Kündigung, Abmahnung & Abfindung

Meine Damen und Herren, der heutige Fall ist nicht vom Bundesarbeitsgericht, sondern sogar noch eine Stufe höher, vom Europäischen Gerichtshof vom 27.02.2014.

Was ist passiert?

Wir haben einen Arbeitnehmer, der ist in Elternzeit gegangen, hat aber gleichzeitig bei diesem Arbeitgeber in Teilzeit weitergearbeitet, das kann man rechtlich auch machen. Man kann natürlich auch komplett aussteigen und sagen, für 1-2 Jahre, "ich kümmere mich nur um meine Kinder und arbeite nicht nebenher", aber man kann, wenn man möchte, neben der Elternzeit bei diesem Arbeitgeber auch Teilzeit arbeiten, so auch geschehen.

Machen wir den Fall etwas leichter, wir sagen:

Vor der Elternzeit hat der Arbeitnehmer in Vollzeit gearbeitet, mit 4000€, brutto. Und jetzt in Elternzeit geht er in Teilzeit, 20 Stunden, und kriegt dann die Hälfte, nur noch 2000€, brutto.

Meine Damen und Herren, in der Elternzeit, wo der Arbeitnehmer dort Teilzeit arbeitete, hat er jetzt die Kündigung vom Arbeitgeber bekommen.

Da werden Sie sagen:

"Das geht ja gar nicht, da hat man Sonderkündigungsschutz."

Das stimmt auch, aber manche Arbeitgeber sagen:

"Wenn es rechtlich nicht zulässig geht und wir trotzdem Personal abbauen wollen, dann schmeißen wir eben noch andere Leute raus, ist ja eine Frage des Preises."

Das passiert ab und zu.   
So auch hier geschehen.

Da war der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht. Sie wissen, man hat drei Wochen Zeit nach Zugang der Kündigung, um Kündigungsschutzklage einzureichen. Das hat der Arbeitnehmer auch eingehalten. Und dann, wie es so oft ist, hat man sich verglichen bei Gericht. Jetzt ist es ja auch meistens bei einem Vergleich so, dass man natürlich, wenn man das Arbeitsverhältnis aufgibt, wobei man hier ja gar nicht hätte kündigen können, eine Abfindung bekommen kann.

Die Frage hier:

Wonach bemisst sich die Abfindung?   
Nach dem jetzigen Teilzeitgehalt, von 2000€ brutto, oder nach dem alten Vollzeitgehalt von 4000€ brutto?

Es gibt eine deutsche Norm, die die Lösung herbeiführen könnte, das ist § 10 Abs. 3 KSchG.

„Was steht das drin?“, werden Sie fragen, Sie haben vielleicht kein Gesetz zur Hand.

Das steht übersetzt drin:

Die Abfindung bei Gericht bemisst sich an der Gehaltshöhe, was Ihnen zustehen würde, wenn das Arbeitsverhältnis jetzt beendet würde.

Also was Sie jetzt verdienen, das wären die 2000€, also ein halbes brutto pro Beschäftigungsjahr, das ist so eine Faustformel.

Da sagt der EuGH:

"Ne das machen wir jetzt hier nicht."

Warum?

Hier geht es ja nicht um einen normalen Kündigungsschutzprozess, es geht ja um Kündigung in Elternzeit und die Elternzeit ist dem EuGH auch ganz, ganz wichtig, da gab es auch viele gesetzliche Änderungen.

Deswegen sagt der EuGH:

"Diese deutsche Norm verstößt gegen eine europäische Richtlinie zur Elternzeit."

Und wie bemessen wir jetzt die Abfindung?

Nach dem Gehalt vor der Teilzeit in Elternzeit, in unserem Fall war es Vollzeit, also 4000€. Also Sie sehen, jetzt ist der Faktor immer noch 0,5, halbes brutto pro Beschäftigungsjahr, aber gemessen an den 4000€ und nicht nur an den 2000€.

Sie sehen, im Arbeitsrecht gibt es viele Dinge, die lassen sich nicht immer so logisch herleiten, sind aber natürlich, wie hier auch, sehr arbeitnehmerfreundlich, da muss man immer auf dem Laufenden bleiben.

Teilzeitler in Elternzeit - Wie berechnet sich die Abfindungshöhe?

Eine Eigenkündigung ist eine Kündigung des Arbeitnehmers. Also wenn Sie selber kündigen, bezeichnet man das als Eigenkündigung. Wie jedes Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber auch gekündigt werden kann, kann natürlich auch der Arbeitnehmer kündigen. Sogar viel problemloser, weil er gar keinen Kündigungsgrund braucht. Nur etwaige Fristen muss er natürlich einhalten.

Beachten Sie aber auch bei einer Eigenkündigung, dass diese natürlich schriftlich zu erfolgen hat und dass Sie eine Sperrzeit zu erwarten haben, was Ihr Arbeitslosengeld betrifft.

Was ist eine Eigenkündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Die fristgemäße oder ordentliche Kündigung ist die Erklärung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Frist beenden zu wollen. Im Gegensatz zur außerordentlichen fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis also nicht unmittelbar und sofort beendet, sondern erst nach Ablauf einer bestimmten Frist.   
Diese Fristen finden Sie im BGB § 622 oder im Arbeitsvertrag ist was geregelt oder in einem möglicherweise geltenden Tarifvertrag.

Eine fristgemäße Kündigung hat natürlich, wie jede arbeitsrechtliche Kündigung auch, schriftlich zu erfolgen.

Was ist eine fristgemäße Kündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Wenn ein neues Arbeitsverhältnis abgeschlossen wird, dann wollen sich beide Parteien erstmal ein bisschen Beschnuppern. Da ist es natürlich immer vor allem der Arbeitgeber, der möchte genau wissen, wen er sich denn da in den Betrieb geholt hat, was der alles so kann und was er zu leisten im Stande ist. Aber auch der neue Mitarbeiter möchte ja erstmal einen Eindruck von seinem neuen Betrieb bekommen, die Kollegen kennen lernen, wissen mit was für Vorgesetzten er es da so zu tun hat und einschätzen können, ob er in diesem Betrieb glücklich werden kann. Und dass die Parteien sich erstmal so ein bisschen beschnuppern wollen, da ist auch nichts Verwerfliches dran zu finden. Und deswegen hat der Gesetzgeber auch die Möglichkeit eröffnet, im Rahmen einer vereinbarten Probezeit, die Kündigungsfristen zu verkürzen, solange sie mindestens zwei Wochen betragen. Allerdings darf die Probezeit grundsätzlich nicht länger dauern als sechs Monate, denn dann müssen die Parteien schon wissen, ob sie auf Dauer zusammenarbeiten möchten.

Die Probezeit wird ganz häufig verwechselt mit der Wartezeit, das ist aber was völlig anderes. Die Wartezeit ist nämlich ein Begriff aus dem Kündigungsschutzgesetz und beantwortet die Frage, ab wann der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Kündigungsschutz genießt, mit anderen Worten, der Arbeitgeber ihm nur noch kündigen kann, aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen.   
Die Wartezeit beträgt aber laut Gesetz immer sechs Monate. Und zwar selbst dann, wenn die Probezeit vielleicht nur drei Monate beträgt. Das bedeutet, dass zwar die Kündigungsfrist nicht mehr verkürzt ist, aber der Arbeitgeber muss eine Kündigung vor Ablauf der Wartezeit eben noch nicht auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe stützen.

Was häufig vergessen wird bei den Arbeitgebern ist, dass auch Probezeitkündigungen bereits der Anhörung vor dem Betriebsrat unterliegen. Denn § 102 BetrVG sagt, dass vor jeder Kündigung angehört werden muss, völlig egal, ob das Arbeitsverhältnis einen Tag, ein paar Monate oder vielleicht schon mehrere Jahre bestanden hat.

Was ist eine Probezeitkündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Wenn Sie das Wort "Kündigung" hören, woran denken Sie dann?

Doch als allererstes daran, dass da ein Arbeitsverhältnis zum Ende gebracht werden soll.

Das muss aber gar nicht sein.   
Manchmal ist es auch so, dass der Arbeitgeber gar nicht das ganze Arbeitsverhältnis beenden will, er will das Arbeitsverhältnis aber zu anderen Konditionen fortführen. Und in diesem Fall spricht er keine Beendigungskündigung aus, sondern eine sogenannte Änderungskündigung, die finden Sie geregelt in § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Das heißt: Der Arbeitgeber spricht eine Kündigung aus, bietet aber gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzuführen.

Und solche geänderten Bedingungen sind regelmäßig eine andere Arbeitszeit, ein geringeres Entgelt, der Wegfall von Gratifikation oder aber auch ein anderer Arbeitsort. Und auf diese Änderungskündigung zu reagieren, gibt es unterschiedliche Möglichkeiten. Man kann natürlich das Änderungsangebot annehmen, dann treten die geänderten Arbeitsbedingungen in Kraft, allerdings nicht sofort, sondern erst mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Dann hat man natürlich die Möglichkeit die Änderungen abzulehnen. Das würde bedeuten, dass nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis endet.   
Und der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klage zu erheben.   
Die dritte und wahrscheinlichste Möglichkeit ist aber, die Änderung anzunehmen, unter dem Vorbehalt, dass das Arbeitsgericht sie für wirksam erachtet. Das bedeutet dann, dass man innerhalb von drei Wochen eine Klage beim Arbeitsgericht erheben muss und das Arbeitsgericht prüft dann, ob der Arbeitnehmer sich auf die Änderung seiner Arbeitsbedingungen einlassen musste.

Die Annahme unter Vorbehalt ist regelmäßig der sicherste Weg. Weil so läuft man nicht Gefahr, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet.

Und was zu beachten ist:

Die Änderungskündigung hat die gleichen Voraussetzungen, wie eine Beendigungskündigung. Es gelten nämlich die gleichen Vorschriften.

Also zum Beispiel:

Die Änderungskündigung muss schriftlich ausgesprochen werden. Es gelten alle Regelungen zum Sonderkündigungsschutz und auch für die Änderungskündigung braucht der Arbeitgeber einen Grund, den das Kündigungsschutzgesetz anerkennt. Also personenbedingt, verhaltensbedingt, betriebsbedingt.

Und für Sie als Betriebsrat unterliegt auch die Änderungskündigung der Anhörungspflicht. Das heißt, der Arbeitgeber hat Sie vor Ausspruch der Kündigung anzuhören und Sie haben die Möglichkeit aus allen Gründen von § 102 Abs. 3 Ziffer 1-5 zu widersprechen.

Und wenn Sie das tun, dann freut sich der Kollege, der möglicherweise gegen seine Änderungskündigung klagt, denn Ihr Widerspruch unterstützt ihn in seinem arbeitsgerichtlichen Verfahren.

Was ist eine Änderungskündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Die Druckkündigung ist der absolute Exot im Kündigungsrecht. Von Druckkündigungen spricht man dann, wenn Dritte vom Arbeitgeber die Entlassung eines seiner Mitarbeiter verlangen. Und diese Dritten, das können zum Beispiel Arbeitskollegen sein, die dem Arbeitgeber damit drohen, selbst zu kündigen oder zu streiken, wenn er sich nicht von einem anderen Mitarbeiter trennt. Und auch Kunden oder Lieferanten können mit dem Abbruch von Geschäftsbeziehungen drohen, wenn der Arbeitgeber sich nicht zur Kündigung eines seiner Mitarbeiter entschließt.

Jetzt denken Sie bestimmt: „Ja, sowas geht doch gar nicht.“

Doch, tatsächlich.

Druckkündigungen sind, wenn auch unter enorm starken Voraussetzungen, zulässig. Damit eine Druckkündigung ausgesprochen werden kann, muss den Arbeitnehmer, den sie betrifft, überhaupt gar keine Schuld treffen. Das heißt, Druckkündigungen sind sogar dann möglich, wenn dieser von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer vorher Opfer von zum Beispiel Mobbing gewesen ist. Für eine Druckkündigung muss der Arbeitgeber sich immer zunächst schützend vor den betroffenen Mitarbeiter stellen und muss alles unternehmen, damit die Situation sich wieder entspannt und eine Weiterbeschäftigung für alle möglich ist. Und erst dann, wenn es nicht möglich ist, Ruhe in die Situation reinzubringen und wenn die Situation für den Arbeitgeber selber existenziell wird, wenn er also davon ausgehen muss, dass sein eigener Betrieb untergeht, wenn er sich nicht zu dieser schwerwiegenden Maßnahme entschließt, erst dann kann eine Druckkündigung überhaupt ausgesprochen werden. Man muss aber auch ganz klar sagen, dass die Erfolgsaussichten bei einer Kündigungsschutzklage, unglaublich gut sind. Denn die Voraussetzungen an diese Druckkündigung, die sind so stark, dass kaum eine Druckkündigung den Weg über die Instanzen übersteht. Sie als Betriebsrat können dazu beitragen, dass es zum Ausspruch einer Druckkündigung gar nicht erst kommt.

Suchen Sie doch gemeinsam mit dem Arbeitgeber nach Lösungen für diese Situation. Schon eine Versetzung kann hilfreich sein, damit sich die betriebliche Atmosphäre wieder entspannt. Oder versuchen Sie es mal mit einer professionellen Mediation, auch die leistet Ihnen gute Dienste. Und wenn es dann doch zum schlimmsten kommt und die Druckkündigung tatsächlich ausgesprochen wird, sollte gegen diese Kündigung in jedem Fall geklagt werden. Die Erfolgsaussichten einer solchen gerichtlichen Auseinandersetzung sind immer gut.

Was ist eine Druckkündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Die ordentliche oder auch fristgemäße Kündigung ist die Erklärung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Kündigungsfrist beenden zu wollen.

Im Gegenteil zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung läuft das Arbeitsverhältnis dann also noch bis zur Beendigung der Kündigungsfrist. Die Kündigungsfristen sind entweder im Arbeitsvertrag geregelt, im Tarifvertrag oder jedenfalls im § 622 BGB, dort ist normiert, was für Kündigungsfristen man mindestens einzuhalten hat.

Sie hat, wie jede arbeitsrechtliche Kündigung, natürlich auch schriftlich zu erfolgen.

Was ist eine ordentliche Kündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Für viele Arbeitnehmer ist das natürlich eine Horror-Vorstellung:

Von einem Tag auf den anderen sitzt man auf der Straße, ist gekündigt, hat keinen Job mehr und verdient auch kein Geld mehr.

Eine fristlose Kündigung ist also eine Kündigung ohne einhalten einer Kündigungsfrist, also eine sogenannte außerordentliche Kündigung. Die Kündigungsfristen sind ja im Arbeitsvertrag geregelt oder in einem Tarifvertrag, ansonsten jedenfalls im Gesetz, § 622 BGB normiert die üblichen Kündigungsfristen. Dazu darf der Arbeitgeber gemäß § 626 Abs. 1 BGB aber nur ganz ausnahmsweise greifen. Wenn nämlich Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann, so beschreibt es eben der § 626 BGB.

Das kann der Fall sein, wenn Sie Betriebseigentum stehlen oder gewalttätig gegenüber Mitarbeitern, Kollegen oder Ihrem Vorgesetzten werden.

Was ist eine fristlose Kündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt

Die fristgemäße oder ordentliche Kündigung ist die Erklärung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, das...

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