Kündigung, Abmahnung & Abfindung

Kann eine Verdachtskündigung nach 2 Tagen rechtmäßig sein? Wie ist der Betriebsrat involviert?

Wir klären's im Video!

Verdachtskündigung nach nur 2 Tagen - Ein Fall für den Betriebsrat?

Mein Chef hat mich beordert in ein Verdachtsgespräch,  
wie er sagt. Muss ich da hingehen oder darf ich fern bleiben? Und muss ich da den Mund aufmachen?

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Verdachtsgespräch Einladung - Muss ich teilnehmen und was macht der Betriebsrat?

In unserem Fall bekam ein Betriebsratsmitglied eine irrwitzig hohe Abfindung über 120.000€, netto. Stellt das eine unzulässige Begünstigung dar?

Abfindung über 120.000€ (netto) für den Betriebsrat ? ? Ist das eine unzulässige Begünstigung?

Viele wissen es nicht, manche bestreiten es und viele, viele werden es nicht begrüßen. Aber ja, innerhalb der ersten sechs Monate, der sogenannten gesetzlichen Wartezeit, kann der Arbeitgeber Ihr Arbeitsverhältnis beenden, ohne Vorliegen eines besonderen Kündigungsgrundes. Er muss nur ein sogenanntes Kündigungsmotiv haben.

Und dieses Motiv, wenn es keiner Maßregelung gleichkommt, reicht aus für die Wartezeitkündigung.

Und noch etwas wissen viele Betriebsratsmitglieder nicht:

Auch nach Verstreichen der ersten sechs Monate kann der Arbeitgeber aus politischen Motiven ein Arbeitsverhältnis kündigen, rechtmäßig.

Und zwar dann, wenn der Arbeitnehmer sich engagiert für eine politische Partei, möglicherweise eine, die vom Verfassungsschutz beobachtet wird und diese politische Betätigung negative Auswirkungen zeigt auf das konkrete Arbeitsverhältnis. Und Auswirkung, meine Damen und Herren, bedeutet nun nicht notwendigerweise, dass agitiert würde am Arbeitsplatz. Das ist ohnehin immer höchst problematisch. Es reicht schon aus, sagt das Bundesarbeitsgericht, dass der Arbeitgeber identifiziert, also in Zusammenhang gebracht wird, mit Ihrem politischen Engagement als Arbeitnehmer in der Öffentlichkeit. Sie ahnen es, welche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Besonderen gefährdet sind, von einer möglichen verhaltensbedingten Kündigung.

Das sind natürlich die Angehörigen des öffentlichen Dienstes, die zu allererst, die Mitarbeiter in einem Tendenzbetrieb, vor allem aber auch, und das wird häufig wird übersehen in der Praxis, Mitarbeiter, die stärker als andere in der Öffentlichkeit stehen. Das Schulbeispiel ist insoweit immer der Pressesprecher. Aber bitte, auch der Außendienstmitarbeiter, wenn er von Dritten angesehen wird, als Vertreter seines Arbeitgebers, und sei es auch nur gefühlt, auch dieser Außendienstmitarbeiter ist gefährdet.

Was sollen jetzt Betriebsratsmitglieder, solche die sich politisch engagieren und solche die es nicht tun, lernen aus dieser zugegeben unübersichtlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts?

Meines Erachtens sind es zwei Lehren, die der Betriebsrat hier zu ziehen hat. Wir müssen Arbeitnehmer schützen, auch politisch unbequeme Arbeitnehmer, die von einer voreiligen Kündigung des Arbeitgebers bedroht sind. Sie wissen als Profis wie man das macht. Einer jeden Kündigung ist begründet zu widersprechen.

Und eine taugliche, ja eine exzellente Begründung könnte es sein, abzustreiten als Betriebsrat, dass das politische Engagement des Arbeitnehmers überhaupt Auswirkungen gezeigt hat auf das konkrete Arbeitsverhältnis. Zugleich aber, und das ist die zweite wichtige Lehre, sollten wir darauf hinwirken, dass kein Arbeitnehmer, sei er politisch engagiert oder nicht, den Betrieb missbraucht als seine persönliche oder eben politische Arena. Denn das ist gefährlich für den Arbeitnehmer, obwohl Politik eigentlich Privatsache und auch von der Meinungsfreiheit gedeckt ist. Aber sagen Sie das Ihrem Kollegen, meine Damen und Herren. Meinungsfreiheit herrscht auch im Betrieb, aber zugleich hat der Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen auf die berechtigten Belange des Arbeitgebers.

Noch einmal zusammengefasst:

Das falsche Parteibuch selbst ist natürlich kein Kündigungsgrund. Parteipolitische Betätigung für eine vom Verfassungsschutz beobachtete Partei kann aber sehr wohl zur Kündigung führen.

"Falsches" Parteibuch: Ein Kündigungsgrund?

Während der aktiven Amtszeit, also normalerweise immer in diesem Vier-Jahres-Rythmus, 2014-2018, 2018-2022, die Ausnahmen der außerordentlichen Betriebsratswahlen lassen wir mal weg, da sind Sie als Betriebsrat gewählt worden und genießen Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 1 KSchG.

Und da steht eben drin, dass der Arbeitgeber Sie eben nicht einfach so kündigen kann. Er kann, wenn überhaupt, nur mit einem wichtigen Grund außerordentlich, also fristlos, jetzt kommt die Besonderheit, nur wenn der Betriebsrat dem zugestimmt hat. Diese Zustimmung des aktuellen Betriebsrats ergibt sich aus § 103 BetrVG. Darauf verweist auch § 15 KSchG.

Wichtig eben nur:

Wenn man die Zustimmung des Betriebsrats braucht und Sie wären der betroffene Betriebsrat, der jetzt gekündigt werden soll wegen eines angeblich wichtigen Grundes, dann dürfen aber Sie als betroffener Betriebsrat bei diesem Tagesordnungspunkt nicht mit abstimmen. Sie sind persönlich daran gehindert, weil es nämlich einen Rechtsgrund gibt, weil man natürlich weiß, wie Sie abstimmen würden, wenn es um Ihre Kündigung geht. Aber bitte da keinen Fehler machen bei diesem Abstimmungsverhalten. Es muss noch das richtige Ersatzmitglied für Sie, für diesen Tagesordnungspunkt nachgeladen werden. Da stellt sich gleich die nächste Frage:

Bei dieser fristlosen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds, wenn ich da gar nicht selber als betroffener mit abstimmen darf und ein Ersatz muss geladen werden, wer ist denn das Ersatzmitglied?

Auch dafür gibt es eine Lösung. In der Betriebsverfassung, § 25, da ist die Reihenfolge des Nachrückens für Ersatzmitglieder geregelt, wenn ein Verhinderungsfall vorliegt, wie hier ein rechtlicher Verhinderungsgrund.

Und jetzt müssen Sie gucken, wie wurde denn damals Ihr Betriebsrat gewählt? War das Listenwahl oder war das eben Personenwahl mittels einer Liste?

Wenn es jetzt Verhältniswahl war, also Listenwahl, und Sie haben das Geschlecht in der Minderheit noch zu beachten. Das hat ja der Wahlvorstand damals festgestellt, wer das Geschlecht in der Minderheit im Betrieb ist. Dann muss beim Nachrücken jetzt für Sie als betroffener Betriebsrat, dem gekündigt werden soll, jetzt eben auch das Geschlecht in der Minderheit nachrücken, wenn durch Ihren Wegfall aus dem Gremium, das Geschlecht in der Minderheit unterrepräsentiert wäre. Aber nicht von irgendwo, sondern genau von der Liste, wo Sie jetzt entschwinden als betroffener Betriebsrat.

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Außerordentliche Kündigung - Wann kann einem Betriebsratsmitglied gekündigt werden?

Der Kläger unseres Falles hatte einen Arbeitsunfall erlitten und war nicht unerheblich verletzt worden. Einige Zeit später entspann sich in Facebook eine Diskussion darüber, wie lange er wohl noch fehlen würde. Irgendwann kam das Gespräch darauf, dass er möglicherweise nie wieder zurückkehren würde.

Dies war für den Kläger Anlass genug zu sagen:

"Jetzt ist der völlig durchgedreht, dieses fette...“, und dann kam dieses Emoji "?".

Der Arbeitgeber erfuhr hiervon und sprach die fristlose, hilfsweise fristgemäße Kündigung aus. Der Kläger zog vor Gericht.

Wie ist der Fall wohl ausgegangen? Fristlose Kündigung Ja oder Nein?

Hier gilt der alte Grundsatz, es soll schonmal vorgekommen sein, dass ein Arbeitgeber vor Gericht auch Recht bekommen hat. So ähnlich muss es dem Arbeitgeber auch in diesem Fall ergangen sein.

Das Landesarbeitsgericht in Stuttgart entschied, dass die Bezeichnung, "du fettes..." und dann dieses Emoji "?", schon eine erhebliche Beleidigung darstellt, die an sich und auch grundsätzlich geeignet sei, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Und damit, so dachte der Arbeitgeber, ist das Schicksal des Arbeitnehmers besiegelt. Aber nein.

Das Landesarbeitsgericht sagte nämlich:

"Ach, wir müssen noch die Verhältnismäßigkeit der Kündigung prüfen." Und hier warf es in die Waagschale, dass es ja nur ein kleiner Block von 21 Teilnehmern war, die an dieser Diskussion beteiligt waren. Der Arbeitnehmer musste nicht unbedingt davon ausgehen, dass dies dem Arbeitgeber zur Kenntnis kommen würde. Er war lange und unauffällig bei der Arbeitgeberin beschäftigt und so kam das Landesarbeitsgericht in Stuttgart zu dem Schluss:

Eine fristlose Kündigung, nein, das geht nie und nimmer. Wenn überhaupt wäre eine Abmahnung ausreichend gewesen.

Und damit scheiterte der Arbeitgeber auch noch mit der von ihm hilfsweise ordentlich ausgesprochenen Kündigung.

Was lernen wir daraus?

Zumindest zum ersten Mal sollte man schon Zurückhaltung üben, beim zweiten Mal aber auf jeden Fall Emojis dieser Art vermeiden.

"Sie fettes ?!" Den Chef mit Emojis beleidigt - Drohen Konsequenzen?

Mit Nachschieben von Kündigungsgründen meint man, dass der Arbeitgeber Kündigungsgründe, die ihm zum Kündigungszeitpunkt bereits bekannt waren, nicht sofort dem Arbeitnehmer, dem Betriebsrat oder dem Arbeitsgericht mitteilt. Manchmal aus strategischen Gründen. Sich später aber doch auf eben diese Kündigungsgründe beruft.

**Aber ist das zulässig?**

Mal gibt der Arbeitgeber die Kündigungsgründe nicht preis, weil er es nicht will, mal macht er das nicht, weil er es nicht kann. Weil ihm zum Beispiel erst nachträglich weitere wichtige Kündigungsgründe bekannt werden.

## Was sagt die Rechtsprechung zu dem Streit um das Nachschieben von Kündigungsgründen?

Die Antwort auf diese Frage war lange Zeit und erbittert umstritten und sie ist immer noch einigermaßen komplex. Deswegen: Bleiben Sie bei mir.

### Fall #1:

Der Arbeitgeber spricht eine Kündigung aus und er teilt dem Arbeitnehmer die Kündigungsgründe hierfür zunächst nicht mit. Ein Betriebsrat existiert nicht. Dann gibt es auch kein rechtliches Problem, denn es gibt ja keinen Betriebsrat, der vor der Kündigung hätte angehört werden müssen.

Und eines wissen Sie sicher als Betriebsratsmitglieder:

Dem Arbeitnehmer selbst, dem betroffenen, schuldet der Arbeitgeber im Regelfall keinerlei Information, solange die Kündigung noch nicht vor dem Arbeitsgericht angegriffen wurde. Ich fasse zusammen: *Kein Betriebsrat, kein Rechtsproblem.* Dann und nur dann kann der Arbeitgeber nachschieben, wie er will.

### Fall #2:

Der Arbeitgeber spricht eine Kündigung aus, es gibt einen Betriebsrat und der Betriebsrat ist auch angehört worden. Die Kündigungsgründe sind dem Betriebsrat mitgeteilt worden. Nur der Arbeitnehmer ist leer ausgegangen. Ihm hat niemand irgendetwas mitgeteilt. Auch in diesem Fall darf der Arbeitgeber die Kündigungsgründe in einem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess nachschieben. Denn noch einmal: **Nur der Betriebsrat muss angehört werden, dem Arbeitnehmer leider schuldet der Arbeitgeber nichts.**

### Fall #3, und jetzt wird es interessant:

Es gibt einen Betriebsrat, der ist auch angehört worden, aber der Arbeitgeber hat bewusst oder unbewusst, gewollt oder nicht gewollt, dem Arbeitnehmer Kündigungsgründe, die beim Kündigungszeitpunkt vorgelegen haben und die dem Arbeitgeber auch bekannt gewesen sind, nicht mitgeteilt.

In diesem Fall sagt das BAG: "Nachschieben ist nicht! Du, lieber Arbeitgeber, hättest die Kündigungsgründe vollständig dem Betriebsrat mitteilen müssen. Das hast du nicht gemacht, jetzt wirst du dafür bestraft, dass du das Anhörungsverfahren unterminiert hast."

Die Arbeitgeber natürlich regen sich auf über diese sehr arbeitnehmerfreundliche Rechtsprechung. Mir aber will sie einleuchten. Denn wer das Anhörungsverfahren leer laufen lässt, der verdient nun einmal Strafe.

### Fall #4:

Es gibt einen Betriebsrat, der ist angehört worden vom Arbeitgeber. Der Arbeitgeber hat sämtliche ihm bekannte Kündigungsgründe mitgeteilt, aber nachträglich ist dem Arbeitgeber bekannt geworden, dass es im Kündigungszeitpunkt bereits weitere Kündigungsgründe gegeben hat. In diesem Fall, sagt das BAG, darf aus Gründen der Prozessökonomie der Arbeitgeber die neuen Kündigungsgründe durchaus vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Also nachschieben. Allerdings, und das ist jetzt wichtig für Ihre Betriebsratsarbeit, er muss den Betriebsrat erneut anhören. Er muss ihm die nachträglich erst bekannt gewordenen weiteren Kündigungsgründe in einem neuen Anhörungsverfahren präsentieren. Tut er das nicht, ist die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam.

## Und noch eine wichtige Information für Sie:

Ob der Betriebsrat, der Kündigung im Lichte der neuen Kündigungsgründe zugestimmt hätte oder nicht, darauf soll es zu Recht, wie ich finde, nicht ankommen. Diese Kündigung jedenfalls wäre dann vom Tisch.

Schiebung! Nachschieben von Kündigungsgründen - Rechtsprechung zusammengefasst

Wenn Sie dieses Video anschauen, denken Sie vielleicht:

"Mensch, wovon handelt das denn jetzt hier? Sexueller Übergriff im Stahlwerk, was ist denn das?"

Dieser Fall fußt auf einer Entscheidung, und zwar nicht von irgendeinem Gericht, sondern vom höchsten deutschen Arbeitsgericht, dem Bundesarbeitsgericht aus Erfurt, und zwar genau vom 29.06.2017.

Was ist passiert?

Der Fall spielt in einem Bremer Stahlwerk, also wo harte Jungs arbeiten, wo auch der Ton ein bisschen rauer ist. Und da gab es Arbeiter, die waren fest angestellt dort, aber es gab auch Leiharbeitnehmer in dem Stahlwerk, das ist ja nicht ganz unüblich um Spitzen abzufangen. Nun dachte sich vielleicht dieser Arbeiter, der dort angestellt war, er erlaubt sich einen kleinen Scherz und ein Leiharbeitnehmer in dem Stahlwerk lief vor ihm und dann hat er ihm plötzlich ins Geschlechtsteil gegriffen. Ziemlich schmerzhaft, auch mit einer rüden Bemerkung.

Der Leiharbeitnehmer hat das nicht so hingenommen, sondern hat sich bei dem Entleiher, wo er entliehen wurde, also bei dieser Stahlfirma beschwert. Der Personalchef oder Geschäftsführer hat davon Wind bekommen und hat den Arbeiter, der dort angestellt war auch entlassen. Dagegen hat er sich gewehrt und Kündigungsschutzklage erhoben, und dieser Fall ging jetzt bis zum Bundesarbeitsgericht.

Der Arbeiter sagte nämlich:

"Das war ein blöder Witz, das war ja ein Scherz und hier im Stahlwerk, da muss man sich auch ein bisschen was gefallen lassen, wir sind ja hier nicht bei der Bank oder bei der Versicherung. Und außerdem hatte ich gar keine sexuellen Absichten."

Jetzt war die Frage:

Braucht man hier eine sexuelle Absicht, damit es eine Kündigung rechtfertigen könnte oder geht das auch ohne dessen?

Und das Bundesarbeitsgericht sagt in seiner Entscheidung:

"Also auf die sexuelle Absicht kommt es überhaupt gar nicht an. Man greift hier ganz massiv in die Intimsphäre  
des Mitarbeiters ein und das geht einfach nicht. Natürlich muss man immer Besonderheiten beachten. In einem Stahlwerk ist der Ton etwas anders  
als in einer Anwaltskanzlei oder in einer Bank, aber ins Geschlechtsteil greifen,  
das geht in gar keiner Branche."

Insofern war die Kündigung dann auch rechtlich zulässig.

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