Arbeitszeit

Darf der Arbeitgeber den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers aus reiner Willkür einfach so ablehnen?

Schauen wir uns folgende Situation an.

"Chef? Darf ich die ersten zwei Wochen im August in den Urlaub gehen?"

„Nein Müller.“

„Aber warum, Chef?“

"Weil ich es so sage Müller, ich bin der Chef."

Kann das richtig sein?

Die Antwort ist:

Nein. Der Arbeitgeber hat bei der Erteilung des Urlaubs stets auf die Wünsche des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Wohl nötig zieht das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) also dem Chef den Zahn etwaiger Chefallüren. Nur dann, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen oder aber Wünsche anderer Arbeitnehmer für den gleichen Zeitraum, da ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt dem Urlaubswunsch unseres Herrn Müller nicht zu entsprechen. Auch wenn der Chef also das nicht will, für Ihren Urlaubswunsch sieht es grundsätzlich sehr gut aus. Aber Vorsicht. So ein Urlaubswunsch hat doch etwas heimtückisches. Denn, wie sagte mal jemand?

Das praktische am Urlaub ist, dass er einem nicht nur die Kraft gibt, die Arbeit wieder aufzunehmen, sondern einen auch derart pleite macht, dass einem gar nichts anderes mehr übrig bleibt.

Darf der Arbeitgeber einen Urlaubsantrag vom Arbeitnehmer ablehnen?

Wussten Sie, dass mittlerweile schon mehr als zwei Drittel der Arbeitnehmer in Deutschland auch nach Büroschluss noch erreichbar sind?

Sei es für Kunden, Kollegen oder aber für die Vorgesetzten. Internet und Handy sei Dank.

Wie ist das aber, wenn man im Urlaub ist?

Stellen wir uns vor, im Urlaub sein, Sommer, Sonne, Schwimmen, super schöne Zeit.   
Doch da drängelt das Diensthandy:   
"Drrring!"   
Wer ist dran?   
Ihr Chef!   
Und was hören Sie?   
Die gebrüllte Ansage:   
"Müller, raus aus dem Liegestuhl! Schwingen Sie Ihren Allerwertesten her! Das ist eine dienstliche Weisung!"

Man könnte geneigt sein, das für eine Unverschämtheit zu halten. Sowohl dem Ton nach, als auch der Sache. Und das ist es auch. Den Ton haben wir ja gehört. Und auch der Sache nach hat der Arbeitgeber kein Recht, von Ihnen zu verlangen, dass Sie Ihren Urlaub abbrechen müssen.

Müssen Sie also an Ihr Diensthandy?

Nein, Sie haben das Recht es auszustellen.

Im Urlaub klingelt mein Diensthandy - Muss ich drangehen?

Minijobber sind nach dem Arbeitsrecht das:

Teilzeitbeschäftigte.

Und wie andere Teilzeitbeschäftigte auch, haben die Minijobber ebenso einen Anspruch auf bezahlten Mindesturlaub. Nur der Umfang ist etwas reduziert. Wenn ein Vollzeitarbeitnehmer in der 5-Tage-Woche arbeitet und dafür 20 Tage gesetzlichen Mindesturlaub hat, dann hat der Minijobber, der weniger Tage arbeitet in der Woche, auch nur einen Anspruch auf entsprechend weniger gesetzlichen Urlaub.

Minijobber: Gibt es einen Anspruch auf bezahlten Urlaub?

Tja, muss der Arbeitgeber dem Wunsch eines Arbeitnehmers folgen, ihn in der Spätschicht einzusetzen?

Wenn so etwas ausdrücklich im Arbeitsvertrag nicht geregelt wurde, dann gilt grundsätzlich Nein. Denn dann hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch, mit dem er das vom Arbeitgeber verlangen könnte. Vielmehr hat der Arbeitgeber dann ein Weisungsrecht, und soweit der Arbeitsvertrag dem Arbeitgeber einen Spielraum belässt, ist es sogar der Arbeitgeber, der bestimmen kann, von wie viel Uhr bis wie viel Uhr, er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abrufen möchte und wann nicht.

Der Arbeitgeber muss bei der Ausübung dieses Weisungsrechts zwar auch die Interessen des einzelnen Arbeitnehmers berücksichtigen. Wenn der Arbeitgeber aber nicht will, dann wird in der Praxis auf entsprechende betriebliche Erfordernisse oder aber Wünsche und Bedürfnisse anderer Arbeitnehmer verweisen. Und darauf gestützt, wird er dann die Wünsche des Arbeitnehmers nach einer Spätschicht zurückweisen. Aber, Jetzt kommen Sie als Betriebsräte ins Spiel. Denn die Aufstellung von Schichtplänen und die Festlegung der Grundsätze, nach denen die Arbeitnehmer zu bestimmten Schichten zugeordnet werden sollen, die ist mitbestimmungspflichtig.

Gesetzliche Grundlage:

§87 Abs. 1 (2) Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

Und jetzt ist es auf einmal so, wenn Sie als Betriebsrat nicht wollen und auf andere Zuordnungsgrundsätze für das jeweilige Schichtsystem beharren, nach denen dann bestimmte Arbeitnehmer, die der Arbeitgeber eigentlich in der Spätschicht sehen möchte, gerade nicht in die Spätschicht kommen sollen, dann muss der Arbeitgeber mit Ihnen in die Einigungsstelle. Zu denken ist beispielsweise, dass Sie für Arbeitnehmer mit Kindern auf familienfreundliche Arbeitszeiten und also auf eine entsprechende Schichteinteilung beharren. Oder aber, dass die Zuordnung zu verschiedenen Schichten vorrangig nach den Wünschen der Arbeitnehmer geregelt werden soll. Darum wird es dann in der Einigungsstelle gehen.

Ich glaube übrigens, das nennt man mal:

Den Spieß umdrehen

Spätschicht aus privaten Gründen - Muss der Arbeitgeber dem Wunsch nachkommen?

Meine sehr verehrten Damen und Herren, die Kontrolle der Arbeitnehmer, ist für den Arbeitgeber natürlich wichtig. Vor allem, dass diese auch die Arbeitszeit einhalten, er möchte schließlich nur das bezahlen, was auch gearbeitet wird. Aber auch aufgrund arbeitsschutzrechtlicher Belange ist die Zeiterfassung sehr wichtig, denn das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das soll ja schließlich auch eingehalten werden und das ist eine Arbeitnehmerschutzvorschrift um den Arbeitnehmer vor übermäßigen Belastungen zu schützen. Das Bundesarbeitsgericht und davor sogar auch schon der Europäische Gerichtshof haben entschieden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeitszeiten zu erfassen. Und zwar im Übrigen auch, wenn es Vertrauensarbeitszeit bei ihm im Betrieb gibt. Die Frage stellt sich jetzt, welche Beteiligungsrechte hat der Betriebsrat aber wenn jetzt ein solches Zeiterfassungssystem eingeführt werden soll? Kann der Betriebsrat da überhaupt ein Wörtchen mitreden? Ja, kann er. Und zwar nicht nur ein Wörtchen, sondern eine ganze Menge. Hier sind gleich mehrere Beteiligungsrechte erfasst. Erstmal hat der Betriebsrat nach §75 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) darüber zu wachen, dass das Persönlichkeitsrecht jedes Arbeitnehmers berücksichtigt und eingehalten wird. Darüber hinaus ist der Betriebsrat aber, das wissen Sie sicherlich, auch Hüter über Recht und Gesetz nach §80 Abs. 1 (1) Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und das heißt der Betriebsrat muss auch schauen, dass das geltende Recht, das geltende Gesetz eingehalten wird und dazu gehört das Grundgesetz, da ist das allgemeine Persönlichkeitsrecht verankert und auch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ist ein Gesetz, das der Betriebsrat überwachen muss. Weiterhin hat der Betriebsrat aber auch ein volles und auch voll inhaltliches Mitbestimmungsrecht nach §87 Abs. 1 (6) in einem solchen Falle. Zumindest, wenn es sich um eine technische Einrichtung handelt, die der Arbeitgeber einsetzt um die Arbeitszeiten zu überwachen. Eine solche ist nämlich in aller Regel dazu geeignet, das Verhalten der Arbeitnehmer zu kontrollieren und auch wenn der Arbeitgeber das gar nicht vorhat, es aber zumindest dazu geeignet ist, ist der Betriebsrat voll mitbestimmungspflichtig. Sie wissen ja sicherlich der §87, Ihr Herzstück der betrieblichen Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, das heißt hier kann der Betriebsrat nicht nur Ja oder Nein sagen, sondern er kann auch voll inhaltlich mit ausgestalten wie dieses Zeiterfassungssystem auszusehen hat oder auch nur aussehen darf. Übrigens, ein Initiativrecht ist hier aber nicht gegeben. Das heißt Sie können nicht von sich aus ein Zeiterfassungssystem fordern, das hat das hat das Bundesarbeitsgericht ziemlich deutlich festgestellt.

Einführung von Zeiterfassung - Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat?

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte einen Fall zu entscheiden. Da hatte ein Arbeitnehmer einige Pornos heruntergeladen und auf dem Dienst-PC gespeichert. Der Arbeitgeber nahm das als Grund für eine sofortige Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz sagte aber:

"Naja, in dem hier beschriebenen Umfang, es handelte sich so um eine halbe Stunde pro Tag, das stellt noch keine exzessive Nutzung solcher Inhalte dar. Das ist ohne Abmahnung nicht kündigungswürdig."

In diesem Fall kam dem Arbeitnehmer aber auch noch zugute, dass nicht genau festgestellt werden konnte, dass es wirklich während der Arbeitszeit geschah. Jedenfalls hätte vorher abgemahnt werden müssen. Aber Vorsicht liebe Betriebsräte, schon eine exzessive Benutzung könnte auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.

Kündigung, weil AN während der Arbeitszeit erotische Inhalte auf seinen PC lädt?

Nein, liebe Betriebsräte. Das darf der Arbeitgeber nicht. In der betrieblichen Praxis wird das aber oft so gemacht. Wenn ein Arbeitnehmer während des laufenden Jahres in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet, dann wird ganz häufig der Urlaub einfach gekürzt. Das ist aber nicht rechtens.

Nehmen wir also folgenden Fall:

Der Arbeitnehmer hat ein Arbeitsverhältnis, das er am 1. Januar angetreten ist und scheidet am 30. September aus dem Unternehmen aus.

Dann kommen jetzt viele Arbeitgeber auf die Idee und sagen:

"Alles klar, dann hat er, wenn er grundsätzlich 20 Urlaubstage hätte, im Jahr, das sagt das Bundesurlaubsgesetz als Mindestanspruch, dann hätte er hier nur 15 Urlaubstage."

Errechnet sich eben aus 20 mal neun, weil es neun Monate sind, durch 12, so viele Monate hat das Jahr, also 15 Urlaubstage. Das ist aber falsch. Er hat den vollen Urlaubsanspruch erworben, und kann den vollen Urlaubsanspruch auch geltend machen.

Übrigens, wenn der Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht gewährt werden kann, dann muss er aber mindestens ausbezahlt werden.

Mein Urlaub wurde gekürzt, weil ich im 2. Halbjahr ausscheide. Ist das erlaubt?

Der gesetzliche Mindesturlaub ist grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. So steht es im §7 Abs. 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) drin. Kann er aber im laufenden Kalenderjahr aus dringenden betrieblichen Belangen oder aus Gründen, die an der Person des Arbeitnehmers liegen, nicht genommen werden?

So muss er spätestens bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden. Grundsätzlich verfällt also der Urlaub, wenn bis zu diesem Zeitpunkt der Urlaub nicht genommen wurde. Aber ist das wirklich in jedem Fall so?

Nein, es gibt Ausnahmen. Wenn zum Beispiel der Arbeitgeber pflichtwidrig den Urlaub versagt hat, also den Urlaub überhaupt nicht gewährt hat, obwohl man ihn beantragt hat, bis zu diesem Zeitpunkt, dann kann er sich auch nicht darauf berufen, dass er danach verfällt, sondern, dann hat er ein Verschulden zu verantworten und deswegen könnte der Urlaub auch unbegrenzt länger genommen werden, sondern so lange bis der Arbeitgeber eben den Urlaub genehmigt.

Die höchsten Arbeitsgerichte haben aber auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer erkrankt ist, und deswegen den Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres nicht nehmen kann festgestellt, dass auch hier der Urlaubsanspruch nicht verfällt. Das ist allerdings nicht unbegrenzt der Fall, sondern man sagt, dann darf er 12 Monate weiter getragen werden. Insgesamt also 15 Monate nach dem Kalenderjahr, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist.

Ja, übrigens, wenn man den gesetzlichen Mindesturlaub nicht nehmen kann, weil das Arbeitsverhältnis endet aufgrund Kündigung, dann muss der Urlaub ausbezahlt werden.

Stichtag 31. März: Wann verfällt der Urlaub aus dem Vorjahr?

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