Arbeitszeit

Grundsätzlich ist Toilettenzeit auch Arbeitszeit.

Aber wie lange darf man auf Toilette verweilen?

Das hatte ein Gericht zu entscheiden. Ich sage ja immer:   
„Der Arbeitnehmer ist die heilige Kuh des deutschen Rechtssystems.“   
Und so entschied auch das Arbeitsgericht wieder, dass ein Arbeitnehmer, der in einer Rechtsanwaltskanzlei arbeitete und pro Tag ungefähr eine halbe Stunde auf Toilette verbrachte, was in der Woche eben 2,5 Stunden sind, trotzdem vollen Lohnanspruch hat. Der Arbeitgeber kürzte nämlich den Lohn anteilig, weil ihm das auffiel und er sich genau notierte, wie lange der Mitarbeiter auf Toilette war. Dieser konnte allerdings nachweisen, dass er unter Verdauungsproblemen litt und da sagte das Gericht, eine halbe Stunde pro Tag ist durchaus angemessen. Deswegen war der Lohn nicht zu kürzen.

Fazit: Wer länger auf Toilette sitzt, arbeitet weniger.

Darf mir mein Chef Toilettenzeiten von der Arbeitszeit abziehen?

Ja, meine sehr verehrten Damen und Herren, im Bundesurlaubsgesetz §3 Abs. 1 ist geregelt, dass jeder Arbeitnehmer mindestens 24 Werktage Urlaub bekommen muss pro Jahr. Ich hab allerdings gelernt, dass es nur 20 Tage sind pro Jahr als Mindestanspruch. Das resultiert daraus, dass das Bundesurlaubsgesetz immer von einer 6-Tage-Woche ausgeht. Montag bis Samstag sind nämlich Werktage. Bei einer 5-Tage-Woche reduziert sich deswegen der Urlaubsanspruch auf 20 Arbeitstage pro Jahr. In der Regel werden Sie aber aufgrund Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag mehr Urlaubstage im Jahr von Ihrem Arbeitgeber zugesprochen bekommen haben.

Wie hoch ist der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch eines Arbeitnehmers pro Jahr?

Folgender in der Praxis häufig vorkommender Fall: der Arbeitgeber kommt zu ihnen und sagt: "Lieber Arbeitnehmer, sie können heute nach Hause gehen, ich habe keine Arbeit mehr für sie. Sie können sich dafür Minusstunden aufschreiben und die beizeiten wieder reinarbeiten." Das ist ein häufiger Fall, den viele Arbeitnehmer schlucken, aber nicht schlucken müssten. Wenn der Arbeitgeber keine Arbeit mehr für sie hat, und sie ihre Arbeitsleistung dennoch anbieten, dann kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug.

Das heißt, sie bieten ihre Arbeitskraft an, er nimmt sie aber nicht an und muss sie aber dennoch weiter bezahlen für die Zeit. Wenn er aber dennoch darauf besteht, können sie ruhigen Gewissens nach Hause gehen und müssen sich jedenfalls keine Minusstunden aufschreiben und haben vollen Lohnanspruch.

Wer trägt bei Arbeitsausfall das Risiko?

Eine Krankenschwester hatte vom 1.1. des Jahres bis zum 30.9. Sonderurlaub aus wichtigem Grund bekommen. Sie kündigte dann auch das Arbeitsverhältnis zum Ende des Sonderurlaubs und verlangte im Anschluss noch die Abgeltung ihres Erholungsurlaubs. Der Arbeitgeber war nicht bereit den Erholungsurlaub abzugelten. Er hat sich auf den Standpunkt gestellt, die Krankenschwester habe schließlich an keinem einzigen Tag im Jahr gearbeitet und insofern sei ein Anspruch auf Erholungsurlaub wohl kaum entstanden.

Wer hat jetzt Recht?

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Erholungsurlaub einfach nur dadurch entsteht, dass das Arbeitsverhältnis für mehr als sechs Monate besteht und damit die Wartezeit erfüllt wird. Nicht erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer in dieser Zeit auch noch arbeitet. Das bedeutet selbst wenn, zum Beispiel wegen Krankheit, der Arbeitnehmer an keinem einzigen Tag im Jahr arbeitet, entsteht der Urlaubsanspruch in voller Höhe. Nicht anders war es bei unserer Krankenschwester. Auch sie hatte während des Sonderurlaubs an keinem Tag gearbeitet. Das stand aber dem Entstehen ihres Erholungsurlaubs in keiner Weise entgegen. Das BAG hat dann entschieden, dass die Krankenschwester noch die Abgeltung ihres vollen Erholungsurlaubs von ihrem Arbeitgeber verlangen kann.

Erhalten Arbeitnehmer mit Sonderurlaub auch noch Erholungsurlaub?

Ja das ist natürlich eine Situation wo man wissen muss wie es ausschaut. Man ist krank. Was muss man jetzt mit Blick auf das Arbeitsverhältnis genau beachten? Was der Mandant in dem Fall jetzt sicher richtig gemacht hat: Er hat sich krankgemeldet. Das ist immer zu tun. Der Arbeitnehmer muss sobald er krank dies unverzüglich tun, das heißt ohne schuldhaftes Zögern auf Plattdeutsch so schnell wie möglich mitteilen dem Arbeitgeber das eben krank ist.

Und dann ist aber die Frage ab wann muss er das ärztlich dokumentieren mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dass eben eine entsprechende Krankheit vorliegt. Da gibt es eine Bestimmung im §5 Entgeltfortzahlungsgesetz und die verlangt dass wenn eine Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage dauert dann muss am nächsten Arbeitstag der Arbeitnehmer zusätzlich zu der Krankmeldung die er ja sofort abgegeben hat dann muss er zusätzlich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen, aus der dann hervorgeht die voraussichtliche Dauer wie lange der Arbeitnehmer eben krank sein wird.

Wichtig man muss immer aufpassen mit den Vorlage-Fristen. Beispiel: Man ist am Mittwoch krank und arbeitet in einer 5-Tage-Woche dann ist man Mittwoch krank, dann ist man Donnerstag krank, dann ist man Freitag krank dann muss man am darauffolgenden Arbeitstag also am Montag die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorlegen. Anders schaut es aus wenn wir mal davon ausgehen dass jemand in der 6-Tage-Woche arbeitet also insbesondere mit Einschluss des Samstags und jetzt haben wir wieder einen Arbeitnehmer, der wird am Mittwoch krank, dann ist er Donnerstag krank, dann ist er Freitag krank dann ist der darauf folgende Arbeitstag der Samstag und dann muss der Arbeitnehmer am Samstag bereits die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen.

Warum betone ich das alles so, warum weise ich auf die Krankmeldung hin, für die ich eigens ein Video gemacht habe und warum weise ich auf die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung so deutlich hin? Beides sind arbeitsvertragliche Pflichten und wenn man dagegen verstößt dann muss man eben damit rechnen oder Sorge haben dass man eine Abmahnung bekommt oder aber auch eine Kündigung wenn man entsprechend gravierend oder aber wiederholt gegen diese Verpflichtungen verstößt.

Eine kleine Besonderheit habe ich noch für euch: Das was ich geschildert habe das ist wie es im Gesetz steht im §5 Entgeltfortzahlungsgesetz. Was das Gesetz aber zulässt und dem Arbeitgeber erlaubt ist dass der Arbeitgeber ohne Vorliegen besondere Gründe anordnet und in meinem Betrieb wird die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bitteschön am ersten Tag der Krankheit schon sofort vorgelegt. Da kann also der Arbeitgeber zum Nachteil der Arbeitnehmer die Regeln die das Gesetz vorsieht verschärfen. Ganz wichtiger Punkt.

Weiterer Punkt in dem Zusammenhang: Der Betriebsrat hat aber wenn es um diese Vorverlegung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und deren Vorlage geht, der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nummer 1 BetrVG. Es handelt sich insoweit um Fragen der betrieblichen Ordnung und da hat der Betriebsrat einfach mit zu reden. Er kann das Ding sogar bis zur Einigungsstelle treiben wenn er sich mit dem Arbeitgeber darüber sonst nicht einigen kann. Wir sind am Ende dieses Videos angekommen. Ich freu mich wenn du das nächste Mal vorbeischaut bis dahin wünsche ich alles Gute.

Macht es gut für eure Belegschaft, solltet ihr Betriebsrat sein, vor allem aber für euch dass wünscht Euch die W.A.F. und das wünscht Euch euer Matthias Ferstl.

Attestpflicht bei Krankheit: Wie verhalte ich mich richtig?

Neulich ist ein Mandant bei mir reinmarschiert in die Kanzlei und wir hatten so ein Mandantengespräch und währenddessen hat er im Nebensatz so etwas fallen lassen. Nämlich, er hat gemeint, er würde gerne auf Weltreise gehen, so in vier Jahren, 2020 hat er angepeilt und er hat weiter so ausgeführt, er würde gerne den Jahresurlaub dafür, den er jährlich eben hat, ansparen und alles geschlossen in 2020 auf den Kopf hauen. Und das war der Moment, wo ich bei mir zahnärztliche Fähigkeiten entdeckt habe, denn ich hatte ihm hier einen Zahn zu ziehen.

Der Mandant hat nichts anderes gehabt, als den gesetzlichen Urlaubsanspruch, wir haben in Deutschland ein Gesetz, das den Urlaubsanspruch einem Arbeitnehmer einräumt, das Bundesurlaubsgesetz und so schön das ist, dass man eben einen Urlaub bekommt, jedes Jahr, immer wieder neu, so traurig ist die Botschaft, dass man diesen Urlaub dann aber auch immer im jeweiligen Jahr, in dem der Urlaub entstanden ist, dann auch nehmen muss. Also beispielsweise den Urlaub aus 2016, den muss man dann 2016 am 31.12. schon angetreten haben, schon abgefeiert haben, ansonsten verfällt der Urlaubsanspruch wenn dann der 01.01.2017 schon auf dem Kalender steht. Also, das war die Botschaft, die ich dem Mandanten hier mitgeben musste. Das war für ihn natürlich ein etwas herberer Rückschlag. Da musste er also mit seinem Arbeitgeber entsprechend ins Gespräch kommen, ob er vielleicht unbezahlt Urlaub nehmen kann, aber wesentliche Botschaft eben:

Urlaub, der nach dem Bundesurlaubsgesetz sich richtet, der entsteht in dem Jahr und der muss in dem Jahr auch genommen werden.

Ja, für meinen Mandanten war das natürlich eine traurige Botschaft. So traurig soll es für euch nicht sein, ich möchte noch zwei kleine Besonderheiten schildern. Nämlich, das Bundesurlaubsgesetz sieht zwei kleine Ausnahmen noch vor. Wenn wir einen Arbeitgeber haben, bei dem massiv viel Arbeit unerwartet angefallen ist, zum Beispiel im Jahr 2016, sodass er keine Arbeitnehmer freistellen hat können für den Urlaub, dann kann der Arbeitnehmer im darauffolgenden Jahr, bei uns jetzt im Beispiel in 2017, in den ersten drei Monaten doch noch den Urlaub aus 2016 nehmen.

Ähnlich verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer krank geworden ist im Urlaubsjahr, also im Jahr 2016 und es deswegen nicht geschafft hat seinen Urlaub anzutreten. Auch dann kann er im Übertragungszeitraum, wie die Juristen dazu sagen, nämlich vom 01.01. bis zum 31.03.2017 den Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2016 noch abfeiern. So und jetzt merkt man warum es Juristen gibt, denn es langt noch nicht, diese zwei Ausnahmen, es gibt noch weitere Ausnahmen und auch die möchte ich euch noch ganz kurz schildern. Denn, was passiert denn wenn ein Arbeitgeber sagt:

"Naja, selbst im Folgejahr, die ersten drei Monate, den Urlaub, den du da noch abfeiern willst, den gebe ich dir nicht."

Also der Urlaub aus 2016, den man als Arbeitnehmer in den ersten drei Monaten 2017 abfeiern möchte, da sagt der Arbeitgeber glatt: Nein, ich lass dich nicht gehen. Und der 31.03. ist dann irgendwann vorbei und man steht da und fragt sich dann so Mitte April 2017:

"Was ist denn jetzt eigentlich mit meinem Urlaub aus 2016?"

Da haben wir eine Situation, wo es letzten Endes sogar der Arbeitgeber schuldhaft, ich sag mal verbrochen hat, dass der Arbeitnehmer nicht den Urlaub hat nehmen können, der ihm eigentlich zustand. Dann bekommt der Arbeitnehmer einen sogenannten Ersatzurlaubsanspruch. Praktisch gesehen ist das nichts anderes, als dass man den Urlaub aus 2016 dann in 2017 eben noch entsprechend nehmen kann. Das ist eine Besonderheit und dann gibt es noch eine zweite Besonderheit, die kommt so aus dem Europarecht. Nämlich, wenn ein Arbeitnehmer eben krank ist und zwar nicht nur das ganze Kalenderjahr über krank ist, sondern auch noch während des ganzen Übertragungszeitraums des Folgejahres. Ja, also eine Arbeitnehmer, der in 2016 quasi das ganze Jahr krank ist und dann auch noch in den ersten drei Monaten 2017, da hat der Europäische Gerichtshof gesagt, dieser Arbeitnehmer, der soll auch über den Übertragungszeitraum hinaus noch den Urlaub nehmen können und zwar, wenn wir jetzt den Fall nehmen, 2016, den Jahresurlaub hat er in den ersten drei Monaten 2017 nicht nehmen können, dann kann er sogar bis zu den ersten drei Monaten 2018 den Urlaub dann noch nachfeiern.

Ja, in den ersten drei Monaten 2018 kann der Arbeitnehmer, der in 2016 krank war, den Urlaub aus 2016 noch nachfeiern. Zweite Besonderheit war das und die dritte Besonderheit ist dann noch so eine Besonderheit, die sich ergibt, dass ein Arbeitnehmer irgendwann einmal mit dem Arbeitsverhältnis eben begonnen hat und da muss man wissen, der gesetzliche Jahresurlaubsanspruch, der entsteht erst wenn man sechs Monate beschäftigt war im Arbeitsverhältnis, dann hat man den gesamten vollen Jahresurlaubsanspruch eben erworben und wenn wir jetzt jemanden haben, der beispielsweise am 31.10.2015 mit seiner Beschäftigung begonnen hat, der kann natürlich die sechs Monate im Jahr 2015 noch nicht voll machen. Und da sagt das Gesetz, da soll der Arbeitnehmer eben in 2016 noch so einen Teilurlaubsanspruch, so einen gewissen Anteil aus dem Jahr 2015 geltend machen in 2016 und da dann das ganze Jahr eben nicht nur beschränkt auf den Übertragungszeitraum.

Verfällt mein Urlaub, wenn ich ihn bis zum Jahresende nicht genommen habe?

Muss ich, wenn ich krank bin, also mit attestierter Arbeitsunfähigkeit, die Einladung zum Personalgespräch annehmen?

Das und mehr klären wir in diesem Video!

Krank ins Personalgespräch - Muss das sein?

In der Tat: Der Arbeitgeber, der Ihrer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung misstraut, kann zum Zwecke der Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit den medizinischen Dienst der Krankenkassen, MDK, einschalten.

Alles, was Sie noch dazu wissen müssen, erfahren Sie im Video!

Sie sind ein Simulant!! Arbeitgeber schaltet MDK ein - Geht das so einfach?

Ein typischer Fall, den mit Sicherheit der ein oder andere Arbeitnehmer schon mal gehört hat: Typischer Fall: Der Arbeitgeber kommt zum Arbeitnehmer und ...

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