar keine Schuld treffen. Das heißt, Druckkündigungen sind sogar dann möglich, wenn dieser von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer vorher Opfer von zum Beispiel Mobbing gewesen ist. Für eine Druckkündigung muss der Arbeitgeber sich immer zunächst schützend vor den betroffenen Mitarbeiter stellen und muss alles unternehmen, damit die Situation sich wieder entspannt und eine Weiterbeschäftigung für alle möglich ist. Und erst dann, wenn es nicht möglich ist, Ruhe in die Situation reinzubringen und wenn die Situation für den Arbeitgeber selber existenziell wird, wenn er also davon ausgehen muss, dass sein eigener Betrieb untergeht, wenn er sich nicht zu dieser schwerwiegenden Maßnahme entschließt, erst dann kann eine Druckkündigung überhaupt ausgesprochen werden. Man muss aber auch ganz klar sagen, dass die Erfolgsaussichten bei einer Kündigungsschutzklage, unglaublich gut sind. Denn die Voraussetzungen an diese Druckkündigung, die sind so stark, dass kaum eine Druckkündigung den Weg über die Instanzen übersteht. Sie als Betriebsrat können dazu beitragen, dass es zum Ausspruch einer Druckkündigung gar nicht erst kommt.

Suchen Sie doch gemeinsam mit dem Arbeitgeber nach Lösungen für diese Situation. Schon eine Versetzung kann hilfreich sein, damit sich die betriebliche Atmosphäre wieder entspannt. Oder versuchen Sie es mal mit einer professionellen Mediation, auch die leistet Ihnen gute Dienste. Und wenn es dann doch zum schlimmsten kommt und die Druckkündigung tatsächlich ausgesprochen wird, sollte gegen diese Kündigung in jedem Fall geklagt werden. Die Erfolgsaussichten einer solchen gerichtlichen Auseinandersetzung sind immer gut.

Was ist eine Druckkündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Die ordentliche oder auch fristgemäße Kündigung ist die Erklärung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Kündigungsfrist beenden zu wollen.

Im Gegenteil zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung läuft das Arbeitsverhältnis dann also noch bis zur Beendigung der Kündigungsfrist. Die Kündigungsfristen sind entweder im Arbeitsvertrag geregelt, im Tarifvertrag oder jedenfalls im § 622 BGB, dort ist normiert, was für Kündigungsfristen man mindestens einzuhalten hat.

Sie hat, wie jede arbeitsrechtliche Kündigung, natürlich auch schriftlich zu erfolgen.

Was ist eine ordentliche Kündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Für viele Arbeitnehmer ist das natürlich eine Horror-Vorstellung:

Von einem Tag auf den anderen sitzt man auf der Straße, ist gekündigt, hat keinen Job mehr und verdient auch kein Geld mehr.

Eine fristlose Kündigung ist also eine Kündigung ohne einhalten einer Kündigungsfrist, also eine sogenannte außerordentliche Kündigung. Die Kündigungsfristen sind ja im Arbeitsvertrag geregelt oder in einem Tarifvertrag, ansonsten jedenfalls im Gesetz, § 622 BGB normiert die üblichen Kündigungsfristen. Dazu darf der Arbeitgeber gemäß § 626 Abs. 1 BGB aber nur ganz ausnahmsweise greifen. Wenn nämlich Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann, so beschreibt es eben der § 626 BGB.

Das kann der Fall sein, wenn Sie Betriebseigentum stehlen oder gewalttätig gegenüber Mitarbeitern, Kollegen oder Ihrem Vorgesetzten werden.

Was ist eine fristlose Kündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Eine außerordentliche Kündigung ist allgemein auch als fristlose Kündigung bekannt. Das heißt, bei besonderen Umständen, wenn ein besonders schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt, zum Beispiel, ist der Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsverhältnis fristlos außerordentlich zu kündigen. Das heißt, ohne Einhaltung der im Gesetz oder im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag bestimmten Kündigungsfrist. Das ist natürlich besonders einschneidend für den Arbeitnehmer, weil er von einem Tag auf den anderen ohne Arbeit und ohne Lohn dasteht. Deswegen muss auch ein besonders schwerwiegender Vertrauensbruch vorliegen, bei dem dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, an dem Arbeitsverhältnis weiter festhalten zu müssen. Auch nicht für die Zeit der Kündigungsfrist. Es gibt aber auch den Ausnahmefall, dass eine außerordentliche Kündigung mit einer sogenannten sozialen Auslauffrist erfolgt. Das heißt, die erfolgt dann nicht sofort fristlos, sondern man hat noch eine soziale Auslauffrist zugestattet, das ist aber ein Sonderfall.

Was ist eine außerordentliche Kündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Bei der verhaltensbedingten Kündigung stammt der Kündigungsgrund aus dem Pflichtenkreis des Arbeitnehmers. Das heißt, der Arbeitnehmer hat gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen und durch sein Verhalten also die Kündigung herbeigeführt. Es muss sich dabei aber um steuerbares Fehlverhalten handeln, das der Arbeitnehmer auch ändern könnte. Deswegen muss in aller Regel auch eine Abmahnung vorab ausgesprochen werden, bevor der Arbeitgeber zu einer verhaltensbedingten Kündigung berechtigt ist.

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Was eine verhaltensbedingte Kündigung ist oder eine betriebsbedingte Kündigung, das ist den meisten bekannt. Verhaltensbedingte Kündigungen werden ausgesprochen, wenn ein Arbeitnehmer bereits die ein oder andere Abmahnung kassiert hat und trotzdem weiterhin gegen seinen Arbeitsvertrag verstößt, also zum Beispiel ständig zu spät kommt. Bei betriebsbedingten Kündigungen, da wird gekündigt weil der Unternehmer einfach mehr Arbeitnehmer hat, als er künftig benötigt.

Aber was berechtigt mich zum Ausspruch einer personenbedingten Kündigung?

Das sind Umstände, auf deren Eintritt der Arbeitnehmer überhaupt keinen Einfluss hat, aber aus dem trotzdem die Erwartung heraus entsteht, er werde seinen Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen können. Die häufigsten Fälle der personenbedingten Kündigung sind religiöse Entscheidungen, sind Gewissensentscheidungen und ganz oben auf der Liste stehen die Krankheiten. Und da spielen vor allem die Suchterkrankungen eine große Rolle. Damit eine personenbedingte Kündigung wirksam sein kann, verlangt das Gesetz eine sogenannte negative Gesundheitsprognose. Dahinter verbirgt sich die Gefahr, dass der Arbeitnehmer künftig nicht mehr in der Lage sein wird seine vertraglich geschuldete Arbeit zu erbringen.

Als zweite Voraussetzung muss es zu einer Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen kommen. Das ist in den meisten Fällen die Entgeltfortzahlung, die der Arbeitgeber wegen der Erkrankung seines Mitarbeiters schuldet. Drittens darf es keine andere Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb geben, auch nicht zu geänderten Bedingungen. Die vierte Voraussetzung einer personenbedingten Kündigung ist, dass eine Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers ausgeht. In der jüngsten Rechtsprechungsgeschichte ist darüber hinaus die Bedeutung des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Rahmen der personenbedingten Kündigung enorm gewachsen. Und heute können wir davon ausgehen, dass ohne ein vorheriges erfolgloses betriebliches Eingliederungsmanagement personenbedingte Kündigungen vor dem Arbeitsgericht überhaupt keine Chance haben. Die Voraussetzungen für den Arbeitgeber wegen einer Krankheit zu kündigen sind also enorm hoch und das ist auch gut so.

Für Sie als Betriebsrat ergeben sich zur Vermeidung personenbedingter Kündigungen gute Möglichkeiten.   
Nämlich zum Beispiel durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung für ein erfolgreiches betriebliches Eingliederungsmanagement. Und wenn der Arbeitgeber dann doch wild entschlossen ist die Kündigung wegen Krankheit auszusprechen, dann sind Sie natürlich auch hier über die Anhörung wieder dabei und haben die Möglichkeit der personenbedingten Kündigung zu widersprechen und damit Ihren Kollegen, der wegen Krankheit gekündigt werden soll zu unterstützen.

Was ist eine personenbedingte Kündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigt, weil er ihn aus betrieblichen Gründen nicht weiterbeschäftigen kann. Der Kündigungsgrund liegt also in der Sphäre des Arbeitgebers. In aller Regel ist das der Fall, wenn der Arbeitsplatz weg fällt, zum Beispiel wegen Outsourcing. Dies muss der Arbeitgeber aber im Rahmen eines etwaigen Kündigungsschutzprozesses auch lückenlos nachweisen können. Es bringt also nichts, wenn er den Grund einfach nur vorschiebt und hinterher nicht wirklich darlegen und beweisen kann.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Die ordentliche oder auch fristgemäße Kündigung ist die Erklärung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers, das...

Was ist eine ordentliche Kündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

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Was ist eine Änderungskündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Was ist eine Druckkündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Was ist eine ordentliche Kündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Was ist eine fristlose Kündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Was ist eine außerordentliche Kündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Was ist eine personenbedingte Kündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

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