Kündigung, Abmahnung & Abfindung

Es gibt viele Arbeitnehmer, die meinen, man muss zwingend erst für einen vergleichbaren Sachverhalt, also zum Beispiel für Zuspätkommen, dreimal abgemahnt worden sein, damit man überhaupt erst gekündigt werden kann.

Ist diese Antwort richtig?

Nein.

Das muss nicht immer so sein, denn es kommt darauf an, was in Ihrer Firma üblich ist. Viele Arbeitgeber erteilen wirklich für einen vergleichbaren Sachverhalt, also wie hier das Zuspätkommen, drei Abmahnungen und kündigen dann erst. Also erteilen sie drei gelbe Karten bevor die rote kommen soll. In anderen Unternehmen wird das aber anders gehandhabt. Da gibt es für einen Vorwurf eine Abmahnung, und wenn Sie in Ihrer Zukunft sich nochmal so eines Fehlers schuldig machen, dann werden Sie entlassen. Auch das ist in Ordnung.

Die Frage, auch hier für Sie als Betriebsrat:

Muss ich denn vor Ausspruch einer Abmahnung als Betriebsrat angehört oder beteiligt werden?

Antwort:

Leider nein. Das ist nach dem Bundesarbeitsgericht mitbestimmungsfrei. Wo Sie mitzubestimmen haben im Sinne der Mitwirkung, also angehört werden Sie, wenn es später dann zu der Kündigung kommen sollte nach §102 der Betriebsverfassung, da müssen Sie als Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden, da muss der Sachverhalt auch dargestellt werden und natürlich auch die erteilte Abmahnung vor 1,2,3 Monaten oder einem Jahr auch in Kopie beigelegt werden, weil Sie sonst diesen Fall, gerade bei verhaltensbedingten Kündigungen, wie hier das Zuspätkommen, gar nicht wirksam beurteilen können.

Wieso bekomme ich die Kündigung? Ich habe doch nicht mal drei Abmahnungen

Lassen Sie mich die gestellte Frage juristisch eindeutig beantworten:

Es kommt darauf an.

Worauf kommt es an?

Es kommt auf die Dauer der Probezeit an, denn die Probezeit selbst bewirkt keinen Kündigungsschutz und beendet ihn auch nicht. Wir müssen also immer schauen, wann tritt der Kündigungsschutz tatsächlich ein und dies ist einmal nach Ablauf von sechs Monaten, also es ist erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis sechs Monate lang ununterbrochen bestanden hat. Das allein bewirkt aber den Kündigungsschutz noch nicht, denn nach § 23 Betriebsverfassungsgesetz ist weiter erforderlich, dass mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Habe ich also diese Situation erreicht, mehr als zehn Arbeitnehmer, und bin ich länger als sechs Monate ununterbrochen bei dem Arbeitgeber beschäftigt, ist mein Kündigungsschutz eingetreten, egal wie lange die Probezeit gedauert hat.   
Dies gilt natürlich nicht für den Fall des besonderen Kündigungsschutzes nach dem Mutterschutzgesetz. Der Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz greift bereits dann, wenn die Schwangerschaft eintritt, egal ob dies am ersten Tag oder am letzten Tag der Probezeit ist. Einmal schwanger, immer schwanger. Ein bisschen schwanger geht nicht. Gleiches gilt auch für die Frage, ob ich in der Probezeit bereits in den Betriebsrat gewählt werde. Wenn ich als Wahlbewerber auftrete oder in den Betriebsrat gewählt bin, habe ich bereits den Kündigungsschutz erwirkt.

Ich darf also zusammenfassend sagen:

Der Kündigungsschutz beginnt unabhängig von der Dauer der Probezeit, von den eben geschilderten Ausnahmen einmal abgesehen, nach Ablauf von sechs Monaten in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern.

Besteht nach Ende der Probezeit Kündigungsschutz?

Zusammenfassend kann man sagen, immer dann, wenn die Voraussetzungen für sein Bestehen entfallen sind. Der Kündigungsschutz besteht, wenn das Arbeits-verhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Fällt also die Zahl der Arbeitnehmer auf zehn oder weniger herab, entfällt der Kündigungsschutz.   
Für den besonderen Kündigungsschutz kann folgendes passieren:   
"Wir als Betriebsratsmitglieder beenden unsere Amtszeit."

Im Falle des Mutterschutzes endet der Kündigungsschutz vier Monate nach der Entbindung. Schließt sich einem Mutterschutz die Elternzeit an, ist ebenfalls ein Kündigungsschutz gegeben, dieser wird beendet entweder mit dem Ende der Elternzeit, der Arbeitgeber kann aber bereits drei Monate vor Ablauf der Elternzeit mit einer entsprechenden Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis kündigen.

Sie sehen, der Kündigungsschutz entfällt also in wenigen Fällen, in aller Regel lediglich dann, wenn ein besonderer Kündigungsschutz existiert. Ansonsten bleibt der einmal gegebene Kündigungsschutz erhalten.

Wann entfällt der Kündigungsschutz?

Stellen Sie sich mal vor:

Das erste Ersatzmitglied des Betriebsrates wird vom Arbeitgeber verdächtigt, es mit den Spesen doch sehr großzügig zu nehmen. Das Unternehmen schaltet einen Privatdetektiv ein, der das Ersatzmitglied observiert und tatsächlich, die Ermittlungen des Privatdetektives überführen das Ersatzmitglied. Jetzt geht ein ordentliches Mitglied des Betriebsrates in den Urlaub. Und am Tag danach wird gegenüber dem Ersatzmitglied die außerordentliche Kündigung ausgesprochen, sie wird ihm also schriftlich überreicht. Jetzt stellt sich das Ersatzmitglied auf den Standpunkt, er habe zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits Sonderkündigungsschutz wegen Nachrückens gehabt und damit sei die außerordentliche Kündigung nur noch nach erteilter Zustimmung des Gremiums möglich gewesen. Die Zustimmung hatte der Arbeitgeber aber, das ist unstreitig, beim Gremium gar nicht beantragt.

„Musste ich auch gar nicht“, sagt der Arbeitgeber, "denn der Sonderkündigungsschutz der Ersatzmitglieder setzt voraus, dass zumindest auch Betriebsratstätigkeit angefallen ist."

Und das war, auch unstreitig, zwischen dem Urlaubsantritt des ordentlichen Mitglieds und dem Aushändigen des Kündigungsschreibens nicht der Fall. Ja, wer hat jetzt Recht?

§25 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sagt, dass Ersatzmitglieder verhinderte Betriebsräte vertreten. Und Ersatzmitglieder rücken nach, wenn die ordentlichen Mitglieder das Unternehmen endgültig verlassen, zum Beispiel weil sie zu einem anderen Arbeitgeber gehen. Nachrücken heißt aber, dass das Ersatzmitglied, solange der Verhinderungsfall vorliegt, alle Rechte und Pflichten der ordentlichen Betriebsräte hat und damit auch den Sonderkündigungsschutz. Schwierig war in diesem Fall die Frage, wann denn der Sonderkündigungsschutz beginnt. Und da hat das Bundesarbeitsgericht sich ganz klar geäußert und hat gesagt:

"Es muss keine Betriebsratstätigkeit anfallen, sondern wenn das Betriebsratsmitglied in den Urlaub geht, dann rückt automatisch das Ersatzmitglied nach." Das Ersatzmitglied muss noch nicht einmal von dem Verhinderungsfall wissen und trotzdem hat es schon den Sonderkündigungsschutz. Selbst wenn während der Abwesenheit des ordentlichen Betriebsratsmitglieds gar keine Betriebsratstätigkeit anfällt. Für unser Ersatzmitglied war das super. Denn weil das ordentliche Betriebsratsmitglied ja unstreitig schon im Urlaub war, war es nachgerückt, hatte damit Sonderkündigungsschutz und die außerordentliche Kündigung wäre überhaupt noch möglich gewesen, wenn der Arbeitgeber die Zustimmung des Gremiums beantragt und erhalten hätte.

Aber Achtung, der nachwirkende Kündigungsschutz, der setzt voraus, dass während der Verhinderung des ordentlichen Betriebsratsmitglieds auch tatsächlich durch das Ersatzmitglied Betriebsratstätigkeit geleistet wurde. Ja, für Sie als Betriebsrat heißt das, dass im Falle der Verhinderung eines ordentlichen Betriebsratsmitglieds nicht notwendigerweise eine Sitzung anberaumt werden müsste, nur um die Ersatzmitglieder in den Sonderkündigungsschutz zu bekommen. Vielmehr hat das Ersatzmitglied den Sonderkündigungsschutz dann schon, wenn das ordentliche Mitglied erkrankt ist, im Urlaub ist oder auf einem auswärtigen Seminar. Nur wenn das Ersatzmitglied sich auf den nachwirkenden Kündigungsschutz, also für dieses eine Jahr nach der Betriebsratstätigkeit, berufen will, dann muss Betriebsratstätigkeit auch tatsächlich angefallen sein.

Haben Ersatzmitglieder auch Kündigungsschutz?

Anlass unseres heutigen Gespräches ist eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig Holstein vom 04.03.2015, in welchem ein Betriebsratsmitglied in einem Aufsichtsrat saß. Im Aufsichtsrat erfuhr er einige Kennzahlen, die er dann einem anderen Betriebsrat, als dem, dem er selbst angehörte, mitteilte, also dem Betriebsrat eines anderen Unternehmens. Der Arbeitgeber reagierte erbost und sprach die fristlose Kündigung aus.

Zu Recht?

Das Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein hat zunächst festgestellt, dass eine fristlose Kündigung auch dann möglich ist, wenn arbeitsvertragliche Pflichten verletzt werden. Hierzu gehören auch arbeitsvertragliche Nebenpflichten, also solche, die es verbieten, den Arbeitgeber zu schädigen, ohne dass dies, in welcher Weise auch immer, gerechtfertigt sei. Hier hat es bejaht, dass die Verletzung der Schweigepflicht durchaus, ich wiederhole, durchaus einen Rechtfertigungsgrund für eine fristlose Kündigung darstellen kann.   
Aber wir haben ja hier die Besonderheit, dass das Betriebsratsmitglied im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit diese Pflichtverletzung begangen hat. Das Landesarbeitsgericht hat deswegen ausdrücklich ausgeführt, dass die Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Vorschriften eine fristlose Kündigung nicht rechtfertigen kann. Ich brauche also beim Betriebsratsmitglied immer eine Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht. Und hier sah das Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein einen Problemfall. Nämlich liegt hier auch die Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht vor.

Letztendlich hat das Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein das verneint, indem es gesagt hat:

"Ja, betriebsverfassungsrechtlich war das Betriebsratsmitglied zwar nicht korrekt unterwegs als es diese Kennzahlen weitergegeben hatte, aber eine arbeitsvertragliche Nebenpflichtverletzung kann hierin nicht gesehen werden."

Wir stellen also fest:

Das Betriebsratsmitglied, welches im Rahmen seiner Tätigkeit Interna erfährt und diese gegebenenfalls auch verbotswidrig weiterleitet, ist noch nicht direkt von der fristlosen Kündigung bedroht. Das Arbeitsgericht muss immer dann auch noch feststellen, dass zu dieser Verletzung einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflicht, beispielsweise aus §79 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Geheimhaltungsverpflichtung, eine zusätzliche arbeitsvertragliche Verpflichtung kommt. Wenn dies verneint wird, dann ist eine fristlose Kündigung auch nicht gerechtfertigt. Ich darf also zusammenfassend feststellen, dass nicht jede Pflichtverletzung, jede Verletzung des §79 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), eine fristlose Kündigung nach sich zieht.   
Nach Sichtung der Rechtsprechung ist es bislang in keinem Fall zu einer bestätigten fristlosen Kündigung gekommen. Gleichwohl möchte ich Ihnen empfehlen, die Geheimhaltungsverpflichtungen doch ernst zu nehmen, aber sollte hier mal eine Information weitergegeben werden, von der ich auch als Betriebsratsmitglied subjektiv meine, dass sie wichtig ist und wert ist weitergegeben zu werden, bin ich noch nicht von einer fristlosen Kündigung bedroht.

Betriebsrat plaudert Interna aus – darf er deshalb fristlos gekündigt werden?

Schwerbehinderte Menschen sind vor Kündigungen gut geschützt. Sie genießen Sonderkündigungsschutz. Sonderkündigungsschutz bedeutet in diesem Fall, dass der Arbeitgeber nur dann die Kündigung erteilen darf, wenn er zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes zu dieser Kündigung eingeholt hat. Eigentlich sollen die Integrationsämter den Anträgen auf Zustimmung zur Kündigung im Regelfall nicht entsprechen. Das Integrationsamt soll nur dann zustimmen, so steht es im Gesetz, wenn die Kündigung nichts mit der Schwerbehinderung zu tun hat oder wenn der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber schlicht unzumutbar geworden ist. Wer die Praxis kennt, als Rechtsanwalt, als Betriebsrat oder als Betroffener, der weiß, es läuft anders. Die Integrationsämter stimmen den Anträgen auf Zustimmung zur Kündigung, im Regelfall, in der Mehrzahl der Fälle zu. Leider.

Was also ist zu tun, wenn ich als schwerbehinderter Mensch meine Kündigung erhalten habe?

Wie jeder andere Arbeitnehmer auch, muss ich zunächst vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreichen. Und zwar innerhalb von drei Wochen nach Erhalt meiner Kündigung. Diese Frist darf ich nicht verpassen. Anderenfalls wird die, vielleicht zuvor unwirksame, Kündigung in jedem Fall wirksam. Es bietet sich aber an, eine weitere Klage zu führen. Neben der Kündigung, die wir vor dem Arbeitsgericht angreifen müssen, sollte der schwerbehinderte Mensch eine sogenannte Anfechtungsklage erheben vor dem Verwaltungsgericht. Mit dieser speziellen Klage, wehrt sich der schwerbehinderte Arbeitnehmer gegen die Erteilung der Zustimmung des Integrationsamtes zu der beantragten Kündigung. Die Anfechtungsklage hat oftmals in der Praxis bessere Erfolgsaussichten, als die Kündigungsschutzklage. Habe ich als schwerbehinderter Mensch meine Anfechtungsklage vor dem Verwaltungsgericht gewonnen, dieses Verfahren dauert zumeist viel länger als das arbeitsgerichtliche Verfahren, so kann ich zurück zum Arbeitsgericht gehen und dort eine dritte Klage erheben. Diese dritte Klage nennt man Restitutionsklage. Ich gehe also zurück zum Arbeitsgericht und sage:

"Zwar habe ich meinen Kündigungsschutzprozess möglicherweise verloren aber das Verwaltungsgericht habe soeben entschieden, dass das Integrationsamt niemals der Kündigung habe zustimmen dürfen. Deswegen, liebes Arbeitsgericht, bin ich jetzt wieder bei dir und verlange, dass das beendete Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird."

Am Ende all dieser Klagen steht fast immer eine Abfindung. Selten ist diese ganz gering. Seine Arbeit hat der schwerbehinderte Mensch dennoch verloren. Dies ist mehr als unglücklich, denn noch immer arbeiten viel zu wenige schwerbehinderte Menschen. Was kann der Betriebsrat tun um den schwerbehinderten Menschen zu helfen?

Es ist dies ein ganzes Bündel von Maßnahmen, die der Betriebsrat gemeinsam mit der SBV voranbringen sollte. Umso wichtiger ist es, dass Sie als Betroffener gegen eine Schwerbehindertenkündigung sogleich vorgehen. Vor beiden Gerichten. Dem Arbeitsgericht und dem Verwaltungsgericht.

Übrigens, auch der Betriebsrat kann viel dafür tun, damit schwerbehinderte Menschen ihren Job nicht verlieren.

Aber das ist eine andere Geschichte.

Was sollten schwerbehinderte Menschen bei Erhalt einer Kündigung tun?

Die meisten Arbeitgeber sprechen ungerne und selten Kündigungen aus. Es gibt auch Ausnahmen. Aber dann handelt es sich um Sadisten, über die will ich nicht reden. Da bekomme ich schlechte Laune. Sprechen wir von dem normalen Arbeitgeber. Er entschließt sich ungern zu einer Kündigung. Will er die Kündigung aber erteilen, ist er manchmal bass erstaunt, dass der Betriebsrat glaubt, mitreden zu dürfen. Muss ich denn wirklich, auch vor einer sehr berechtigt erscheinenden Kündigung, zum Beispiel einer verhaltensbedingten Kündigung, zuvor den Betriebsrat angehört haben? Und ist anderenfalls die Kündigung etwa unwirksam? Schon aus diesem Grund, so berechtigt sie im Übrigen sein mag?

Liebe Arbeitgeber, gestattet mir, dass ich Euch das Gesetz vorlese. Auch die Betriebsräte dürfen zuhören. Wir befinden uns in § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Achtung, es geht los: Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören. Liebe Kollegen, vorher und nicht nachher. Sie gestatten, dass ich den gleichen Satz noch einmal vorlese. Bitte achten Sie auf die Betonung. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören.

Ich fasse zusammen, für Betriebsräte und lernfähige Arbeitgeber:   
Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören. Es kommt nicht auf die Art der Kündigung an und auch nicht darauf, ob sie begründet erscheint oder nicht. Vor jeder ordentlichen Kündigung, jeder außerordentlichen Kündigung, jeder Wartezeitkündigung, jeder, jeder Kündigung. Und vorher und nicht nachher. Was ist Sinn und Zweck des Anhörungsrechts vor einer Kündigung?

Der Betriebsrat soll die Chance erhalten, noch einzuwirken auf die Willensbildung des Arbeitgebers. Vor allem aber, und das ist wichtiger, soll der Arbeitnehmer, der betroffen ist durch die Kündigung, vor dem Arbeitsgericht, im Rahmen seines Kündigungsschutzprozesses, einen sogenannten Weiterbeschäftigungsanspruch verlangen können. Weiterbeschäftigungsanspruch heißt, dass der Arbeitnehmer, der soeben erst gefeuert wurde, in den Betrieb zurückkehrt, jedenfalls aber Lohn und Gehalt weiterbezieht. Wie lange?

Sehr lange, möglicherweise. Nämlich, bis in der Sache ein rechtskräftiges Urteil vorliegt. Die Frage ist also geklärt. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören.

Muss der Arbeitgeber vor jeder Kündigung den Betriebsrat anhören?

Betriebsbedingte Kündigungen sind häufig. Der Betriebsrat muss wissen, wie er dieser Kündigung widerspricht. Die gute Nachricht lautet:

Die Lösung steht im Gesetz. In § 102 Abs. 3 ist ein Widerspruchskatalog aufgeführt.

Ich nenne ihn: eine Speisekarte.

Speisekarte deshalb, weil Sie eine Speise gleichsam bestellen müssen. Sie müssen als Betriebsrat den Arbeitgeber wissen lassen, welchen Widerspruchsgrund Sie ausgewählt haben. Genau wie im Restaurant. Ich darf Ihnen die wichtigsten Widerspruchsgründe, die wichtigsten Speisen aufzählen.

„Der Betriebsrat“, heißt es in § 102 Abs. 3, "kann innerhalb der Frist einer ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn 1. der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat."

Beispiel:

Sie haben 127 Kinder, ich habe keine Kinder. Wenn wir im Übrigen vergleichbar sind und der Arbeitgeber entlässt Sie und nicht mich, so könnte er soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt haben.

Aber Vorsicht:

Der Betriebsrat muss sich auf diesen Widerspruchsgrund ausdrücklich in seinem Widerspruch berufen. Er muss die Speise also bestellen.

Ein weiterer wichtiger Widerspruchsgrund:

Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiter beschäftigt werden kann.

Im Klartext:

Sie sind Astronaut.

Die schlechte Nachricht:

Ihre Astronautenstelle ist offensichtlich weggefallen.

Die gute Nachricht:

Es wird noch ein Astronaut gesucht. In Ihrem Betrieb oder in einem anderen Betrieb Ihres Unternehmens. Dann widerspricht der Betriebsrat sinnvollerweise dieser Kündigung.

Aber Achtung:

Sie müssen diese Speise bestellen, also den konkreten Widerspruchsgrund nennen, in Ihrem Widerspruch.

Drittes Beispiel:

Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist.

Was heißt das?

Sie sind Pförtner.

Die schlechte Nachricht:

Ihre Pförtnerstelle ist weggefallen.

Die gute Nachricht:

Es wird ein Astronaut gesucht.

Sie sind der Meinung:

"Zwar bin ich Pförtner, doch wäre ich gern Astronaut. Ich lasse mich umschulen, nämlich zum Astronauten."

Der Betriebsrat kann also auch in diesem Fall einer betriebsbedingten Kündigung widersprechen.

Aber Achtung:

Inzwischen können Sie mitsprechen. Sie müssen sich auf diesen konkreten Widerspruchsgrund auch berufen.

Letztes Beispiel:

Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und wenn der Arbeitnehmer sein Einverständnis hierzu erklärt hat. Sie wissen, wie es weiter geht. Sie sind Astronaut. Ihre Astronautenstelle ist weggefallen.

Die gute Nachricht aber ist:

Es wird ein Pförtner gesucht.

Sie sagen jetzt als betroffener Arbeitnehmer:

"Pförtner? Auch nicht schlecht!"

Wenn Sie bereit sind als Pförtner zu arbeiten, so kann der Betriebsrat auch dieser betriebsbedingten Kündigung widersprechen. Er muss sich auf den Widerspruchsgrund aber konkret berufen.

Ist das etwa albern?

Nein, denn der Pförtner wird nie als Astronaut, der Astronaut wird nie als Pförtner arbeiten müssen.

Worum geht es im Kern bei dem Widerspruch gegen eine Kündigung?

Es geht darum, dem gekündigten Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess zu helfen. Er, der Arbeitnehmer, soll gegenüber dem Arbeitsgericht verlangen können, dass er weiterbeschäftigt wird. Weiterbeschäftigt bis ein Urteil vorliegt in seiner Sache. So lange bekommt er auch seinen Lohn und sein Gehalt weiterbezahlt. Nichts davon muss er zurückzahlen. Auch dann nicht, wenn er den Kündigungsschutzprozess am Ende verliert.

Sie haben jetzt alles, was Sie brauchen. Sie wissen alles über Pförtner und Astronauten. Und Sie wissen, wie man einer betriebsbedingten Kündigung, klugerweise begründet, widerspricht.

Wie widerspreche ich einer betriebsbedingten Kündigung?

Wann entfällt der Kündigungsschutz? Zusammenfassend kann man sagen: Immer dann, wenn die Voraussetzungen für sein Bestehen entfallen sind.

Wann entfällt der Kündigungsschutz?

Kündigung, Abmahnung & Abfindung

Wieso bekomme ich die Kündigung? Ich habe doch nicht mal drei Abmahnungen

Besteht nach Ende der Probezeit Kündigungsschutz?

Wann entfällt der Kündigungsschutz?

Haben Ersatzmitglieder auch Kündigungsschutz?

Betriebsrat plaudert Interna aus – darf er deshalb fristlos gekündigt werden?

Was sollten schwerbehinderte Menschen bei Erhalt einer Kündigung tun?

Muss der Arbeitgeber vor jeder Kündigung den Betriebsrat anhören?

Wie widerspreche ich einer betriebsbedingten Kündigung?

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