Kündigung, Abmahnung & Abfindung

Meine Mandantin ist Auszubildende zur Einzelhandelskauffrau und befindet sich im letzten Lehrjahr. Das Verhältnis zu ihrer Arbeitgeberin verschlechtert sich immer mehr, weil meine Auszubildende tatsächlich als billige Arbeitskraft verwendet wird, an Wochenenden arbeiten muss, Überstunden machen muss und eines Tages setzt sie sich zur Wehr und rasselt ganz furchtbar mit ihrer Arbeitgeberin zusammen. Die nimmt das zum Anlass und spricht die fristlose Kündigung aus. Die begründet sie lapidar damit, meine Mandantin habe wohl gegen eine Kollegin gelästert. Aber geht das überhaupt?

Tatsächlich ist es so, dass das Ausbildungsverhältnis nach absolvierter Probezeit nur noch außerordentlich gekündigt werden kann. Dabei beträgt die Probezeit mindestens einen Monat und maximal vier Monate. Eine außerordentliche Kündigung verlangt immer das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Und dieser ist nur dann gegeben, wenn der Auszubildende seine arbeitsvertraglichen Pflichten in so gravierender Weise verletzt hat, dass dem Arbeitgeber ein weiteres Festhalten an dem Ausbildungsverhältnis nicht mehr zugemutet werden kann.

Das sind so Delikte, die fallen in den Bereich Unterschlagung, Diebstahl oder auch Beleidigung. Vorliegend reichte der Vorwurf, den die Arbeitgeberin gegen meine Mandantin erhoben hat, natürlich in keiner Weise aus, um die fristlose Kündigung zu rechtfertigen, zumal der Arbeitgeber fristlos nur kündigen kann, wenn er innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis von dem Kündigungsgrund die Kündigung auch ausspricht.

Wir haben uns dann geeinigt mit dem Arbeitgeber und meine Mandantin hat ihr Ausbildungsverhältnis rein schulisch fortgesetzt und letztlich auch erfolgreich beendet. Hätte der Betrieb der Arbeitgeberin einen Betriebsrat gehabt, dann wäre dieser auch selbstverständlich an der Kündigung zu beteiligen gewesen.

Kann einem Auszubildenden nach der Probezeit gekündigt werden?

Ja, auch damit müssen sich die Arbeitsgerichte befassen. Der Chef kniend auf dem Toilettenboden. Was hatte sich zugetragen?

Ein 80-Jähriger Firmenpatriarch schlenderte durch die Räume seines Imperiums, als er auf die Herrentoilette kam und bemerkte, dass dort eine Türe verschlossen war.

Ja, was machte er?

Er kniete sich auf den Boden und schaute unter die Toilette, wer sich denn dort seiner Arbeitnehmer befindet und sah tatsächlich einen Herren sitzen, der aber die Hose noch vollständig an hatte. Der Firmenpatriarch machte natürlich genau das, was ein guter Detektiv in so einer Situation macht: er nimmt sich sein Handy und filmt, was er dort sieht. Das hat er getan, danach klopfte er wild an der Tür und stellte den Schlafenden, vermeintlich Schlafenden, zur Rede.

Er sagte ihm:   
"Packen Sie Ihre Sachen und gehen Sie unverzüglich in die Personalabteilung, die schriftliche Kündigung folgt dann auch auf dem Fuße."

Das Arbeitsgericht erklärte die Kündigung aber für rechtsunwirksam, da es die Kündigungsgründe für eine fristlose Kündigung hier nicht sah. Der Arbeitnehmer war seit 18 Jahren im Betrieb beschäftigt, hatte sich auch nie was zu Schulden kommen lassen und im Übrigen hatte er gesagt, dass er gar nicht auf der Toilette geschlafen habe, sondern viel mehr mit starken Bauchschmerzen sich hingesetzt habe eine Zeitlang, deswegen sei die Hose auch noch oben gewesen. Ja, da der Arbeitgeber für die Kündigungsgründe beweisbelastet ist und jetzt das Gegenteilige nicht beweisen konnte, anders sehe es aus, hätte er vielleicht ein lautes Schnarchen wahrgenommen und aufgezeichnet, wurde die Kündigung für rechtsunwirksam erklärt.

Im Übrigen hätte natürlich mindestens eine Abmahnung zuvor erfolgen müssen, um hier eine Kündigung aussprechen zu können.   
Der Betriebsrat in seiner unendlichen Weisheit hat der Kündigung natürlich widersprochen.

Darf mir mein Chef wegen Schlafens auf der Toilette kündigen?

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte einen Fall zu entscheiden. Da hatte ein Arbeitnehmer einige Pornos heruntergeladen und auf dem Dienst-PC gespeichert. Der Arbeitgeber nahm das als Grund für eine sofortige Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz sagte aber:

"Naja, in dem hier beschriebenen Umfang, es handelte sich so um eine halbe Stunde pro Tag, das stellt noch keine exzessive Nutzung solcher Inhalte dar. Das ist ohne Abmahnung nicht kündigungswürdig."

In diesem Fall kam dem Arbeitnehmer aber auch noch zugute, dass nicht genau festgestellt werden konnte, dass es wirklich während der Arbeitszeit geschah. Jedenfalls hätte vorher abgemahnt werden müssen. Aber Vorsicht liebe Betriebsräte, schon eine exzessive Benutzung könnte auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.

Kündigung, weil AN während der Arbeitszeit erotische Inhalte auf seinen PC lädt?

Stellen Sie sich vor, Ihr Chef möchte den Kollegen Meier aus der Produktion kündigen. Der Arbeitgeber muss Sie als Betriebsrat im Vorfeld zur Kündigung also anhören und Ihnen eine Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Im Anhörungsschreiben steht im Wesentlichen zum Kündigungsgrund: Herr Meier erschien am zehnten dieses Monats im Büro seines Vorgesetzten. Er verlangte eine Gehaltserhöhung. Als der Vorgesetzte ihm diese verweigerte, trat Herr Meier in den Sitzstreik. Der Sitzstreik dauerte mehrere Stunden. Das Büro des Vorgesetzten war für diese Zeit nicht mehr benutzbar. Sie im Betriebsrat können sich das jetzt kaum vorstellen. Kollege Meier, Sitzstreik? Im Büro des Vorgesetzten? Die große Frage nun, dürfen Sie als Betriebsrat mit dem Kollegen mal darüber sprechen, dass der Arbeitgeber dessen Kündigung plant. Dürfen Sie ihn dazu fragen, was am zehnten passiert ist, beziehungsweise auch einfach nur darüber informieren?

Die Antwort lautet ja! Als Betriebsrat haben Sie nicht nur das grundsätzliche Recht, sondern vielmehr sogar die grundsätzliche Pflicht den Arbeitnehmer zu informieren. Laut § 102 Abs. 2 Satz 4 Betriebsverfassungsgesetz soll der Betriebsrat nämlich, soweit dies für erforderlich scheint, den Arbeitnehmer auffordern zur Stellungnahme und zwar zum Vorwurf des Arbeitgebers. Diese Regelung ist kein Selbstzweck, vielmehr erlaubt sie dem Betriebsrat den Arbeitgeber auf besondere Punkte aufmerksam zu machen. Vor allem auf solche, die der Arbeitgeber vielleicht übersehen hat.

Und welche Wirkung hätte es, wenn Sie nach dem Gespräch mit dem Kollegen Meier erwidern könnten, die Annahme, Kollege Meier sei in einem Sitzstreik getreten, geht fehl. Vielmehr dauerte das Gespräch zwischen dem Vorgesetzten und Kollegen Meier im Büro des Vorgesetzten bereits 45 Minuten an, als es durch einen eingehenden Telefonanruf unterbrochen wurde. Der Vorgesetzte forderte Herrn Meier auf sitzen zu bleiben und hat dann den Telefonanruf im Nebenraum entgegengenommen. Herr Meier registrierte, dass das Telefonat in zunehmender Lautstärke geführt wurde. Nach Ende des Telefonats erschien der immer noch sichtlich genervte Vorgesetzte wieder im Büro und forderte Herrn Meier auf, das Büro zu verlassen. Herr Meier fragte daraufhin nach einem Termin zur Fortsetzung des Gesprächs. Er erhielt daraufhin keine Antwort, sondern vielmehr die mit den Worten "Raus hier!" gebrüllte Aufforderung das Büro zu verlassen. Dem kam Herr Meier nach. Punkt.

Gauben Sie nicht auch, dass nach so einer Stellungnahme von Ihnen der Arbeitgeber beziehungsweise das Arbeitsgericht nicht doch ins Zögern geraten könnte, ob also eine Kündigung wegen Sitzstreiks wirklich hält. Nutzen Sie also Ihr Recht als Betriebsrat. Ihre Kollegen werden es Ihnen danken.

Dürfen Betriebsräte nach Kündigungsanhörung betroffene Mitarbeiter informieren?

Stellen sie sich mal vor, da ist ein Möbelhaus. Das Möbelhaus beschäftigt seit 35 Jahren einen Einkäufer, der ist zwischenzeitlich 61 Jahre alt und der Mann versteht es einfach nicht. Gerade gegenüber jüngeren Kolleginnen lässt sein Verhalten wirklich jede Form von Anstand vermissen. Der erste Vorfall wird bekannt, nachdem er dann einer Kollegin einen Klaps auf das Gesäß gegeben hat. Dafür bekommt er eine Abmahnung.

Aber, nichtsdestotrotz wendet er sich einer weiteren jüngeren Kollegin zu und verfolgt die über mehrere Tage mit anzüglichen, schmierigen und sexuell motivierten Bemerkungen. Die Kollegin beschwert sich, das Möbelhaus fackelt nicht lange und spricht die fristlose Kündigung gegenüber dem Einkäufer aus. Der klagt gegen die Kündigung und so landet dann die Angelegenheit in letzter Instanz beim Bundesarbeitsgericht.

Ja, wie soll man mit einem solchen Fall umgehen?

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die fristlose Kündigung gegenüber dem Einkäufer in jeder Hinsicht wirksam war und das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet hat. Da halfen dem Einkäufer auch nicht mehr seine Einwendungen, das Ganze sei doch eine Neckerei gewesen, ein Spaß unter Kollegen, denn keine der betroffenen Kolleginnen hat das Ganze als sonderlich spaßig empfunden. Auch das vergleichsweise hohe Lebensalter des Einkäufers, gekoppelt mit seiner sehr langen Betriebszugehörigkeit, halfen ihm an der Stelle nichts mehr, zumal er sich durch die bereits ausgesprochene Abmahnung vor derartigen Zudringlichkeiten auch nicht hatte warnen lassen.

Tatsächlich ist es so, dass das Opfer sexueller Gewalt, insbesondere natürlich bei einer nachgewiesenen Vergewaltigung, über §12 AGG, also dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, verlangen kann, dass der Arbeitgeber durch geeignete Maßnahmen, das kann eine Versetzung sein, eine Umsetzung, aber bis hin zur fristlosen Kündigung arbeitsrechtliche Konsequenzen durchführt. Ansonsten kann die Situation für das Opfer sexuell motivierter Gewalt schlicht und ergreifend unerträglich werden.

Können Vergewaltigungsopfer die Kündigung des Täters aus gleicher Firma verlangen?

2015 hat das Arbeitsgericht in Berlin einen wirklich interessanten Fall zu entscheiden gehabt. Stellen Sie sich mal vor, da ist ein Hausmeister, der hat eine vertragliche Arbeitszeit von 14 Stunden in der Woche und bekommt monatlich 315€ dafür gezahlt. Das ist ein satter Stundenlohn von 5,19€. Nach Inkrafttreten des Gesetzes tritt er an seinen Arbeitgeber heran und verlangt künftig den Mindestlohn in Höhe von 8,50€. Der Arbeitgeber sagt, kein Problem, dann allerdings nur noch bei einer monatlichen Arbeitszeit von 32 Stunden. Immerhin würde der Stundenlohn dann auf 10,19€ steigen. Unser Hausmeister ist aber mit einer Reduzierung seiner Stundenzahl überhaupt nicht einverstanden und verweigert eine entsprechende Zusage. Der Arbeitgeber sagt: "Auch kein Problem, dann kündige ich." Gegen diese Kündigung hat der Hausmeister geklagt.

Zu Recht? Das Arbeitsgericht Berlin hat ganz klar gesagt, so geht es nicht. Das Prägnante an dem Fall war, dass das Kündigungsschutzgesetz nicht zur Anwendung kam, denn der Arbeitgeber beschäftigte weniger als zehn Arbeitnehmer. Aber in ganz, ganz seltenen Fällen kann eine Kündigung, die nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt, auch aus anderen Gründen unwirksam sein. In diesem Fall bejahte das Arbeitsgericht Berlin eindeutig den Verstoß gegen das gesetzliche Maßregelungsverbot, denn dieses erlaubt jedem Arbeitnehmer, in zulässiger Art von seinen Rechten Gebrauch zu machen, ohne dadurch Nachteile befürchten zu müssen. Weil unser Arbeitnehmer den zeitlichen Zusammenhang zwischen seiner Verweigerung der Reduzierung der Stundenzahl und der Kündigung beweisen konnte, sagt das Arbeitsgericht Berlin ganz klar, hier wurde gegen das gesetzliche Maßregelungsverbot verstoßen und die Kündigung erweist sich als unwirksam. Eine Verpflichtung die Stundenzahl zu reduzieren, ergab sich aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt. Spannend!

Arbeitnehmer fordert Mindestlohn und erhält Kündigung - Ist das rechtens?

Stellen Sie sich mal vor, in meinem Bekanntenkreis hat es Nachwuchs gegeben. Ein befreundetes Paar hat Zwillinge bekommen. Glücklicherweise ist es für die Väter heute kein Problem mehr Elternzeit zu nehmen, und so macht es auch der befreundete Vater. Der geht erst mal für ein Jahr nach der Geburt der Kinder in die Elternzeit, um seine Frau bei der Aufzucht des Nachwuchses zu unterstützen. Und wie der Zufall es so will, während seiner Elternzeit ergibt sich die Möglichkeit, in eine wesentlich bessere Stelle in ein anderes Unternehmen zu wechseln.

Also was macht mein Bekannter?

Er kündigt bei seinem alten Arbeitgeber und zwar so, dass er mit Ende der Elternzeit, also gleich danach, die neue Stelle antreten kann. Das findet sein aktueller Arbeitgeber gar nicht so witzig und kündigte als Reaktion sofort an: "Pass auf, man kann Reisende nicht aufhalten, aber wenn du gehst, Urlaub ist dann hier kein Thema mehr, der ist weg."   
Da fragt mich mein Bekannter natürlich, geht das so einfach?

Dazu muss man wissen, dass der Erholungsurlaub bei der Elternzeit besonders gesetzlich geregelt ist. Und tatsächlich ist es so, dass jeder Arbeitgeber für jeden vollen Kalendermonat, den der Arbeitnehmer Elternzeit in Anspruch nimmt, den Urlaub um 1/12 kürzen darf. Das muss der Arbeitgeber nicht machen, er kann es aber machen. Hat der Arbeitnehmer vor der Elternzeit seinen kompletten Urlaub noch nicht, oder jedenfalls nicht vollständig genommen, dann wird dieser Urlaub, abzüglich der Kürzung, im Jahr nach der Elternzeit oder in dem Jahr darauf genommen. Senn das Arbeitsverhältnis endet, egal ob durch Kündigung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers wie in unserem Fall, dann gilt nichts anders als sonst auch, nämlich der Urlaubsanspruch, der wegen der Beendigung noch nicht genommen werden konnte, ist im Anschluss abzugelten, also auszubezahlen. Wir haben dann ein bisschen auf den Arbeitgeber meines Bekannten eingeredet und das Ganze hat sich dann zum Glück auch geklärt.   
Er hat also seinen Urlaub bekommen - in Geld.

Ein Arbeitnehmer kündigt in Elternzeit. Darf ihm dann der Urlaub gekürzt werden?

Erinnern sie sich noch an den Fall von Opel in Bochum?

Was war damals passiert?

Im Jahr 2004 gab General Motors seinen Plan bekannt, bei Opel insgesamt 12.000 Stellen abzubauen.   
4000 davon in Bochum, 4000 davon in Rüsselsheim.

Aus Empörung über dieses Vorhaben legten Tausende der Opel-Mitarbeiter die Arbeit nieder, ohne dass die Gewerkschaft in irgendeiner Weise was damit zu tun hatte. Und erst nach sieben Tagen nahmen die Mitarbeiter der Firma Opel in Bochum die Arbeit wieder auf. Die Firma Opel sprach im Nachgang tausende von Abmahnungen aus und tatsächlich kam es auch zum Ausspruch von 2 fristlosen Kündigungen gegenüber denjenigen, die die Firma Opel als Rädelsführer dieser Arbeitsniederlegung betrachtete.

Ist das rechtens?   
Kann im Streik gekündigt werden?

Man muss dazu wissen, dass das Streikrecht historisch gewachsen ist und sehr, sehr engen Voraussetzungen unterliegt. Die Grundvoraussetzung für einen Streik ist, dass sie zum einen von der Gewerkschaft getragen wird und zum anderen ein Ziel verfolgt wird, welches im Tarifvertrag geregelt werden kann. Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, dann spricht man auch von einem sogenannten wilden oder auch rechtswidrigen Streik. Rechtlich ist ein wilder Streik aber nichts anderes als ein Vertragsbruch und den Vertragsbruch hinzunehmen, ist der Arbeitgeber durch nichts verpflichtet. Infolgedessen handelte die Firma Opel insoweit richtig, als dass sie tausende von Abmahnungen aussprach. Gegenüber den Rädelsführern der Arbeitsniederlegung erwies sich auch in einem Fall die Kündigung als wirksam.

Eine Kündigung scheiterte allerdings, weil die betreffende Person Mitglied des amtierenden Betriebsrates war und somit einem besonderen Kündigungsschutz unterlag. Der wilde Streik ist durch nichts zu rechtfertigen. Ich habe nur dann das Recht meine Arbeit niederzulegen, wenn die Gewerkschaft mich mittels Streikaufruf dazu auffordert. Alles andere birgt das ganz hohe Risiko mit sich, den Arbeitsplatz schlussendlich zu verlieren.

Darf Mitarbeitern bei einem rechtswidrigen Streik gekündigt werden?

In einem vor dem LAG Rheinland-Pfalz verhandelten Fall kündigte ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit...

Kündigung, weil AN während der Arbeitszeit erotische Inhalte auf seinen PC lädt?

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Dürfen Betriebsräte nach Kündigungsanhörung betroffene Mitarbeiter informieren?

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